沟通要真诚而不打折扣

任正非说过，如果管理者能真诚地与员工沟通，做员工的朋友，员工便会向其说知心话，这可以弥补管理者在工作中的缺陷。真诚而又不打折扣的沟通，在很大程度上提高了华为员工间的交流质量。

开放与坦诚沟通，把话摆到桌面上

真诚的第一要义应当是开放与坦诚，即开诚布公地谈论问题、商量对策，把话摆到桌面上。本质上说，开放与坦诚沟通的过程，往往是“自我暴露”的过程，即将自己的思想、观点、建议不加掩饰地在他人面前呈现与表达。对于这一过程，心理学家曾通过“贴近效应”充分地阐释了其重要作用。

【沟通工具】自我暴露的“贴近效应”

社会心理学家奥尔特曼和泰勒发现：人们在自我暴露的过程中逐渐发展起良好的人际关系。随着信任程度和接纳程度的提高，交往的双方会越来越多地暴露自己，越来越多地传递和表达自己的观点和看法，同时也希望对方越来越多地暴露他们自己。因此，可以认为，要想和他人建立更加信任的关系，只需要加大自我暴露的广度和深度就可以做到。

“贴近效应”认为：自我暴露具有能让两个陌生人快速拉近距离的力量，同时自我暴露的层次越高，说明双方交往的程度越深，与对方的关系也越好。要知道，两个陌生人之间的沟通通常都是从低水平的自我暴露和低水平的信任开始的。

将这一原理迁移到企业内部的沟通交流，不难发现，员工之间通过坦诚地面对面发表观点、表达态度，能够拉近彼此之间的距离。更近一步，由于与工作相关的想法往往涉及深层次的思考，通过交换想法，员工之间靠拢的速率会进一步提高。距离的拉近，对于团队建设和协作效率均有较大程度的促进。

不过，就目前来看，并不是所有企业都重视坦诚交换意见的机会，不少企业缺乏行之有效的沟通机制。作为公开交换观点和意见的一种普遍方式，企业内部的例会、分享会、培训会常常流于形式，会议过程中的交流环节往往被忽视。

而在华为，部门内的例行沟通机制被广为重视。尽管从表面上看只是再正常不过的工作流程，但贵在不管任务多么繁重，华为人也能不打折扣地执行。

华为的TDD（时分双工）营销支持部有两条例行沟通机制：一条是每周一16:00—17:00的部门例会，主要目的是信息共享，期间每个员工会介绍自己上周的主要工作，让大家明确其他人在做什么工作，有什么资源可以使用；另一条则是公司例行的每年三次与员工的单独沟通（每人每次30分钟），沟通内容包含工作方向辅导、员工职业发展和其他想法、需求的沟通。

为了保证周例会的效果，TDD营销支持部的主管和员工都会将自己的工作安排尽量避开这个时段。即使主管偶尔参加不了，例会也照常进行。每年三次的员工单独沟通，每次要用差不多两天的时间。在业务工作繁忙的情况下，每次用两天时间沟通，很辛苦。但是，正如该部门的主管所言，如果管理者不关心员工这个“人”，员工怎么会关心组织的“事”。

正是因为有这样不打折扣的例行沟通、坦诚交流，华为的管理者才得以更加充分地了解员工的想法，华为的员工才有机会更加坦诚地发表自己的观点。政治家富兰克林曾言：“坦诚是最明智的策略。”对于“身经百战”的企业家来说，他们也应教导员工：在相互沟通时，学会坦诚、保持坦诚。

抱持充分的诚意和善意

真诚的沟通应当是既充满诚意又出于善意的。

充满诚意，要求企业员工在与人沟通交流时，多一些真心实意；要求导师、主管在指引新人时，多分享一些“摸爬滚打”换来的“实打实”的经验与教训。如果在沟通过程中，对话双方都有所保留、心存芥蒂，那么沟通效果就不会很理想。

在华为，刚进入公司的新人通常会接受导师的指导和引领。导师们满怀诚意地传授自己的经验，能帮助新人少走很多弯路，少吃很多苦头，同时也缩短了新人“独当一面”的成长周期。2012年的《华为人》报中，一篇名为《走近，走进》的文章便讲述了一位导师诚意相待的故事。

华为的实习生印妮有两个导师。

第一个导师虽然只带了她一个多月，但导师细心、端正的工作态度，以及对徒弟尽心尽责的精神对她影响很大。印妮回忆道：“如果他要指导我当天的学习目标，或者觉得我在完成任务时会遇到困难，就会在早上8:00左右到公司，帮助我设定明确的学习目标。这样便能及时指导我，同时又不耽误他的工作。”导师还很关注她的生活和论文进展，在学校有事需要请假的时候，导师都很理解。还有一次，导师了解到印妮初入职场有压力，就给她看以前新员工的总结，还经常讲自己做新员工时的故事给她听。

而第二个导师则是技术牛人，主要让她在任务中去学习。

除此之外，印妮还感慨道，在华为，请教问题并不限于导师，谁都可以问，他们都会给你真诚而又有实际效果的帮助。

可以看出，充满诚意的交流加强了对话双方的联系，员工间无须拐弯抹角地揣测对方的用意，这让彼此学习和借鉴的时间大幅度缩短。不仅如此，企业内部的交流还应是心怀善意的，尤其是在他人犯错时，大家更应该包容和鼓励他人。

有一次，华为的某位新员工在合入代码时，犯了一个低级错误，导致CI（命令标识符）构建Linux平台出现告警。这位员工感到自己“犯了很多错误”，于是便在知识社区上发帖总结教训，并对团队表示歉疚。随后，LM（化名）在第一时间回帖，并安慰鼓励道：“能够把自己的错误晒出来，非常值得肯定。”这样的回帖极大地减轻了这位新员工的心理负担和压抑的情绪。不仅如此，后来，其他同事还在一起进一步深入讨论如何利用技术手段避免同类错误的发生，并且找到了一些具体措施，如“在脚本里面增加控制开关，利用工具检查告警”，从而切实有效地避免重复犯错。

在华为知识社区这一方小小的天地里，华为员工能够通过充满善意的交流鼓励他人，帮助他人和公司解决问题，着实令人赞叹。可以看出，沟通中的诚意和善意，能为工作中出现的问题和困境创造出一片“缓冲区”，并成为员工对工作进行完善的有效工具。

给予他人支持，承认他人的利益与成就

真诚沟通还体现在帮助他人、支持他人，以及承认他人的利益和成就上。对于大部分企业来说，许多重要的工作任务都需要团队协作才能完成，而团队是一个由多人组成的、有分工的组织，因此在他人需要的时候给予一定的支持，至关重要。

华为行销机关的一名主管LH（化名）帮助员工的经历如下。

A 是一名尼泊尔籍员工，曾在清华大学留学，毕业后便留在中国工作，已经在中国生活了十几年，是个“中国通”。

A 一直在电信行业工作，对客户的理解很深。LH担任他的主管后，很看重他，并让他承担了一些重要的工作。但在一次年度考核和A沟通时，A向LH询问道：“为什么我没有配股呢？我比很多获得配股的中国员工干得好，这你是知道的。”

LH 一时语塞，过了一会儿，只好向A解释公司的政策，由于中国法律的限制，像他这样的外籍员工无法获得华为的配股。但LH也请A相信，华为的文化不会让工作出色的人吃亏，付出一定可以获得合理的回报。A理解了这个解释，也没有因为这件事情受到影响，而是更加努力地工作，并在某重大项目的突破中做出了重要贡献。

于是，在评定年终奖时，LH没有拘泥于A当时的级别，鉴于A没有股票分红但绩效出色，LH便向领导请示，为A评定了高出当时同等级别、同等绩效一定比例的年终奖，在定岗定级中也将A提升为17级专家。

华为的这位主管没有拘泥于公司的条条框框，而是站在员工的角度，给予员工支持，并为他争取应得的利益。充分认可他人，尤其是认可下属做出的努力和成就，是真诚的一种体现，更是激励的绝佳手段。 GVMmkP+5zQJODYbDKLWWBruDzTzD9lCK1g05SOdKUfGWYom1lBY5wy9ARx6RA2Q1