通过“心声社区”讲真话、找答案

“心声社区”是华为在员工沟通方面的一大特色。“心声社区”于2008年6月29日正式上线，是华为人专门的沟通家园。“心声社区”的管理经营团队欢迎和鼓励所有真实的想法和经历分享。在实体的工作环境中，员工迫于组织管理、职位风险的压力，不方便公开实名指出公司存在的问题，而在“心声社区”则可以放心大胆地表达出来。除此之外，由于“心声社区”覆盖了所有华为员工，因此大家能更好地分享有价值、有意义的工作经历和经验，从而让更多同事感知和体会作为一个“华为人”的价值与力量。

将公司存在的问题、怪现象指出来

“心声社区”为华为员工提供了一个既可实名也可匿名发言的网络交流平台，大家可以将平时工作中难以当面指出的问题说出来，并且在华为全体员工中传播。

要知道，对于一个企业而言，“发现问题”有时候比“解决问题”更困难。而在华为，基于这样的形式，很多让员工“敢怒不敢言”“哑巴吃黄连”的问题得以逐渐暴露，这让华为“发现问题”的成本大大降低，同时问题的揭露与公开处理，也会提高员工参与公司事务的热情及对公司的信任度。

在“心声社区”上，一个在华为工作了20年的老员工曾洋洋洒洒地发表了一篇长文，将自己所见到的华为当时存在的“怪现状”一一总结指出。

在文章中，他提到了四种“怪现状”。“怪现状”之一是胶片盛行。很多时候，为了一份向领导汇报工作的胶片，华为的一堆骨干、主管会连续奋战数周甚至数月，其中的每个字、每个标点符号都要再三斟酌，造成了工作时间的大量浪费和工作效率的严重流失。“怪现状”之二是部分机关和平台部门的工资水平超出了其能力水平。大部分机关人员虽然有经验，职级也比较高，但在公司的体制之下，并不从事直接创造价值的工作，更有一部分人在做“无用功”，甚至“扯后腿”，为公司生产的是负价值。“怪现状”之三是组织膨胀与官僚之风盛行。部分机关主管的目标始终是要把本部门做大做强，并且从来没有主动裁减自己部门的主管。另外，工作汇报频繁，过于追求纸面上的成绩和亮点。“怪现状”之四是新人因为华为而来，却因为主管而离开。有一些主管，过于以自我为中心，喜欢摆架子。曾有一个主管在下属因为参加周边部门会议而聚餐迟到时，直言“是我的事情重要，还是他们重要”，既损害了个人形象，又伤害了同事感情。

这篇发自肺腑的员工心声，无疑为华为内部的运营管理敲响了警钟，并且让相关的负责人员有机会去落实问题，再进一步解决问题。试想，如果没有“心声社区”这样的平台，诸如上述“怪现状”这般棘手却静默的问题，可能要等到发酵已久，产生严重后果之后才能被发现。

讲真话不用怕

对于华为员工而言，在“心声社区”上“讲真话”，不仅被提倡、被鼓励，而且被保护。如果公司无法对“说真话、揭发问题”的员工做出实际的承诺、采取行动及建立相关机制，即便提供了这样的平台，也不见得有人敢站出来“说真话”。

为了鼓励员工无所顾忌地曝光公司在经营管理中出现的问题，任正非带头放话：“华为员工讲真话不用怕，你们有高管保护，有公司保护。”在“梁广山事件”中，任正非更是用实际行动保护“说真话”的员工。

2017年，华为产品线部门员工对开源UI（用户界面）项目的英文进行了汉化，并极尽包装美化，之后在公司内部声称汉化后的产品是该产品线自主开发的成果。这样的造假事件被同为程序员的梁广山发现，于是他在“心声社区”上发帖揭发，并引起了广泛关注。随后华为公司的稽查部门开始介入调查。

在事情得到证实之后，同年9月4日，华为总裁办发出题为“要坚持真实，华为才能更充实”的电子邮件，邮件中称，“我们要鼓励员工及各级干部讲真话，真话有正确的、不正确的，各级组织采纳不采纳，并没什么问题，而是风气要改变。真话有利于改进管理，假话只会使管理变得复杂、成本更高。因此，公司决定对梁广山，工号00379880，晋升两级，到16A。”同时，据邮件表述，为了避免打击报复，梁广山可以自由选择工作岗位及地点，可以去上海研究所工作，由邓泰华（华为无线产品线总裁）保护。

其实，业务造假在华为本就属于高压线，一个项目堂而皇之出现了造假，更是需要高层警觉和反思，而这样的问题，如果没有身边的其他员工监督和检举，是很难被发现的。

正如一位华为内部人员在接受采访时所言：“随着企业逐渐壮大，会出现很多大企业病，空话、假话会增多，但公司还是一直在提倡大家讲真话、讲实话。”据了解，在看到总裁办邮件之后，一些办公区甚至传出员工的欢呼声。由此可见，实打实地鼓励“说真话”，奖励和保护“说真话的人”，对于正向企业文化的形成及员工信任度的提高，均有益处。

探讨新问题、新思路，并找到答案

除了可以揭露公司的问题，“心声社区”还是华为员工讨论问题、找到答案的有力工具。在“心声社区”的“华为家事”频道，有政策交流、管理思考及业界动态等子版块，大家可以在相应的版块中探讨与主题有关的问题。由于“心声社区”覆盖了所有的华为员工，这在无形中已经构成了一个汇聚各路精英的智库，大家的智慧、思路可以在这片天地中碰撞出崭新的火花。

近年来，华为上下对于“合同场景师”的探讨便是一个“在交流中不断摸索答案”的事例。

华为2017年第20号总裁办电子邮件发布了《任总在合同场景师座谈会上的讲话》。任正非在这一讲话中指出了五点。其一，指出了合同场景师的重要性——这是一个非常高级的职务，就像大军区参谋长一样。其二，提出了有志之士可以将合同场景师作为自己的职业发展方向。其三，明确了合同场景师的主要责任——先理清确定性的工作，建立正确的高质量的合同，再通过学习和实践逐步向不确定性的工作过渡。其四，剖析了合同场景师需要具备的素质——懂一点的称为专家，懂得多的才是参谋长。其五，点明了合同场景师对于华为未来成长的重要价值——这一职务顺应了华为销售领域专业能力提高的形势。

在这一讲话发布之后，“心声社区”上的华为人纷纷踊跃留言，围绕讲话的内容不断进行互动探讨，使有关“合同场景师”的讨论更加深入、广泛。

例如，华为的员工W根据任正非的讲话，提出了自己对于合同场景建设的思考。在他看来，关于如何培养“合同场景师”，目前还没有一致的方法论、政策和流程支持。为此，W基于自己的工作经历，提出了三点似乎切实可行的思考。第一，随着产品线的不断延长，对于负责具体业务和交易的人，包括合同场景师来说，走专业化可能是必然的选择。因为几乎没有人既懂无线网络系统的业务特点，又懂管理服务的商业模式，还懂土建工程的报价特点和风险、软件行业的授权方式，以及公有云的商业思路。第二，基于公司的产品属性来看，不管是技术解决方案，还是商业交易的解决方案（如定价逻辑、验收方案、回款方案），以及更详细的合同基线，都应该基于公司的产品解决方案来设计，而不是公司（运营商）整体共用一套规则。第三，公司强调要让合同场景师熟悉本地的法律和营商环境等，是希望发动自下而上的革命，由合同场景师来建议本地的规则，然而由于公司目前仍然使用大一统的管理制度来管理不同的业务属性的交易，因此合同场景建设方面的改革，应该也要考虑做出一些自上而下、方法论和管理架构的变化。

从以上任正非的讲话内容和员工W的思考内容来看，两者的一些观点其实是存在冲突的，比如合同场景师究竟应当是“懂得全”还是“专业化”，公司合同场景建设方面的改革究竟应当是“自下而上”还是“自上而下”。而这样的冲突正是一个组织和集体探索新领域、研究新问题的重要触发点。冲突的存在恰好能够推动意见双方各自论证、各自提供依据，从而共同追求一个最合理的答案。 q9oI6lfCuGHN/0ES6m0ErfLc25VKoktsY2IltCOjtiJLa3+l80ohZQHKyw0WJ8QA