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各位校长，你是否遇到过下列情景：
一天的晨会开始了，在校长宣读完工作计划和例行事项后，团队成员们围成一个圈，将右手放在一起加油打气。
“我们的目标是做中国最好的教育，我们要让孩子快乐学习，我们的服务要让家长心服口服，我们的咨询要让客户难以拒绝。一二三，加油，加油，加油！”声音洪亮，气吞山河。
这样的团队看上去非常厉害，可是接下来的鼓掌本应整齐划一，却由于大家加油完后各自散去，而变得稀稀拉拉。团队一下子像泄了气的皮球一样，朝各自的工作岗位拖拖拉拉地走去。
这就是一个教育机构普通一天的开始。
为什么前后会出现如此大的反差？为什么加油打气之后，员工本应斗志昂扬地进入工作状态，却个个像泄了气的皮球？
哪里出了问题？是人出了问题，还是团队出了问题？是学校方向出了问题，还是企业文化出了问题呢？
下面进入我们的主题。
首先，我们来梳理一下学校企业文化的两个方面：
（1）企业文化是为谁制定的？
（2）制定的目的是什么？
作为学校的掌舵人，我们为企业文化考虑了多少？
很多校长或许都有这样的观点：“企业文化当然都是为员工制定的，目的就是为了让员工能和公司一起奋斗。”这句话虽然对，但不够精准、不够细致。
试问，学校的企业文化，是你自己想要的，还是真正从员工的角度出发而让大家都能接受的呢？换言之，这个企业文化是否是校长自我感觉良好，但员工却不认同的呢？
要知道， 建立企业文化的目的 是让员工拥护、支持企业。如果企业文化和员工没有什么关系，谁又会真正支持呢？这样的企业文化，最终是否形同虚设呢？我们的企业文化中，到底包含了多少能够和员工共鸣的东西，能够让员工自然而然地喜欢和接受？
如果做不到和员工共鸣，让团队接受，而只是一味地强调学校要成为什么样，员工要为学校付出多少，应该如何去工作等，那么最终企业文化就会变成空喊的口号。
企业文化不能是空谈，不能是口号，更不能是洗脑，否则这样的企业文化会毁了学校的未来。
说了这么多，那么到底什么是企业文化？
企业文化又称为组织文化，是一个学校（尤其是创始人或现任领导人植入的）价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。简言之，就是学校现阶段所创造的具有自身特色的精神财富和物质形态。
也许有很多校长觉得，这个定义太理论化、太空洞。我们用一个更形象、更具体的表述来解释一下学校的企业文化，那就是家文化、爱的氛围、幸福感的营造。
为什么这样定义？因为教培行业本身就是第三产业，也是服务业，企业文化应该由内而外地散发出来，让每一个员工，让我们的客户感受到。
请大家记住一句话： 感觉比语言快十倍。
为了更好地说明这一点，给大家分享一个例子。
其实，很多年轻人都会遇到这样的场景：
早上电话铃响了，你从被窝里懵懵懂懂、懒懒散散地伸出手，摸到床头的电话，“喂，你还没起床啊，太阳都晒到屁股了，这样的生活习惯怎么能行？还好是我给你打电话，要是你的学生家长给你打电话，听到你的声音会怎么想？要是你的学生呢？他又会怎么想？你这不是误人子弟吗？还好是老妈我给你打的电话……”你莫名其妙地就被老妈数落了一顿。
工作中也有类似的经历。你给客户打电话，才“喂”了一声，可是对方已经感觉到了，我们的状态已经完完整整地传递到了电话对面，传到对方的脑海里。 所以在教育行业里，真正的企业文化不是我在做什么、怎么做的，而是我们的客户能感受到什么。
为了提升客户的体验，校区应该做什么？怎么样去放大客户的感受？在放大之前，校区团队本身是否已经融入了这样的感受？当大家在思考这几个问题的时候，你不妨在脑海里再次感受一下这句话——感觉比语言快十倍。
再给大家讲一个真实的案例。
美国一家世界级医院集团的一位已退休CEO，在回忆录中提到了一个非常有趣且独特的企业文化，让我印象深刻的是他们医院特有的滑步舞。
在这家医院进入成长期后，随着医术水平的提高，知名度的上升，患者逐渐增加，医院大厅也开始出现了排队的现象。但这导致大厅环境卫生不佳，患者就诊体验变差的状况。医院的行政、护理、后勤等部门都一筹莫展。这家医院的CEO决定亲自出马，到现场去了解一下情况。
他来到医院大厅，看到患者排队是有序的，员工之间的分工是明确的，没什么大问题。可是时间一长，大厅地上难免会出现一些不经意落下的垃圾、纸屑。由于保洁负责的范围广，不可能做到垃圾随时清理，而零星的垃圾会由于清理工作的滞后产生“破窗效应”，人为扔垃圾的现象随之出现。在短短的两个小时里，随手扔垃圾的人越来越多。第二天这个CEO又去视察，还是出现同样的结果。于是他在第三天做了一个决定，亲自来清理垃圾。当有一个纸屑出现时，CEO自己去把它捡起来扔到垃圾桶里，一天下来，搞得自己腰酸腿痛。
请问大家，这样的现象能由于CEO的亲自出马而被杜绝吗？答案是不可能的。
第四天，CEO的腰已经弯不下去了，可是他并不死心。于是，他采用了另一种方法，用脚尖踩着纸屑，滑步移动到垃圾桶旁。只要把纸屑移动到垃圾桶旁，清洁人员就可以快速集中地把垃圾清扫起来，这样也就完成了一个最基础的清洁。虽然CEO不用再弯腰，但是这个行为让现场很多人觉得很滑稽、很搞笑。因为CEO体型微胖，滑步的动作也引起路过医生、护士的注意。大部分医院的医生和护士，平时在医院里都健步如飞，所以下意识地会对其他的事情不太在意，这是一种职业习惯。但是当他们发现医院CEO跳着滑稽舞步的时候，就再也无法忽视了。于是，当发现CEO清理垃圾时，医生和护士也开始协助CEO来做这件事。为了提高效率，减少污染，他们也选择像CEO一样，学着用滑步的方式把垃圾移到垃圾桶的位置。
CEO、医生和护士的行为引起了很多患者的注意，他们有的拍照，有的吃惊，有的微笑，有的发朋友圈，有的也顺势捡起了脚下的垃圾。
这样的做法很有效，可以继续。第五天，CEO继续滑步，而医生、护士也加入进来。有意思的事情发生了，不知道哪位行政人员在这个时候利用医院的音响系统播放了一段舞曲，导致一部分患者也加入滑步清理垃圾的行列当中。于是，这个医院特有的滑步舞文化就诞生了。
直到现在，你如果有机会到这个医院集团下属的任何一家医院，看见健步如飞的医生或护士突然停下来开始跳滑步舞，不要感到惊讶，因为他正在清理垃圾。或者你看到某个患者也莫名其妙地在跳滑步舞并乐在其中，你也不要感到惊讶，他是在协助医生和护士清理垃圾。这家医院正是因为这样一种特殊的、有效的方法和文化被大家熟知。
所以，企业文化并非因杜撰、虚构或创造而产生的，而是一个企业由其创始人或现任领导人植入的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。把这种特有的文化形象放在培训学校里也同样可行。
下面介绍一下客户的感受。患者之所以对这家医院有如此特殊的记忆，其实就是因为滑步舞。不仅医生、护士参与滑步舞，就连患者也积极参与，这些行为对患者的意识行为也产生了很大的影响，这就是前面提到的简约企业文化的概念——要具有自身独特的精神财富和物质形态。在朗培的课堂上，我们曾经讲过拥抱文化。很多老师和校长说，我们怎么好意思去抱家长呢。其实，我们又怎么好意思去跳滑步舞呢？它只是一种文化而已。当我们真心地用情感、真挚的关心和关爱去拥抱每一个孩子和每一个家长的时候，孩子和家长也会敞开心扉，主动地拥抱我们。
在郎培的企业文化中有“三感”：
第一感是之前提到的家文化、爱的氛围、幸福感的营造，基础的感受其实就是归属感，如我们做的照片墙；
第二感叫作认同感，如我们对员工的赞美和激励；
第三感叫作成就感，如我们讲到的PK文化和PK竞赛。
如何让这种企业文化在学校里扎根，让员工融入其中，将感受放大，甚至让我们的客户也深刻体会到呢？
我曾经针对一些幼儿园老师，调查了他们是如何让孩子感受到家文化、爱的氛围，以及让孩子觉得幸福的。参与调查的幼儿园老师往往会从行为上诠释。例如，蹲下来与孩子平视，然后积极地鼓励和开导孩子，对孩子有耐心、有爱心……
可是这样真的就能让孩子感受到幸福吗？换位思考一下，如果我们站在孩子和家长的角度，什么才是幸福？ 幼儿园的孩子认为幸福有三大特点：好吃、好玩、开心。 幼儿园比家里还好，不想回家。 家长觉得，孩子要吃得好，玩得好，老师还要带得好，孩子把幼儿园当家，并能学一点东西，养成好习惯，就很幸福。 因此，首先不是你怎么带孩子，而是首先得有一个食谱，然后是赞美、鼓励、陪伴，以及在游戏活动中树立不同的榜样，让孩子有归属感、认同感和成就感，这就是最简单的家文化、爱的氛围、幸福感营造的企业文化。员工能很轻松地参与其中，也能理解这样做对于自己的工作和进步有什么样的好处。
那小学生的幸福有什么特点呢？可能是学习环境让他感到开心，上课轻松，能够得到表扬，学习像游戏一样有乐趣。而初中生的幸福有什么特点呢？他们可以快乐地学习，快乐地相伴，努力进取，有机会展示自己，展示自己的个人英雄主义等，他就会觉得幸福。高中生因为进入了青春叛逆期，所以可能让他觉得幸福的事是希望被理解、被认同、被尊重。
所以不管是幼儿园的孩子、小学生、初中生和高中生，我们能发现他们的幸福并不是成年人眼中的幸福。这也是塑造企业文化的一种很重要的方法，叫作由外而内的逆向的思维方式。
对于企业文化的塑造，我们也需要这样的一种思维方式，由外向内地塑造家文化、爱的氛围和幸福感。那我们该如何利用这样的方法，让员工也能深切感受并乐于参与，还能向外释放呢？如图1-7所示。
图1-7 企业文化如何让员工深切感受并乐于参与，还能向外释放
员工为什么而来？为钱、为发展而来。那员工又为什么而离开？因为钱没给到位，心里觉得委屈了。
员工心里委屈，其实和企业文化有很大的关系。企业文化是否健康，企业是否真正执行了企业文化，都将直接影响整个公司的氛围。好的企业文化能够减少矛盾，让员工有归属感、认同感。企业文化不是每天都空喊的口号。企业文化要从细节入手，真正地落实，让员工感受到公司对企业文化的重视。企业文化是公司所有人对待工作的行为准则。认同和关注，有效的激励机制，有发展和竞争空间，都是家文化、爱的氛围、幸福感营造的策略方法。
那该如何执行呢？优秀的企业文化必须要对员工具有激励作用。对内，企业文化要能够潜移默化地形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一，形成良好的共同行动准则，从而推动学校的健康发展；对外，要向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神面貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉、扩大影响。
因此，优秀的企业文化在设计和制定时，应涵盖五大维度：
第一，能激发员工的使命感。 不管是什么类型的企业，都有它的责任和使命，而这个使命感是全体员工工作的目标和方向，是保证企业不断发展和前进的动力。
第二，能凝聚员工的归属感。 企业文化的作用就是通过对价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人，共同追求同一个梦想。
第三，能加强员工的责任感。 学校要通过正能量的方式，例如，微信喜报文化、KT板文化、表彰文化、自省文化、PK文化、梦想文化等，大力宣传员工责任感的重要性。
管理人员要给全体员工灌输责任意识、危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识到学校是全体员工共同的家。这个家必须要遵循三大原则：一是人本性。企业文化是一种以人为本的文化，本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在学校管理中的核心作用，强调在学校管理中要理解人、尊重人和关心人，注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。二是整体性。企业文化是一个统一的有机整体，员工的发展和学校的发展密不可分，我们要学会利用企业文化，引导员工把个人奋斗目标融入学校发展的整体目标之中，追求学校的整体优势和整体意志的实现。三是创新性。创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求成效，追求卓越，追求创新。
第四，能赋予员工荣誉感。 每个人都要在自己的工作岗位、专业领域多做贡献，多出成绩，追求荣誉感。
第五，能实现员工的成就感。 一个学校的繁荣昌盛关系到每一个学校员工的生存，学校强大了，员工就会引以为傲，会更积极地努力。荣耀越高，成就感就越明显。
我们不妨再回到开头的那个案例：为什么给员工加油打气以后，他们就从“战狼”变成了“小绵羊”？
是我们的话术提炼不够精确吗？不是。是我们没有抓住工作的要领吗？也不是。是我们的行动方向出了问题吗？更不是。
其实是我们的企业文化本身存在严重的缺失。
想让员工有状态，工作有激情，我们不妨尝试用以下三个方法做出调整。
第一个方法叫作梦想文化，展示员工的梦想，让他们获得归属感。建立员工照片墙是最简单、最直接的方法，当然还可以是明星墙、梦想墙等。在公司的适当位置悬挂每个员工的照片，在照片下方写上员工自己的梦想，并要求他们在管理和工作中不断强化意识。校长的梦想就是努力帮助每一位员工去实现自己的梦想。因此努力工作不是为别人，而是为自己。因为员工心中有一个属于自己未来的梦想，梦想会随着人生的阅历而有所调整或改变。而当员工的这种家文化、爱的氛围、幸福感被营造好了，他的梦想自然会与学校的发展接轨。这时，工作就变成了事业，为事业而努力是每个人主观能动性的表现，也是企业文化在员工心中扎根的基础。
其实，每个员工都希望被重视。通过梦想文化，让每个员工快速地被新同事、老同事认识，得到公司高层的重视，这就是员工工作的动力。当然，梦想不一定都会实现，却是一个美好的期望。有梦想生活才有意义，梦想是人生活和工作的动力。梦都是美的，所以梦想成真也成了我们长久以来的期望。梦想也可以通过一定的方式和途径，通过自己的努力和拼搏成为现实。梦想最大的意义就在于给人一个方向、一个目标，梦想使人伟大，人的伟大就是把梦想作为目标执着地追求。
第二个方法叫作激励和晋升机制，正向认同、公平发展。下面介绍几个常用的技巧。
激励应包含物质激励、精神激励、适时激励和强化激励。物质激励和学校资深的薪酬体系有关系，健康的薪酬制度是学校管理及良性运作的保证。精神激励是现代企业特别强调的一种管理科学，有利于建立良性且健康的员工关系，营造积极正能量的心态，让员工更具有安全感和荣誉感。如赞扬、微笑、点赞，甚至公开表彰都可以让员工感激，让他们用努力工作来回报学校。适时激励强调趁热打铁，能起到事半功倍的作用。与其年底统一表彰，不如事发当天的一个口头赞美来得直接。其实，及时有效地给予员工能力上的肯定或工作上的表扬，是让员工工作稳定和工作效率提高的一种特别有效的方法，而最终受益的一定是学校。强化激励，简单来讲，就是要利用媒体和载体展示成果，如利用微信喜报、公众号、朋友圈、文化墙、看板等。一切有利于加强企业文化宣导和树标杆、树品牌的行为，一切能展示员工状态的载体和自媒体，都应该成为我们成果展示的根据地。这样做，员工和团队都会很有成就感。当然，在具体的激励策略中，有一个专题叫作激励员工，就是打一棒子给一个枣吃，我们也详细地讲解了一系列的激励手段。
要让每个岗位的员工都明白自己未来的职业发展方向。要想员工稳定、有激情、有状态，不是简单地鼓励和认同，“好好干”“自然不会亏待你”这样的话对于员工来说根本不起作用，他们早已厌烦。我们应该用职业晋升通道和岗位胜任力模型来提升员工的工作状态和稳定性。
学校应该建立各个岗位的职业晋升通道，而且是没有“天花板”的晋升通道，要让员工有希望、有憧憬。只有看得见、摸得着的目标才能够达成。例如，一个新人刚进来，需要学习和实践，他首先应该在实习岗。当他努力提高，不断积累后，才能到初级岗。随着业务水平的不断提高和能力的精进，他才能到中级岗。随着业务能力的提高，他不仅成为学校的骨干，还开始带徒弟，于是晋升到了高级岗。带的徒弟多了，他的业务能力、管理能力、带团队的能力得到提升，达到了主管的要求。优秀的主管要既有业务能力，又有能够协调平衡的能力，还应具备管理和领导力。具备以上能力后，就可以成为部门经理或执行校长了。当他拥有校长思维，并在各个方面都表现优异时，那是否被吸纳为机构的股东，就由投资人或董事会商议决定了。想要让员工和老板一起干，学校应提供没有“天花板”的晋升通道，它是每个员工选择这份工作的初衷。
那什么是持续动力呢？这就叫作岗位胜任力。学校应该制定清晰可见的岗位胜任力模型，该模型至少应该包括但不限于以下四个项目：岗位、岗位职责、晋升条件及薪酬。前面的职业晋升通道大致提到了一些岗位职责的关键点，配合晋升通道的晋升条件就是为员工建立工作信心和稳定工作状态的法宝。这个条件应该包含达到晋升岗位需要的工作时间，KPI指标——也就是关键绩效指标及KPI的关键行为指标。例如，一个中级顾问想要晋升到高级顾问的基本晋升条件，可以有以下几个方面：一是工作时间，在此岗位工作至少要满6个月；二是KPI指标，在此岗位期间招生总人数至少要达到36人；三是KPI指标，在此岗位工作期间迟到不能超过6次，请假不能超过6天。只要达到这样的要求，就表示该员工已具备高级顾问的资格，这样的岗位胜任力模型是每个学校必须认真设计并公开的。在前面讲过，创业式裂变里有一个校长十大标准，其实也是一个岗位胜任力模型。合理、有效的激励和晋升机制，是企业文化言行一致、员工努力拼搏的有力导向。
第三个方法叫作PK文化，赛出幸福、超越自我。
企业内部的PK不是相互厮杀，而是相互促进，PK是个人及团队潜能提升不可或缺的利器。PK文化并不是一场毫无意义的赌注，它是一股新风潮，能促进企业的发展，能拓宽员工的人生道路。PK有竞争，但这不意味着PK仅仅是一种优胜劣汰、弱肉强食的生存法则。PK，尤其是团队的PK，让参与者增强责任感，从而激发他们的进取心。为了完成团队的PK，团队中的每个人都竭尽所能，绝不允许由于自己的原因使得团队的PK失败。也正是因为这份维护团队荣誉的责任感，让每个人都迸发出了无限的能量。因此，公平公正的PK文化会为整个学校源源不断地注入责任心和进取心，是一种正能量文化。在竞争的环境下，人的潜能会被激发，甚至可以爆发出惊人的能量。PK文化，这种先有结果、再有行动的举措，让每一个参与到PK中的业务精英都明确了自己的奋斗目标，并且围绕这个目标竭尽所能寻找方法。结果导向性的PK文化，让参与者看到了诱人的结果，也因此有了奋斗的动力，从而在奋斗的过程中爆发出惊人的能量。
总之，要想让员工有状态、工作有激情，不妨从三个方面调整。
第一个方面，梦想文化，展示梦想，让员工有归属感。
第二个方面，从激励和晋升机制的角度入手，正向认同、公平发展，让员工看到自己未来的晋升之路。
第三个方面，就是通过建立PK文化，重新塑造企业文化，让员工可以赛出幸福，超越自我。
近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究，已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察，联合撰写了一份报告。他们写道，世界500强胜出的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。凭借企业文化，这些一流公司保持百年不衰。更有学者预言，企业文化在未来十年内，很可能成为决定企业兴衰的关键因素。所以不是大企业才有企业文化，而是有了企业文化，企业才能做大。企业文化作为一种行为规范和准则，虽然是一种软约束机制，却是一种由内而外、由上至下的共同价值观。它不是道德绑架，不是思想禁锢，更不是行骗的工具。因此，校长千万要记住，不要因为学校没有企业文化而毁了学校的未来。