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做职业化校长，做最好的教育！欢迎翻开这本书，首先要和大家分享的一个话题是激励员工。
先来看一个案例，有一位校长，每到招生旺季他就坐立不安，总害怕自己的团队在关键时刻掉链子，影响招生。当然，他的担心也不是杞人忧天，因为依靠发宣传页就可以招来学生的时代已经一去不返了。随着市场竞争越来越激烈，招生也越来越难，很多校长为此还专门组建了招生团队，但是有团队不一定就有好的结果，所以每到招生旺季就有很多校长联系我，让我给他们出主意，那到底该怎么办才好呢？
其实，带团队就是带状态，只有带出团队状态才可能有好的结果。带团队的办法有千万种，但有一种方法是不可或缺的，那就是激励。
哈佛大学的威廉·詹姆斯教授发现，员工在不被激励的情况下，工作的能力仅能发挥到他能力的20%～30%，而在有效的激励下，工作能力却可以发挥到70%～80%。从20%～80%，这中间60%的差距就是激励的作用，所以，作为一名职业化校长，首先应该成为一名团队激励的高手。
为什么激励可以带动团队的状态，有效地促进员工实现目标呢？我们先来了解一下激励的原理：激励的起点是激发人们心中未被满足的那个需求，然后通过这个需求引发动机，通过动机再产生行为，经过行为达成目标，从而让需求最终得到满足。
当然，当员工的需求得到满足后，管理者可以再次利用新的激励手段，激发员工新的需求，让其循环下去，从而使员工保持更好的工作状态。因此，激励手段要不停变化，以激发员工不同的需求，从而使员工保持持续性的工作状态。
最后得出结论：职业化校长必须是一个激励高手。
其实，在我们几千年的历史长河中，也不乏激励的高手，曹操就是其中的一位。读过《三国演义》的人都知道，曹操用人有三大特点：第一，唯才是举；第二，知人善任；第三，惜才如命。但我们不知道的是，曹操还有更加重要的管理手段，那就是激励。尤其是在兵败赤壁之后，曹操更是展现了自己的激励才华。虽然面对一群哀兵，但是在他一番慷慨激昂的演讲后，团队士气便迅速提升了，从而极大地坚定了团队必胜的信心。
在现代企业管理中，员工激励也是一个永恒的话题。说起海底捞，也曾有很多校长和企业家尝试模仿海底捞的服务模式。海底捞靠极致的服务被大众熟知，但是很多人不知道海底捞对员工的激励是非常值得我们借鉴的。海底捞为了激发员工的工作状态，做了很多在餐饮行业根本不可能想到也不可能做到的激励措施，例如，员工分红股份、内部创业基金、提供舒适的夫妻宿舍等。
对外，靠服务增加客户的黏性；对内，靠激励激发员工的潜能。各位校长做教培行业更应该如此。
究竟该如何激励员工呢？其实激励的方法有很多，例如，给员工购买社保，给员工提供弹性的假期，给员工提供年终奖等，这些都是激励的手段。
而笔者认为，一切可以激发员工状态、让员工往好的方向发展的方法，都可以称为激励。下面和大家重点分享六大常见的激励手段。
物质激励往往立竿见影，可以立马见到成效。物质激励要想达到更好的效果，有两个维度是值得校长去思考的。
第一个：看得见，摸得着
学校每个月可以设置月度教学奖、月度招生奖、月度服务奖，而我们可以用“看得见，摸得着”的物质激励作为对应奖品，例如电饭煲、吹风机、暖手宝等。这些让员工“看得见，摸得着”的物质激励往往可以达到更好的效果。校长还可以规定，凡是在学校工作满三年的员工，可以获得55英寸的液晶电视一台，并且在庆功宴上当着所有员工的面把这台电视摆在入职满三年的员工面前，这种物质的刺激更能激励人心。
此外，对于离职员工，也要让他们感受到学校的温暖和关怀。我们可以在员工离职的时候送上一个小礼物，例如印有我们学校LOGO的抱枕或者充电宝。即使它们的制作成本很便宜，但也能让离职员工感到温暖，负能量也能就此打住。
第二个：要么经济实用，要么出其不意
经济实用：例如小的电烤箱、电饭煲、烘干机等，从网上购买价格实惠，员工拿回家可以直接使用。当然，学校也可以专门去印刷有学校LOGO的小粘贴，把学校的LOGO贴在奖品上，也可以把送给员工的一句话贴在奖品上，让员工拿到之后能由衷地感动。
出其不意：例如演唱会的门票或上门按摩的服务。让员工在所有同事面前享受全身按摩，此刻，员工的朋友圈估计都会被刷屏，这就是出其不意。再例如，每到一些大的纪念日，如国庆节、奥运会，很多银行都会发行纪念币。这些纪念币也不贵，大概几百元到一千元不等，而且一套有很多个纪念币，我们可以把这些纪念币一个一个地奖励给表现优秀的员工。虽然单个币的价格就几十元，但纪念意义却远超其价格。
很多校长会认为，不必设置什么物质激励，月度奖励给现金也是一样的。笔者要说的是，这当然不一样，要给员工现金也可以，但是必须让团队把钱拿去花掉，并且让他们拿着购物的报销单来报销。因为重要的不是让员工记住拿钱的感觉，而是让员工记住花钱的感觉。
赞美虽然经济实惠但是滥用则会让员工觉得虚伪，要想做好赞美激励也有两个维度。
第一个维度：微信喜报。当有员工表现优秀时，管理者不妨第一时间编写喜报，发送到微信群里，让其他人跟帖以示祝贺。在朗培团队中，微信喜报这一激励文化已经持续了近三年，效果依然明显。
第二个维度：卡片赞美。不知道各位校长有没有尝试过在一张心形的卡片上写一段赞美员工的话，然后在员工上班之前把卡片摆放在他的工位上。如果试过，你一定会收获满满的感动。我们可以想象一下当员工早晨坐在自己工位上还没有开始工作时，看到一张上司给自己写的满是激励和赞美的卡片，相信他一整天都会充满热情、幸福和快乐。
因此，赞美激励不只是嘴上表扬，而是用更明显的方式去表达，只有这样，员工才会将优秀变成一种习惯。
精神激励更像是一种信仰，一种精神引领，一种工作的灵魂。下面从三个维度来诠释。
第一个维度：榜样激励。我们要为员工树立一个榜样，这个榜样就是他的精神引领人，是他在迷茫的职业生涯中能够看到的一个指向标。我们可以在学校中评选出服务之星、续费之星、招生之星、教学之星等，并且一定要把它做成易拉宝摆放在学校最显眼的位置，这样做不仅可以激励被评选出来的人，还能激励评选失败的人——别人可以我也行，这就是榜样的力量。作为校长，一定要让学校一部分员工先成长起来，从而带动更多的员工成长。
第二个维度：荣誉激励。很多学校都有自己的公众号，我们可以把优秀员工的简历、工作成果等放到公众号上，让所有家长、学员、员工浏览公众号，这样的一种荣誉感会让员工保持源源不绝的动力。在朗培，还有一种荣誉激励的方法，就是别在胸口的司徽，工作两年以内的员工司徽都是铜制的，工作两年以上的员工司徽都是纯银打造的，工作三年以上的员工司徽则是纯金打造的，这样做的目的就是为了让员工有荣誉感。
第三个维度：培训激励。我们都知道，员工愿意在我们的学校工作，一是为了收获自己想要的财富，二是为了得到成长。所以我们可以规定每个月或者每个季度表现优秀的员工有资格参加内部的培训或外部的培训，这也是对员工的激励，因为有很多员工为了得到这样的培训机会，会主动留下来并努力工作。
前面我们讲过，一切可以激发员工状态、让员工向好的方向发展的方法，都可以称为激励。批评得当往往会促进员工向好的方向发展，因此批评激励也是激励的一种。批评激励分为以下三个维度。
第一个维度：私下批评。对于大多数的批评，我们尽可能地选择私下批评，而私下批评的模式也很简单，并不是打一巴掌再给甜枣，而是用一种“三明治”的方法进行批评。具体的方法就是先表扬员工最近工作中的优点，然后提出工作中的不足，最后再给他加油打气表示对他有信心，即“甜枣”—“巴掌”—再“甜枣”。
第二个维度：公开批评。有时候，除了私下批评，我们可能为了让更多的人不犯同样的错误而进行公开批评。但是笔者在这里提醒大家，要慎重使用公开批评，如果实在要使用公开批评，建议大家使用一种叫作“黑色锦旗”的批评方法。我们知道，锦旗都是红色的，而且只有做到优秀才可以获得锦旗；但是我们偏偏要给最后一名的团队颁发锦旗，只是这面锦旗是黑色的，目的就是督促落后的团队知耻而后勇。
第三个维度：批评式激励。批评永远都是善意的而非恶意的，这是管理者必须要牢牢记住的，在批评过程中一定不能夹杂个人情感和情绪。在有情绪的情况下，请立即停止你的批评，尤其是针对很多90后，管理者一定要记住，不要随意宣泄你的情绪，不要让情绪做你的主人。
第一个维度：关心员工的家庭生活也是一种情感激励。员工的世界里不只有工作还有生活，而生活更多来自家庭。所以，当你关注员工的家庭生活时，就是在用情感带动他的工作状态，包括员工是否购房了、有没有房贷压力、他的爱人是做什么的、最近有没有生宝宝、是不是奶粉钱不够了……其实，有时候员工离职，表面上是对我们的学校不满意，实际上是因为他在生活上有很大的压力，而我们学校没有办法帮助他解压。
第二个维度：记住下属及其家人的生日。也许你只是记住了下属的爱人或父母中某一个人的生日，但就在那一天，你给你的下属发了一个小小的问候，我相信你的下属一定会很感动。
第三个维度：留意下属的牢骚，牢骚的背后就是需求。例如，有一名员工怀孕了，她总是发牢骚说学校的椅子坐着不舒服。如果校长知道了，可以花20元给她买一个靠枕，早晨趁她还没到学校就把这个印有学校LOGO的靠枕放在她的椅子上。你可以想象一下这个员工会有怎样的感受，如果再在这个靠枕的旁边放上一张卡片，上面写着：愿你是世界上最幸福的准妈妈，这个靠枕送给你，希望你能够喜欢！我相信这样一个靠枕再加上一张小小的温馨的卡片，一定会把下属的牢骚变成动力。因此，请记住，员工有牢骚，就说明我们该对员工进行激励了。
第一个维度：给员工一个追赶和超越的对象，我们把这个叫作PK管理。PK并不是大家心中所想的那只老虎，好像很多人都害怕PK。其实恰恰相反，如果真的想让员工有个好的工作结果，我们除了表扬激励、精神激励、物质激励，还一定要想方设法给他一个压力激励。因为人的潜能在压力之下才能爆发，而压力激励的最好方法就是给他一个追赶和超越的对象，也就是PK管理。
第二个维度：给员工制定一个短期的公众展示目标，我们把它叫作“军令状”。例如，我的续费率一定要达到85%，如果达不到，我就自愿做下蹲30个；或者这个月一定要实现一万元的招生业绩，如果不能实现，我就惩罚自己两天不吃肉等公众展示的目标。当着所有同事朗读自己的“军令状”，并且把它张贴在办公室，这样也是给员工一种压力去引爆自己的潜能。
第三个维度：刺激员工的消费需求和欲望。例如，鼓励员工买房、买车。当他买房买车有了贷款，有了生活压力，有了还款压力的时候，他自然而然也就知道了要努力工作，因为只有工作才能够换得自己想要的生活——毕竟有压力才会有动力。
当然，激励手段还有很多，但是无论什么样的激励手段都跳不出三个维度：正激励、负激励和正负激励结合。管理员工到底应该用正激励、负激励，还是正负激励结合呢？我们来看一个案例。
一家学校开展家庭教育讲座，校长专门租了一个酒店的会议室。这个会议室大概能坐160人，校长按80%的到场率计算，要求团队邀约人数要达到200人。于是校长就给员工布置任务，十天时间必须要达成200人的邀约量，同时设置了激励措施，每到场1人奖励20元，结果5天后总邀约人数不到50人。校长于是加大了激励力度，规定凡是按照任务完成的员工国庆节提前1天放假。结果又过了三天，人数大约达到了110人。还剩下两天的时间，却还差90人，校长火冒三丈，继续规定：时间一到，只要有一个员工没有完成邀约任务，全体员工国庆节不放假，加班完成任务再放假。结果意想不到的事情发生了，过了仅仅1天，邀约200人的任务就完成了。校长很疑惑，激励员工到底该用正激励还是负激励呢？
为什么用了两次的正激励效果都不明显，但是一用负激励效果就如此明显呢？这正如很多家长的疑问：好孩子到底是夸出来的，还是打出来的？把校长的疑问先放到一边，我们先来分析一下家长的疑问。笔者认为，夸出来的孩子其实有可能会出现为别人而活的情绪，会认为自己做这件事情是为了获得别人的表扬。所以，如果大张旗鼓地夸孩子也是不对的，更是不可取的。孩子不是夸出来的，难道是打出来的吗？打出来的孩子往往逆反心理重，这是几乎所有家长都能感受得到的。所以我们最终的结论就是，好孩子不是打出来的，也不是夸出来的。我们应在合适的时候用合适的手段，该夸的时候我们要夸，该批评的时候我们要学会批评，所以夸奖和批评要结合使用。
再回过头来看，员工是该用正激励还是负激励呢？我认为新员工更多的是用正激励；而对于老员工，如一些老油条式的员工，我们应该学会用正负激励交替，有正激励但也一定要有有底线的负激励。对于管理层（如高管、主管、执行校长等）来说，除了使用正负激励交替进行考核，我们还要使用“高压线”，不论是谁碰到这根线，都要受到惩罚。所以我们得出结论：激励员工要善用正激励，慎用负激励。而对于高层管理者要学会使用“高压线”，例如“年终分红高压线”。在全年的工作中，如果你触碰到了这根“高压线”，个人的年底分红就会受到影响。
现在，回到开始的话题，如果招生旺季来了，为了让团队积极地完成招生任务，我们该怎么办呢？
策略有三：
第一，如果我们的团队中有新员工，那我们就要对新员工加强正激励的力度。除了奖金奖励，还可以设计最快出单奖、业绩新人王、最快新人进步奖等，这些奖励可以用“看得见、摸得着”的物质奖励来实现。
第二，对于老员工，我们除了设置正激励，还必须要设置负激励、压力激励。例如，招生人数低于3个人时，必须要加班一天完成任务。当然，在这里，笔者要提醒各位校长，负激励就像皮鞭，只有举起来的时候才是最有威慑力的，一旦皮鞭抽在了员工身上，员工就没有畏惧感了，皮鞭也就没有了威慑力。所以我们设置负激励并不是真的要去惩罚员工，而是为了让员工在这种威慑力之下很好地完成任务。
第三，我们还要为市场主管、执行校长、高管等设置“高压线”、“警戒线”。如这一次的招生任务必须要完成80%，如果未完成任务，年底分红就减少20%等。
这样一来，校长就可以通过三个策略，在每一次的招生活动来临之前，用正确的激励手段去激励团队、激发状态，从而达到好的招生效果。