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了解人才市场行情，进行外部薪酬调查，是薪酬模块的一项工作。尤其是采用市场领先策略和市场跟随策略的企业，对外部薪酬信息是十分重视的。
对于大多数的企业来说，进行外部薪酬调查都是必要的。然而，不同的企业进行外部薪酬调查的目的是不一样的。在完全竞争行业中，一个企业会和同行业的其他企业在各方面进行竞争，其中当然包括吸引外部人才。对于一些垄断行业来说，尽管外部薪酬调查不用做得非常细致，但也需要了解一些基本信息。比如，企业HR需要知道本企业的薪酬水平在全行业乃至全地区大致处于什么水平，是否具有竞争力等。
在进行外部薪酬调查前，需要了解对标（调查）对象是哪些，以及从哪些渠道可以获取调查对象的薪酬信息。
在企业进行外部薪酬调查时，需要调查的对象包括以下两类。
（1）本地区、本城市和本行业的薪酬。采用市场领先策略和市场跟随策略的企业，需要将这些数据作为制定本企业薪酬水平的重要参考依据。
（2）关键竞争对手的薪酬。
薪酬调查的对象之所以是上述两类，是因为人才主要在本地区、本城市和本行业内流动。另外，一些竞争极其激烈的行业，人才一般在互为竞争对手的企业间流动。
获取外部薪酬数据的渠道有很多种，比如，专业信息调查机构、企业间的数据共享、公开信息（招聘网站上的薪酬信息）、应聘人员和离职人员的薪酬信息，如图4.1所示。其中，专业信息调查机构数据全面、获取快捷、真实性较为可靠，是获取数据的最有效渠道。本节主要介绍通过专业信息调查机构购买薪酬报告的注意事项。
图4.1 获取外部薪酬数据渠道
通过专业信息调查机构购买薪酬报告，需要注意以下5个方面。
（1）了解清楚第三方机构的薪酬信息是如何获取的。
有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计的，这样的薪酬报告不建议购买。一方面，来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的，存在虚高的可能；另一方面，这些薪酬信息范围比较宽泛，如月薪10 000～15 000元（含）、15 000～25 000元（含）、25 000元以上。此外，这些薪酬信息缺乏薪酬结构信息，比如，缺乏薪酬构成，基本工资、奖金和提成的比重，年终奖的有无等信息。
（2）如果需要节省成本，则无须将企业内所有岗位的薪酬报告都购买下来。
目前，专业信息调查机构的薪酬报告大多数是以岗位多少议价的，HR可以选择公司的关键岗位或标杆岗位进行购买。
（3）第三方机构提供的岗位，可能与企业实际的岗位有出入，一定要仔细分析和比对。
常出现的问题有：虽然岗位名称相同，但实际上是不同的岗位；虽然是相同的岗位，但企业内的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同；虽然是同一类岗位，但还需要再细分，比如，在研发岗位中，研发工程师和软件工程师可能还要细分为初级、中级、高级等。
（4）薪酬报告必须是本地区、本城市和本行业的，否则薪酬数据差异较大，参照对比没有意义。
（5）在购买薪酬报告前，最好向第三方专业机构要一份样例报告。
一份合格的薪酬报告要有岗位名称、岗位简要描述、所属行业、不同公司性质（外商独资、合资、民营、国有等）下的薪酬分布（中位值、75分位值、90分位值等）和薪酬构成等信息。如果是一份较为详细的薪酬报告，还会按照学历、工作年限等提供更为详细的信息。
一般来说，企业可以按年度购买薪酬报告，对企业的薪酬信息进行相应的更新。但是考虑到成本，企业也可以根据实际情况，每隔几年购买一次薪酬报告，或者在某一个年度购买薪酬报告后，之后的一两年只购买个别薪酬问题较多或需要调整的岗位的相关薪酬数据。
在获取薪酬报告后，HR首先需要读懂薪酬报告，并从繁多的数据中抓住重点信息，然后正确使用薪酬报告。
案例中的薪酬报告是某专业信息调查机构制作的。本小节以此为例来阐述如何看懂薪酬报告。
【案例】 某专业信息调查机构薪酬报告
2015年，青岛市某互联网民营企业想重新设计企业的薪酬体系。因为该企业对外部薪酬水平不了解，所以该企业购买了某专业信息调查机构的薪酬报告。该专业信息调查机构根据该企业需要调查的岗位，提供了薪酬报告，如图4.2、图4.3所示。
该报告分为两页，包括概述和细分参考两部分，涵盖了调查岗位的基本信息、薪酬水平、薪资组成和福利分析、细分薪酬数据等信息。
图4.2 薪酬报告（概述）
图4.3 薪酬报告（细分参考）
基本信息包括职位、所属行业、所在城市和职位描述。因为进行外部薪酬调查需要较精准的对标，所以基本信息不能忽略。当然，专业信息调查机构提供的职位一般是市场上较为通用的职位，虽然可能和企业的具体情况有细微差别，但是通过这部分信息尤其是职位描述，可以大概了解薪酬报告中的职位与企业职位的差别，从而确定职位的匹配程度。
该报告通过快速索引数据和薪酬水平分布来介绍薪酬水平。
1.快速索引数据
这部分概述了该职位在全国、城市和本城市本行业的平均年薪，并预测了该职位的薪酬年度增幅和一些其他相关信息。通过分析快速索引数据，HR能够了解该职位各层面的薪酬情况，并预测其发展趋势。
2.薪酬水平分布
薪酬水平分布是该报告的重点内容。该报告提供了不同公司性质的薪酬分位值，以及与行业平均水平的比例倍数。可以看出，2015年到2016年，对于青岛互联网行业财务总监的薪酬水平来说，外商独资（欧美企业）最高，民营企业最低。
HR可以将所在企业财务总监的年薪与该报告做对比，以了解本企业该职位的薪酬水平所处的市场位置。
如果本企业面向市场招聘该职位，可参考本行业民营企业平均薪酬（307876元）；如果希望吸引优秀人才，使薪酬更有竞争力，可参考75分位值（397 202元）。
一般来说，如果一个公司希望吸引优秀人才加入或为了保留此职位上的优秀人才，则通常采用市场领先策略，会使用75分位值甚至更高水平的薪酬；如果一个公司要采用市场跟随策略，则可以参考中位值（260682元）。
这部分阐述薪资组成和福利分析。
1.薪资组成
通过薪资组成可以了解该职位月薪分为几部分，每一部分的享有者比例情况。从图4.2可以看出，青岛地区民营企业财务总监薪资组成包括：月基本工资20241元，有63%的人享有月固定津贴1191元，有23%的人享有月奖金/提成4448元，有20%的人享有月其他浮动收入393元。该职位月总收入22089元。另外，有67%的人享有年奖金收入50047元。
2.福利分析
通过福利分析可以了解该职位在市场上所能提供的各类福利数据和享有者比例。HR可以将本企业的实际福利情况与市场的福利情况进行对比，作为优化该职位福利的参考。从图4.2可以看出，对于青岛地区财务总监职位来说，有58%的人员在企业享有培训福利，企业每月的培训费用支出为718元；有42%和49%的人享有商业医疗保险和商业人身意外险，每月分别为53元和18元。
这部分对学历和工作年限进行深入分析，提供企业指定公司性质及所有公司性质不同分位值的薪酬水平。
通过对学历和工作年限进行双因素分析，HR可以根据本岗位招聘人员的具体条件，制定不同的薪酬策略，从而降低用工成本，并合理保留员工。
比如，该企业HR想要了解民营企业、本科学历、工作8～10年的财务总监的薪酬，从图4.3可以找到市场平均年薪为364311元，也可查询相应的中位值、75分位值和90分位值。另外，在“所有公司性质”中罗列的数据可以帮助企业了解本地区本行业的整体行情，并通过这些数据判断企业现行薪酬是否具备市场竞争力。
【HR应知应会小知识】 薪酬分位值
从事HR工作的人一定了解分位值，那么分位值到底是什么呢？
分位值是统计学上的概念，简单来说，如果有100个数，按从小到大排列，排在第10位的即为10分位值，排在第50位的即为50分位值，也叫中位值，排在第75位的就是75分位值。在日常生活中，我们常常用到平均值，但比起平均值，分位值更能说明排列规律。
举个极端的例子，有100个数，分别是99个1和1个10000，平均数是101（计算结果四舍五入是101），中位值是1（将这100个数从小到大排列，排在第50位的数字是1）。那么这两个数据哪个更能代表这组数据呢？显然是中位值。因为分位值不会因为个别极端的数字而产生偏离。如果数字个数为奇数，则中位值是中间那个数；如果数字个数是偶数，则中位值是中间两个数的平均数。在日常计算中，常用Excel中的函数PERCENTILE来计算分位值。
常用的薪酬分位值有以下3个。
（1）中位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场薪酬的中端水平。
（2）75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场薪酬的中高端水平，通常是比较有竞争力的薪酬水平。
（3）90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场薪酬的高端水平，企业一般用此薪酬保留核心员工。
HR在获取薪酬报告后，怎样使用这些薪酬数据呢？
这就要涉及薪酬水平策略了，比如，一个以技术为核心竞争力的企业，要在企业内实行混合薪酬水平策略，即技术岗位执行市场薪酬的75分位值，其他岗位执行市场薪酬的50分位值左右。那么，HR在获取薪酬报告后，可以将目前企业内岗位的薪酬水平和薪酬报告上的薪酬水平进行对比，分析本企业的薪酬数据和外部薪酬数据的差异（不仅包括薪酬水平的差异，也包括薪酬结构的差异），再在企业可以承受的范围内做调整。
在实际应用中，外部薪酬数据是企业确定薪酬水平策略的重要参考依据。但考虑到外部薪酬数据的准确性，即使采用市场跟随策略的企业，也不应该只依赖薪酬报告。大多数情况下，企业会将内部岗位价值评估和外部薪酬数据调查结合起来，既可以保证薪酬具有竞争力，又可以保证企业内部的公平性。
无论企业采取哪种薪酬水平策略，都应参照市场薪酬标准。在获取薪酬报告后，HR应该将企业薪酬和市场薪酬进行对比，以明确企业薪酬的外部竞争力。
外部竞争力可以用外部竞争比率来描述。其公式为：某岗位的外部竞争比率=企业薪酬平均值/市场薪酬中位值。当该比率大于1时，说明企业实际薪酬水平高于市场薪酬水平，薪酬水平领先于市场；小于1时，说明企业实际薪酬水平处于落后状态；约等于1时，说明企业实际薪酬水平与市场薪酬水平相当。
薪酬水平策略的介绍可参见第2章。一般来说，企业会根据自身发展战略和用人需求，采取不同的薪酬水平策略。在确定薪酬水平策略时，要考虑吸引、保留人才，以及降低成本压力两方面因素。
企业在确定某岗位薪酬水平时，一般不会只有一个单一的数，而是会根据职位层级确定该岗位的薪酬范围。在实际工作中，企业常常会用到宽带薪酬或分级工资。任职者的工作年限、工作经历、能力水平、学历、外语水平等因素都会影响其薪酬水平。
结合薪酬策略和外部薪酬数据，可以确定岗位的薪酬范围。由于企业薪酬变革所带来的成本压力，因此岗位任职员工的薪酬未必会调整到“正确”的位置。针对这种情况，一般有两种解决办法：一是重新考虑企业的经济承受能力，思考薪酬水平策略是否合适；二是任职员工的薪酬不一定直接“一步调整到位”，可以分步实施，减轻企业压力。
因为各部门和各岗位在企业运营中所扮演的角色不同，所以其薪酬结构和福利也会有所差异。比如，销售类岗位奖金/提成占比较高，支持类岗位则以基本工资为主。HR可以将薪酬报告作为参考。
一份专业翔实的薪酬报告是如何制作出来的？薪酬报告的薪酬数据是否真实有效？作为企业的HR，对这个问题是比较关心的。
1.数据来源
专业信息调查机构的调研数据，主要是通过企业的实际调查信息获得的。现在的专业信息调查机构业务较广泛，如果机构提供猎头和招聘服务，那么猎头数据信息和个人薪酬信息就是重要的数据来源。
（1）企业调查信息：直接来源于企业的薪酬信息。专业信息调查机构会和一些企业达成合作，比如，某企业提供给专业信息调查机构真实的薪酬信息（专业信息调查机构承诺保密），当该企业需要薪酬报告时，专业信息调查机构会以优惠的价格出售给该企业，这是一种互利互惠的模式。这种模式的好处是，薪酬信息真实且全面，一般会涉及岗位的薪酬结构、月基本工资、月津贴/补贴、月奖金、月其他浮动收入、年度奖金、年总收入和福利项目等。
（2）猎头数据信息：很多专业信息调查机构都有自己的猎头团队或者合作的猎头机构，以便获得薪酬信息。通过猎头渠道的数据能够了解市场上高端岗位和人才的薪酬信息。由于市场上高端岗位和人才较为稀缺，这也是对第一种渠道信息的重要补充。
（3）个人薪酬信息：知名招聘网站的薪酬数据，会从其简历库中得到。比如，某招聘网站获取薪酬信息的方法是，首先从简历库中挑选出成功申请工作的简历，然后进行电话访谈，核实其薪酬信息，最后用简历库数据建立薪酬模型并进行趋势分析。
2.制作流程
（1）数据收集：从各渠道收集薪酬数据信息。
（2）数据处理：剔除样本中的异常值、极端值。
（3）数据分析：选择影响薪酬的主要因素，如地区、行业、职位、企业性质等进行分析，并运用回归、拟合等统计方法研究这些因素和薪酬水平之间的关系，进而分析薪酬水平的整体趋势。
（4）形成数据库：专业信息调查机构的薪酬信息浩如烟海，目前都会采用数据分析平台，形成薪酬数据库。
（5）报告制作：根据客户的具体要求，从数据库中选取信息，制作薪酬报告。