1.3　新人到底训什么

很多校长都在倒苦水：现在的人太难招了，人才更难招。要么是学校招不到合适的人，要么是招来的员工总做不了多久就离职了。学校浪费人力、物力、财力不说，更重要的是学校的发展总是因为人才的流失而严重受阻。针对这一现象，很多校长都手足无措，我们到底该如何应对呢？

下面我们就通过“新人到底训什么”这样的一个主题来和大家聊一聊学校新人招聘和培训的事。

说到招聘，校长们首先要认清一个事实：现在招人难，是因为人往高处走，水往低处流。教育类机构本身在各种企业中就无足轻重，很多优秀人才都流向了大企业，导致像中小型学校难以直接招聘到优秀人才。

所以我们必须要转变思维：我们的学校不是招聘人才的地方，而是培养人才的地方。我们招来的都是人手，我们得想办法把人手变成人才。那么，要想把人手变成人才，我们就需要一个能够做到这一点的校长。

人才永远是学校的第一基因，永远是学校发展的核心，学校遇到的所有问题，几乎都是人的问题。那我们到底该如何去招聘人，把人留下，并把人培养出来呢？接下来，我们讲一讲人才招聘的三部曲：第一步，收集简历；第二步，科学面试；第三步，有效培训。如图1-4所示。

对一个学校来说，这三步是最简单、最直接的招聘方式，这样做可以把复杂的问题简单化，把简单的问题极简化。下面我们一起来具体分析一下这三步。

第一步，收集简历。这一步有三大要求，下面就一一为大家说明。

首先，我们发布在网站上的招聘广告标题要遵循吸引法则。

说到这里，大家不妨先来回忆一下接过别人递过来的宣传资料的经历：当我们拿到这份宣传资料时，大概用几秒钟的时间来决定是继续读下去还是把它丢掉呢？答案是显而易见的，也许最多3秒钟。我们一看，宣传资料是关于健身的，我不需要健身，那就把这个资料丢掉了。我们再一看，宣传资料是解决不孕不育的，这个我也不需要，肯定又丢掉了。不管是什么宣传资料，只要在3秒钟内能够吸引我，我才有可能读下去，否则这个宣传资料就会被丢在一边。其实我们在网站——不管是58同城、赶集网还是智联招聘等——把招聘信息、招聘广告发布出来时，也要关注标题是否符合吸引法则。

我曾经做过功课，看过很多校长在招聘网站上发布的招聘广告，标题都千篇一律——高薪诚聘老师、急聘老师等。这样的标题和广大竞争对手的没有任何区别，自然也就无法吸引更多的求职者点开我们的招聘信息，更别说让他们把简历投递给我们了。大家思考一下吸引法则，就会把招聘信息的标题做一些升级。例如，把“高新诚聘”、“急聘老师”的标题更换成类似“我们学校招的不是打工者，而是梦想合伙人”这样的标题，这样会更容易吸引人点击广告和投递简历。这就是我们要讲的第一个收集简历的维度，叫作招聘广告标题的吸引法则。我们要想办法让别人在3秒钟内就有点开招聘广告的欲望，并有投递简历的冲动。

其次，有计划地刷新招聘信息。

有经验的校长都知道，把招聘广告发布在网站上之后，如果不定期进行刷新，那么发布的内容就会逐渐被别的企业的广告推到后面。如果一段时间不刷新，招聘广告可能会在第100页、第200页、第300页，甚至更靠后。校长们有没有想过，在百度上搜索一个信息，我们一般有耐心看到第几页呢？是第2页还是第3页？所以要定期地刷新我们的招聘信息和招聘广告，让招聘广告保持置顶。这样才会有更多的人看到我们的招聘广告，也才会有更多的人投递简历。

那么，应该在什么时间刷新呢？是每周刷新一次，还是每天刷新呢？当然，在有条件的情况下，我们有计划地每天刷新最好。在几点刷新效果比较好呢？通过对大数据的研究笔者发现：上午的10～11点、下午的3～5点和晚上的10～11点，这三个时间段会有大量的求职者点开招聘网站找工作。所以每日刷新就要集中在这几个时间段，一旦刷新完成，就刚好迎来了求职者上网找工作的高峰时间。抓住这个时机，就会有更多的人看到我们的招聘信息和招聘广告，我们自然也就有机会收到更多的求职简历。

最后，面试通知要有仪式感。

当发现了合适的人选，想邀请他来公司面试，我们就需要发出通知。据我所知，大多数的学校都是让前台或人力资源部打电话进行通知的。但是我认为只打电话还不够，所以收集简历的第三大要求就是面试通知要有仪式感。我们打电话的时候，最好再加上这个求职者的微信好友，用更加具有仪式感的方式来通知面试。例如，直接在微信上发送PDF格式的电子版面试通知，甚至还可以发送类似易企秀这种形式的更高端的面试通知。在易企秀里，我们可以展示学校的照片、活动、学校文化、团队故事等，让我们的求职者能够更直观地感受到这个学校的魅力，这样他来面试的概率才会更大。

最后，我们一起来回顾一下收集简历的三大要求：第一，招聘广告的标题要有吸引力；第二，有计划地刷新招聘广告；第三，面试通知要有仪式感。只有通过投放更多的招聘广告、筛选更多的简历，我们才能够真正做到浪里淘沙，淘到我们需要的、与岗位匹配的人才。

第二步，科学面试。这一步也有三大要求，下面一一为大家说明。

首先要采用集中面试。

分散性的面试会消耗管理者大量的工作时间和工作精力。因为求职者上门面试的时候，管理者不管手头有什么样的工作，都必须停下来去面试。所以我们首先应该有一个清晰的人才储备计划：学校这半年需要多少个老师，需要多少个教务人员，需要多少个市场人员……这些都要提前做好规划。利用一个月的时间，集中性地发布招聘广告，拿到大量的求职简历，然后展开集中性面试。等人招来了，剩下的时间就可以集中精力开展工作了。我们需要结合人才储备计划，采用集中性面试的方法。

其次，面试的目的永远不是为了淘汰别人。

面试不是为了淘汰求职者，而是为了让求职者能够爱上我们。让他们爱上管理者、爱上学校、爱上企业。很多校长面试时往往都会和求职者做各种各样的交流，结束之后，如果觉得这个人不适合，就把他淘汰掉；如果觉得这个人合适，就把他留下来。那么，各位校长有没有想过，在选择的过程中，大家是怎么来取舍的呢？淘汰掉的求职者是你喜欢的，还是你不喜欢的呢？大多数的校长淘汰的都是他不喜欢的求职者，留下的都是他喜欢的求职者。那么，我要问大家，你是喜欢上别人了，但别人喜欢上你了吗？是喜欢我们的人会对我们好，还是我们喜欢的人会对我们好呢？答案是显而易见的，喜欢我们的人才会对我们好。但是校长选的都是你喜欢的人，也许你没有喜欢上的那个员工，恰恰是喜欢你的，结果你却把他淘汰了。

所以我们面试的时候，尽可能不要淘汰人，我们把准备淘汰的人放在“新兵训练营”，也就是新人培训的过程中。我们面试，尤其是初次面试，只有一个目的，就是想办法让求职者爱上我们，让他们想要来我们学校工作。当所有的人都爱上我们了，愿意来工作了，我们再从爱我们的人里面挑选你爱的人。只有这样，我们才能够真正留下那些能和我们长久走下去的人才。

总之，以前面试的时候，我们可能犯了一个逻辑上的小错误，把不喜欢的求职者淘汰了，留下了喜欢的人，但是我们却没有考虑过别人喜欢上我们了没有。所以在初次面试时，不要急着淘汰人，而是先让求职者爱上我们，爱得越深越好。

最后，Offer也要有仪式感。

在我们进行了初次面试、二次面试、三次面试后，如果别人还依然爱我们，且爱得死去活来，我们就要让他们参加我们的入职培训了。这个时候，我们首先要发出Offer，当然Offer也要有仪式感。我们同样需要添加他们的微信好友，发出正式的录取通知。我们可以用易企秀的形式，把Offer发送给通过面试的新员工，让他们体会到一种仪式感、尊重感、荣耀感。我们科学面试的目的就只有一个，那就是“爱上”。只有让员工爱上我们，他才愿意死心塌地地加入我们，死心塌地地和我们一起追逐教育的梦想。

第三步，有效培训。

当新员工加入学校后，我们需要对他们进行入职培训。为什么要对员工进行入职培训呢？其实，员工投递简历，并不意味着他已经认可了我们的学校，而只是他需要一次面试机会；员工来参加面试，也不意味着他已经认可了我们的学校，他只是需求一份工作而已。然而，很多学校是没有入职培训的，员工投递了简历，通过了面试之后就入职了，这样是有风险的。因为员工投递简历并不意味着认可学校，参加面试也不意味着认可学校，但他却入职了，这样一来，也许三周、三个月、五个月后，他就悄无声息地离职了。所以，进行入职培训的一个重要目的，就是考察员工到底是不是爱上了我们。有的员工会在入职培训期间离开，这其实一点都不可惜。只有那些进行了有效培训之后，依然愿意坚持留下来，并签署工作协议的员工，才是真正爱上我们的员工。所以我们必须要在员工入职之前，进行有效的入职培训。

新员工的入职培训到底该训什么呢？笔者认为，以下几个内容是必须要与员工一起分享的，如图1-5所示。

什么叫作人职匹配模型？简单来说，就是为新加入的员工做一个职业规划，让他们清楚地知道他们在学校里，0～3年是什么样子，3～5年是什么样子，5～8年又是什么样子。让他们坚信在我们学校里，他能够从1～3年，5～8年，甚至长久地干下去。接下来，我们就具体了解一下人职匹配模型。

人职匹配模型，分为了个人和职位，“人”指的是个人，也就是我们的员工；而“职”指的是职位。人有能力，同时也有需求。人从一出生就有吃奶的能力；到1岁、到2岁，我们有走路的能力、有说话的能力；当我们到了读书的时候，我们有记忆的能力；当我们到了大学，我们有社会实践的能力；当我们到了工作岗位，我们有各种各样的沟通、解决问题的能力。人是有能力的，但同时人也是有需求的。我们在学生时代的需求是要考一个好成绩，我们在工作时代的需求是要能够过上好一点的生活。当我们到了中年，需要的是能够养得起孩子，能够赡养得起父母，买得了车，买得起房。所以人随着时间的推移、年龄的增长，能力在增长，需求也在增长。从工作层面来看，职位对每一个人也是有要求的。例如，老师的职位是要求老师要会授课，要让孩子喜欢、让家长信任，要让孩子的成绩有所提升。相应地，当你达到了职位的要求，职位会给你回馈，你会加薪、升职。

接下来，个人和职位是如何进行匹配的呢？我们先来看能力和职位的要求。当每一个人的能力能够满足所在职位要求时，就会有一种成功感、成就感，我们把这种个人能力和职位要求的平衡叫作成就线，也可以叫作成功线。当我们的能力满足了职位要求时，职位又会给我们一定的回馈，而这个回馈又恰好能够满足我们个人的需求，那就达到了回馈和需求的平衡，可以叫作幸福线，也可以叫作员工满意度。以上描述的就是一个完美的人职匹配模型，当这个模型达到完美匹配时，员工就会长久地在我们的企业、学校里工作下去。而离职的员工，则是因为这两条线中的其中一条或两条出现了问题。

在这样的人职匹配模型中，新入职的员工到底是应该先平衡成就线呢，还是先平衡幸福线呢？再说直白一点，新入职的员工是通过需求找工作呢，还是通过能力找工作呢？大家不妨先思考一下：你们认为应届大学生或者刚毕业不久的人，又或者是刚加入我们这个行业的新人，应该基于需求找工作，还是基于能力找工作呢？在这里，还要和大家分享一个案例。曾经有一个大学生，跟笔者互动的时候这样说过：“刘老师，我找工作很难，你能帮我吗？”我问他想找什么样的工作，他说第一个要求是位高权重、责任轻；第二个要求是钱多、事少、离家近，数钱数到手抽筋，睡觉睡到自然醒。当他说完之后，现场所有的学生都认为他疯了。我笑而不答，和现场200多个应届大学生一起，为他在我们的某招聘网站上找工作，找了一圈真找到了一个，职位是世界500强的CEO，要求有20年的工作经验。我问他能满足要求吗？他说自己满足不了并把要求降低了，钱多、事多、离家远也可以。我问他钱多的标准是什么？他说年薪50万元吧。然后我们又给他找工作，我们找到了保险集团总监的岗位，符合他的要求，年薪50多万元。但是要求必须要有8年保险管理者的经验，我问他满足要求吗？他说自己满足不了。我说那怎么办？他说他再降一降需求。于是他的标准连续降了6次，降到最后，他说：“刘老师，我要求不高，只要能活下来就行。”是的，这就是很多应届大学生和新人找工作容易犯的错误——用需求找工作。

我们的新员工应该在毕业的时候，通过自己的能力去找工作：有什么样的能力，就先去找一个什么样的工作；我会干什么我就先干什么。也就是说，我们在人职匹配模型的第一个阶段，在0～3年阶段，是从能力出发去找工作，我们称其为外环策略。例如，我会教课，那我就去找老师的工作；我会接待，那我就去找前台的工作；我会沟通，那我就去找销售的工作。所以，一定要从能力出发去找工作，然后再从能力到要求，当我们的能力满足了职位的要求之后，职位也自然会给我们回馈。不管是2000元、3000元、5000元还是8000元的月薪，至少是用自己现有的能力换来的。你能拿2000元就过2000元的生活，你能拿5000元就先过5000元的生活。但你在这个时间段，还需关注自己能力的提升，例如你的月薪是2000元，你就只花1800元，留下200元来提升你的能力。这就是新人加入一家新企业的第一个阶段，叫作职业前期。0～3年这个阶段，我们是从能力出发找工作，然后换来回馈，在满足当下需求的同时提升能力，并且保持能力的不断提升，直到可以符合更高职位和岗位的需求。

三年之后，你可能是25岁、27岁或30岁，要结婚生子，要买车买房，你的需求在慢慢增加。这个时候该怎么办呢？是不是该跳槽了？跳槽是错误的，这时我们应该使用内环策略了。既然已经通过0～3年的时间提升了自己的能力，那么现在就应该反过来，看看现在的需求是什么。也许你一个月需要的不再是3000元，而是5000元，因为要还车贷和房贷了；也许你一个月需要的不再是5000元，而是8000元，因为要结婚生子、换车换房。那我们就从需求出发，来看看公司里的哪一个岗位是可以给我们提供5000元或者8000元月薪的。也许你现在只是一个小小的前台，只能拿3000元，但是你想要拿5000元、8000元。你发现，做老师带够5个班就可以拿到5000元，做销售人员一个月招10个学生就可以拿到8000元。那么，做老师有什么样的要求？做销售人员又有什么样的要求？你现在的能力可以满足这个要求吗？如果不满足，你就去提升自己的能力，通过提升能力，匹配这个职位的要求，最后获得自己想要的回馈，满足自己的需求。内环策略又叫作职业中期策略，在3～8年这个阶段，你需要从需求出发，从企业内部寻找，什么样的岗位可以满足自己的需求，同时去了解这个岗位有什么样的要求，按照这个要求去提升自己的能力，最终来满足自己的需求。

最后，进入第三个阶段，叫作职业后期，也就是工作了8年以上的这个阶段。这个时候我们要做的是：把一天的时间分为3个8小时。第一个8小时叫作工作的8小时，第二个8小时叫作吃饭、睡觉、休息的8小时，第三个8小时叫作工作外的人生8小时。我们需要做的就是在第一个工作的8小时，使用外环策略，让自己能够活下来；在工作、睡觉以外的第三个8小时，使用内环策略，不断提升自己，让自己活得更好，这又叫作内外兼修的策略。

说到这里，各位校长想必已经了解了，在新员工入职以后首先要为他们进行职业规划，告诉他们在学校里，0～3年这个阶段他们要使用外环策略，3～8年这个阶段他们要使用内环策略，而8年以上这个阶段他们就需要使用内外兼修的策略。这样他们才能够越走越好，越走越稳，越走越辉煌。

当然，新员工的培训模式，不只有人职匹配模型，接下来和大家分享第二个新员工培训模块：职业回馈模型，如图1-6所示。

也许大家注意到了，在谈到人职匹配模型的时候，我们反复用到了一个很专业的词语，叫作回馈。接下来，我们就可以谈谈职业回馈模型。马斯洛原理告诉我们，人的最高追求是自我实现，而工作上的自我实现就来自职业回馈，因为它可以给我们成就感、价值感，也可以给我们想要的升职加薪的机会。

一说到职业回馈，可能大多数的校长和员工都会想到钱，其实职业回馈包含了三部分： 职业回馈=钱+发展空间+情感 。这个公式里重要的一点就是，职业回馈有一个总量守恒的定律。简单解释一下，就是如果一个岗位的薪酬特别多，那么这个岗位的发展空间和情感可能就会比较少；反之，如果情感给得比较多，那么可能薪酬和发展空间就比较有限。总之，有一项多，就会有一到两项偏少，因为职业回馈的总量一定是守恒的。

我们来看一些具体的例子，在我们生活中，有哪些岗位薪酬特别多呢？例如空乘、模特、演员、运动员。但是大家也不难发现，他们的晋升空间和情感特别有限。空乘一天在空中要飞行十几个小时，不能用手机，甚至谈恋爱都很困难。至于发展空间呢？不管是模特、演员还是空乘，能够有晋升机会的，那更是少之又少。所以虽然这些岗位看上去工资高，但是发展空间和情感特别有限，人生往往也不太受自己掌控。那么反过来看，什么是发展空间给得特别大，但钱和情感可能暂时是比较少的？例如我们学校里的一些销售人员、老师、技术人员、管培生等，这些岗位有着无限的发展空间，但是短时间内，可能工资不会特别高，得到的情感也不会特别多，可能随时需要加班，可能每周的休息时间达不到两天，但是这样的岗位却可以让我们把人生的发展机遇牢牢地握在自己的手中，让我们有足够多的上升机会。最后还有一类是情感给得特别多的，例如公立学校的老师、公务员、国企员工等，但是他们的晋升机会非常渺茫。并不是所有的公务员都可以晋升为科长、厅长甚至市长；不是所有的老师都可以晋升为教研主任，晋升为学校的校长；也不是所有的国企员工都可以晋升为主管、经理甚至总经理。虽然公立学校的老师，有几个月的带薪休假时间，国企员工和公务员也有各种很丰厚的福利，但是他们的薪酬和发展空间却很有限。这就是职业回馈的总量守恒定律，这些例子告诉我们，什么样的工作才是值得选择的。

所以，当新员工要选择自己的人生时，我们应该建议他们选择自己能够把握的人生，选择发展空间更多的职业，如销售人员、老师、管培生等。我们在培训中也要通过这样的职业回馈模型，告诉新员工：并不是考了公立学校的老师、考了公务员、做了国企的员工就是成功，真正的成功是把自己的发展空间牢牢地握在自己的手中，让自己的人生有无限可能。

还有一点值得一提，在工作中我们不难发现，有不少人喜欢跳槽，因为一跳槽，工资就会涨一点。说到这里，就不得不给各位校长一个建议：在新员工培训的时候，有一句话一定要告诉新员工，让他们形成一个认知：跳槽的本质是拿发展空间和忠诚换取暂时的钱而已。也就是说，当我们跳槽到另外一家学校时，我们在这个新东家，也就是新校长面前，就已经不是忠诚的人了。没有发展空间，又没有办法给你足够多的情感，能量又得守恒，那就只能多给你一点钱，用每个月多200元把你留下来。跳槽的员工没有想过的是，如果自己再坚持一下，那么在老东家面前，至少自己是忠诚的，将来可能会有无限的发展空间。也许再过半年，你就要升职加薪了，结果你却耐不住寂寞离开了。所以这就是跳槽的本质——拿发展空间、忠诚换暂时的钱。

最后，再一次回到前面的案例。很多校长倒苦水说招不来人、留不下人、找不到人才，其实是因为我们招聘的三个步骤错了。第一步是收集简历，我们要收集大量的求职简历，要有大数据的思维。第二步是科学面试，我们面试不是为了淘汰人，而是为了让求职者爱上我们。第三步是在员工入职前，一定要进行有效的培训，对员工的职业规划进行梳理，让那些真正爱上我们的人留下来，淘汰那些没有真正爱上我们的人。只有这样，我们才能够真正解决好人的问题、人才的问题。 ZB0OqD/5XygpYp13NowtoYKM0H70ZXaSwG/JZFh8AQ4WOzMAXsJEQDsx5w0nzQLl