人效决定企业胜负

经济社会衡量一个国家、政府乃至商业企业是否强大、是否具有竞争力，总体上有两类指标：一类是规模，如国家或政府的 GDP、企业的营业收入等；另一类是质量，如国家或政府的人均 GDP、经济结构、企业的人均营业额、盈利能力等。过去中国经济的发展比较强调规模指标，号召“大干快上”，GDP规模快速增长，经济实力和国际地位也迅速提升。但这种过度追求规模扩张的经济发展模式也造成了经营的短视，经济呈粗放式发展。政府负债率高，资源投入和消耗高，生态环境污染严重；企业不注重内部管理能力的提升，片面追求产业多元化和集团化、企业兼并重组的外延式增长，营业规模迅速做大，这种“虚胖”式发展导致绝大多数企业大而不强，产业多而不精，竞争力较弱。

由于过度追求规模扩张，忽视质量平衡，带来了一系列后遗症和副作用，无论是政府还是企业家都逐渐意识到，以“效率”“效益”为代表的经济发展质量指标才能真正反映一个国家和企业的核心竞争力，更能衡量国家和企业未来是否能健康、长期可持续地发展。经济体之间的竞争是发展规模的竞争，更是发展质量的竞争。国家也好，企业也罢，不光要规模，更要追求规模的质量。没有一定的规模为基础，就谈不上有实力；但在同等规模下，增长的质量和效益、增长的科技含量直接反映经济体的竞争力。规模相同，但增长效益和效率不同，经济体之间的经济实力、潜力就会存在较大差距。

世界500强榜单喜忧参半

2018年《财富》杂志最新公布的世界500强榜单中出现了更多的中国企业，上榜中国企业数量已连续 14 年增加，今年中国（含港澳台）上榜企业更是达到了120家，较去年新增5家。这种强劲增势，是榜单创立以来从未有过的。从总数量看，拥有世界500强企业最多的3个国家分别为：美国第一，有126家；中国第二，有120家；日本第三，有53 家（见表 1-1）。上榜企业数量中美已并驾齐驱，日本被远远甩在后面。如果中国继续保持这种増势，那么明年或后年，中国将超越美国，成为世界500强最多的国家。从过去仰望世界500强，到现在越来越多的中国企业入榜，确实印证了中国经济大踏步前进的步伐。

但是从亮丽榜单的背后，人们更应该看到几点警示。

警示一：中国最大的几家企业，利润不是一般差。

榜单前十强中，国家电网、中石油和中石化都位列其中，除了国家电网没有参照企业，中国“两桶油”与其他3家上榜石油企业相比，利润情况如何呢？皇家壳牌129.77亿美元，英国石油33.89亿美元，埃克森美孚197.1亿美元，中石化15.378亿美元，中石油-6.9亿美元。从销售额看，“两桶油”高高在上；但一说到利润，“两桶油”就垫底了，而且中石油还亏损。大而不强，这就是现状。

警示二：中国企业销售收益率和净资产收益率连年下滑。

世界 500 强企业整体实力越来越强。据《财富》统计，2018 年上榜的500强企业，总营收将近30万亿美元，同比增长8.3%；总利润为创纪录的1.88万亿美元，同比增长23%；销售收益率达到6.3%，净资产收益率达到10.9%，均明显高于2017年。

中国上榜企业的销售收益率和净资产收益率却处于下行通道。《财富》杂志特约撰稿人王志乐指出，2015 年上榜的中国企业销售收益率为 5.6%，到了 2017年只有 5.1%；2015年上榜中国企业净资产收益率10.7%，到2017年只有8.9%。以中国上榜企业平均利润来看，2013年还有33亿美元，2014年为34亿美元，到了2017年（2018年的榜单），只有 31亿美元（见表1-2）。中国经济在蒸蒸日上，大企业的利润却在节节下滑。

在企业层面，衡量经营质量、管理效率的经济指标有很多，如很多企业都会用到利润率、毛利率、净资产收益率等。德锐咨询认为，其中最关键的指标是人效。所谓“人效”就是人均效率或人均效益的简称，指单位人数或单位人力成本创造的有效产出（有效产出一般指销售额、产值或利润额等）。从定义可以看出，人效指标综合考虑了产出规模和人力成本投入两大指标，同时也平衡了企业短期冒进和长期可持续的发展。企业如果希望在一定人力成本投入下取得更高的人效，就需要依靠内部持续的管理能力提升、技术进步或业务结构调整；要想在有效产出不变的情况下提升人效，就更需要通过管理能力提升和技术升级来降低人力成本投入。所以，人效的高低直接反映企业当下的运营能力和经营效率，直接体现企业的生产力，其变化趋势也直接体现企业可持续发展的潜力。对于企业来说，人效是反映企业发展质量最综合、最直接的指标。所以任正非才说：“一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”德锐咨询发现，在当前中国经济转型的发展态势下，人效直接决定企业的生死存亡。

低人效必遭新经济时代淘汰

自改革开放以来，中国经济的发展大致可分为两个阶段：第一阶段是改革开放的前 30 年，整个中国经济沐浴改革春风，依靠投资、消费、出口三驾马车取得高速增长，创造了中国奇迹。很多中国企业在制度红利和人口红利的支持下，依靠政策、关系、眼光乃至赌性迅速地发展壮大。到2008 年，随着制度红利和人口红利逐渐被稀释，前期经济发展过程中积累的潜在风险，如产业结构不合理、高能耗、高污染、产能过剩等，在美国金融危机爆发后完全凸显，中国经济开始失速，进入发展的第二阶段——新常态。所谓“新常态”，德锐咨询的解读就是两大特征：第一个特征是中国经济发展从原来的高速增长走向中低速增长；第二个特征是中国经济从原来的低质低效增长向高质高效增长转型。

因这种经济形势的变化，加上中国移动互联网时代的到来，2015 年11月，习总书记正式提出“供给侧改革”，推动中国经济发展模式换挡转型，要求政府和各大工商企业全面实施“去杠杆，去产能，去库存，降成本，补短板”五大任务，要求企业更多依靠人才、资本、制度、创新来优化企业发展模式。以浙江省为试点的政府新考核机制“亩产论英雄”逐层推广，标志着地方经济的未来发展更注重“经济密度”而不是过去的“唯GDP”。各企业，在全国一片“三去一降一补”中进行着痛苦的发展转型，大力实施管理水平提升、技术改造和产业升级，企业家在企业的发展过程中不再单纯追求产值规模，越来越多地考虑“人均产值”“人均效率”。可以说，人效指标已经成为新经济时代衡量企业是否具有竞争力的关键特征。那些跟不上时代发展要求的企业，或主动或被动地大量倒闭，在市场竞争中被淘汰。国家发改委数据显示，2015—2017 年全国破产案件的立案数量分别是 3 568 件、4 081 件和 10 195 件，审结案件分别为 2 418件、3 373件和 5 712件，数量逐年大幅上升。2018年上半年，企业的破产立案和审结数量又分别达到了 6 392件和 3 311件，较去年同期继续大幅增长。

中国新经济时代的发展要求正加速出清低质企业，只有强者和坚定的转型者才能生存于这个时代。我国著名的经济观察家吴晓波在 2015 年就大声疾呼：“过去的经验已经不行了，中国大企业面临的危机是系统性的、生态性的。如果你用过去成功的方式走到今天，你会发现如果你不进行变化的话，你一定会被淘汰。”

高人效是企业生存的需要

中国企业过去的快速发展很大程度上依赖改革开放后的制度红利和人口红利带来的成本优势，但中国经济发展到今天，这种成本优势正在逐渐缩小甚至消失。其主要原因一是人口红利减小，二是企业用工成本快速增长。

统计数据表明，中国劳动人口的年龄峰值已过。中国劳动年龄人口的数量，15～64 岁的劳动年龄人口在 2016 年达到峰值。如果范围再缩窄一点，15～59 岁的劳动年龄人口其实在 2012 年已经见顶。这说明传统意义的人口红利正在逐渐消失，劳动年龄人群结构呈年长化趋势。而在绝对供给量方面，受我国计划生育政策的衍生影响，中国人口已进入低生育阶段，劳动适龄人口的增长率已经开始迅速减缓，每年平均只有 1%的增长。国家统计局数据显示，我国劳动参与率呈现逐年下降的趋势，就业总量压力仍然较大，劳动力供求数量的格局已经发生显著变化。

雪上加霜的是，中国企业的用工成本面临巨大的增长压力。国家统计局数据显示，2010 年以来全国城镇私营单位就业人员年平均工资涨幅超过 12%。以上海为例，2015—2018 年的 4 年间，企业人均工资从 5 939元上涨到10 128元，接近翻番（见图1-1及表1-3）。2018年8月中国社保新政出台，规定社保费用由税收部门统一征收，导致社保缴纳变成了强制性缴纳。据测算，企业人工成本将增加30%。

2018 年第一财经研究院在博鳌论坛上发布《中国与全球制造业竞争力》报告显示，中国制造业竞争力相对优势下滑，劳动力成本上升是主因。由北京大学新结构经济研究中心与英国海外发展研究所 2017 年发布的针对服装、鞋类、玩具和家用电器4个行业的研究报告称：劳动力成本上升已成为大多数企业面临的头号挑战，原材料投入成本上升、产品需求萎缩也挤压了其盈利空间和竞争优势。

在人口红利减少、劳动力成本显著上升时，中国大多数企业的劳动生产率仍然较低。国家统计局2016年发布的数据表明，近20年间虽然我国劳动生产率增速全球最快，但劳动生产率水平仅为世界平均水平的40%，相当于美国劳动生产率的 7.4%。如果中国企业家们不能通过技术创新升级、管理效率提升等措施提高劳动生产率，不断追求员工生产效率的最优化，大部分企业将会跌入“高成本、低人效”的恶性循环，在新形势下恐难生存。

提升人效是优秀企业持续成功的关键

德锐咨询研究发现，很多优秀企业成功的关键就是狠抓“人效”，以效率取胜。华为素来以“高效率、高压力、高工资”著称，华为的人力资源管理核心理念体现着对人效的关注。早在 2001 年，任正非在《华为的冬天》中就说过：不抓人均效益增长，管理就不会进步。任正非在华为内部很多次讲话中都反复强调要提升内部管理能力，提高效率。2017 年，华为轮值CEO徐直军在新年献词中提出：“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核，凡不能达到公司人均效益提升改进平均线以上的……各级一把手要进行问责。”2018年，华为轮值董事长郭平在发表 2019 年新年贺词中也说道：“（公司要）激发一线组织活力，对准多打粮食、增加土地肥力……以财经指标和持续发展为牵引、以资产包为经营约束、以粮食包激发创造活力，提升人均贡献。”

阿里巴巴日益壮大和快速发展的背后也指向“人效”。以B2B业务起家的阿里巴巴曾打造了一支王牌销售团队“中供铁军”。阿里巴巴前CEO、“中供铁军”的负责人卫哲曾介绍说：马云给中供铁军定的第一个指标就是人效，要求人均销售额100万元。没有人数限制，但每增加一个人每年就要增加100万元的销售额。创建淘宝时，马云给淘宝定了一个指标，每人每年平均要完成一亿元交易额，人数同样不受限制。在阿里巴巴后续的发展过程中，马云经常以提高效率的名义停止或缩减阿里巴巴年度招聘人数。

国外许多优秀企业更是追求效率、关注人效。例如，全球便利店巨头7-11，根据其 2016 财年数据显示，7-11 员工数 8 054 人，人均利润 116万元；而阿里巴巴2016财年员工的人数是36 450人，人均利润是117万元，传统零售行业的 7-11 人效竟然堪比阿里巴巴（见图 1-2）。2014 年Facebook以190亿美元收购了即时通信应用服务Whatsapp，当时Whatsapp仅有35名工程师，但该应用的用户数已经超过4.5亿人；2015年9月，Whatsapp的用户数超过了9亿人，工程师的数量仍旧保持在50名左右，其人效何其高！20世纪80年代，杰克·韦尔奇接班主政通用电气后，也是通过实施组织变革提升人效，最终带领通用电气创造新的辉煌。

“中子杰克”时代的人效之战

当杰克·韦尔奇在1981年接手通用电气时，其人效不理想。当时，通用电气共有战略业务部门150多个，过分强调财务分析与控制造成管理层级过多。由于有这么多内部流程要处理，通用电气的部门大多只关注内部，不管市场上的变化。决策过程既迟缓又费事。财务表现虽然很稳定，却不突出，只会随着美国国民生产总值的增长而增长，始终无法更上一层楼。杰克·韦尔奇认为，通用电气组织脉络的阻塞会威胁到它的生存，于是决心重整这家曾经全球顶尖的成功企业。

他首先要求每个业务部门的业绩都必须是市场上的第一名或第二名，假如做不到，业务主管就必须“整顿、出售或关闭”这个部门。这项措施导致那些被杰克·韦尔奇认为“连上帝都搞不定的业务部门”被大量兼并、重组与裁撤，如小型家用电器和电视业务都被卖掉了。经过一系列重大整顿，2 0世纪8 0年代末通用电气把原来一百多个业务部门缩减为13个，而且每个部门的业绩在市场上都是数一数二的。

与此同时，杰克·韦尔奇决定要颠覆成本高昂的官僚体制。当初建立官僚体制时，原本是为了尽一切可能控制通用电气这个庞然大物。杰克·韦尔奇迅速削减了组织的层级，连公司的主要部门也无法幸免。公司的战略规划人员被裁撤后，战略决策便交由每项业务的执行人员和杰克·韦尔奇本人负责。除此之外，杰克·韦尔奇还做了大量的人员精简工作。凡是战略以外的人员和工作，全部遭到裁撤。最后有近 20 万人离开通用电气，原因不外乎工作的部门被卖掉，或者工作的部门虽然被留下来，原来的工作却已经消失了。

杰克·韦尔奇也因此成为众所皆知的“中子杰克”——这种炸弹只会让人丧命，却不会破坏建筑物。然而正是这一系列的组织变革才确保了通用电气的高人效，使得通用电气继续保持卓越企业的地位。

所以，进入新的经济时代，企业之间的竞争不是拼人数，也不是简单的拼规模，而是拼效率，人效提升才是企业管理的终极目标。所有致力于可持续发展的企业，都需要努力提升内部的运作效率，否则时代将会发出警告：一家没有效率的公司，会以最快的方式死去。“行业洗牌”来临，这是中国企业发展的未来大势，顺之者昌，逆之者亡。 yMUgWhQTVhCggqEfSjbpW43UKSYyPDp44xXYzgmQT90Atf33V57NYHR62TMyLu4f