下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
美国钢铁之父卡耐基曾表示，即使有人拿走他的全部财产，只要把人才留给他，几年后，他就又是一个钢铁大王。人才是企业发展的根本，无论产品为王、模式领先还是文化取胜，其本质都在于人的驱动。人是企业发展的根基，人才大于一切，企业管理永远遵循着这样一个逻辑：
一流战略×三流人才=三流结果
一流战略×一流人才=一流结果
由此可见：A级人才以一抵十，伟大企业的第一步是找对A级人才。那么，A级人才从何而来，又该如何去寻找？
本节我们就将和大家一起来聊聊A级人才那些事。
在揭晓A级人才的寻找路径之前，我们首先要弄清楚这样一个问题：什么样的人才是A级人才？关于这个问题的答案，我们可以用一个公式来表示，如图1—1—2所示。
图1—1—2 A级人才所具备的关键特质
1.德：价值观
关于“德”，中国有这样一句古话：“人无德不立”，意思是说一个人没有良好的道德品质和思想修养，即使有再丰富的知识、再高深的学问，也难成大器。
这是因为，“物有本末，事有始终，知所先后，则近道也”，“德者，本也”，“欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身”。任何事物都有规律，都有根本原理，而做人的根本正是德。德，是衡量人最关键的要素之一，是一个人成功的底层逻辑，是为人的原理、原则，更是做事、做学问的前提。一个人的德不好，其他一切都是零。一个企业如果招到了无“德”的员工，这就等于“养虎为患，引狼入室”。
因此，A级人才的第一个关键特质就是德。这里所说的“德”其实就是价值观，指的是人才对企业价值观的认可度和人才与企业价值观的匹配度。
从本质上来说，企业价值观是企业最厚重的文化底色，它是企业的定海神针，也是企业的商业底线和行为准则。正所谓“道不同不相为谋”，思维决定行动，行动决定结果，经营企业实际就是在经营价值观，只有志同道合的人，才能并肩作战。反之，如果企业招来的员工不认同企业的价值准则，那么他的行为就会背离企业的期望，他就会成为企业的蛀虫。
这也意味着，A级人才必须充分认同企业价值观，并与企业价值观具有高度匹配度。
2.才：能力、潜力
除了要有“德”，A级人才还要有“才”，这里的才既指能力，也指未来发展的潜力。
（1）能力
A级人才必须有能力。从本质上来说，能力主要来自优势、特长、天赋3个方面，在后面的章节中，我们将详细介绍这部分内容。
通常，判断一个人是否有能力可以从3个方面入手：一是看他的经验，即从他过去从事的工作及其成果中，判断他能否胜任新工作；二是看他的知识结构，即他的学历，以及他在实践中的所得，且后者是重点；三是看他的方法论，即他在行业中运用了哪些成功模式，最终达成了哪些好的成果。
（2）潜力
李开复认为，一流的人才看潜力。那么，什么是潜力呢？我们认为，所谓潜力就是指人才未来的发展空间。心理学研究表明：每个人都是天才，都具有与众不同的优势。至于他最终能不能成功，关键还是在于他能否充分发挥自己的潜力。而所谓的A级人才，毋庸置疑一定是具有并能够发挥出自己潜力的人。
以行动教育为例，在行动教育，当我们在选拔一线学习官时，我们不仅仅会看他当下是否有能力，即是否具有做销售所需要的客户资源开发能力，以及以专业方式去服务客户的能力（是否会讲课），我们还会考核他未来3~5年能否成为团队管理者（销售总监）或企业家（分校校长）。
3.岗：绩效、成果
A级人才具备的第三个关键特质是“岗”，即绩效、成果。
成功的组织强调功劳，而不是强调苦劳。没有功劳，一切都是徒劳。那么，功劳是什么？答案是取得的工作成果、能够为公司创造的价值和财富。功劳如何体现？通过绩效去体现。
从这个角度来说，A级人才必须是能够为企业创造价值的高绩效人才。
总之，A级人才一定是德才兼备之人，他们对企业的发展至关重要，只有找到了他们，企业的未来才有希望。
俗话说：“男怕选错行，女怕嫁错郎。”这个道理同样适用于企业招聘：只有找到了德才兼备的A级人才，企业的发展才有动力和保障；反之，如果企业招错了人，那么企业的发展就埋下了隐患。
事实上，在现实的企业管理中，招聘是摆在许多企业管理者面前的共同难题，别说A级人才，就连普通人才，许多企业也会招错。这是因为企业缺乏一套系统的识别人才的模型，没有掌握招人的诀窍。
那么，如何寻找A级人才？
我们认为，一方面，企业要从人性、人欲、人本的底层逻辑出发，了解人的本性、动机和欲望，以及人的底层逻辑，实现从认识自己到了解他人的变化，让选对人从偶然走向必然；另一方面，企业要从思维、行为、结果出发，实现从认知、看法、观念到组织、人才、文化的改变。
自古以来，天文学家探索宇宙就是通过找到“北极星”这颗枢纽星来打开宇宙大门的。而对企业而言，A级人才就像北极星，是我们去打造高绩效组织的核心。
在过去几十年的工作实践中，我们从自身实际出发，以前文中提到的企业招人的六大痛点为突破点，总结、归纳出了一套行之有效的招选“将才”指导模型——“北斗七星”模型（见图1—1—3），即通过画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用七颗星，帮助企业管理者们在茫茫人海中找到最闪耀的A级人才。
图1—1—3 “北斗七星”模型
1.画布
“画布”解决的是招人底层逻辑的问题，即使命、愿景、价值观。这三大要素也正是企业的顶层设计，它们决定了企业的未来去向，也决定了企业的管理逻辑。
其中，使命强调的是企业要宣告一份伟大的事业，它来自企业创始人的初心、社会责任感和企业的业务，它一定要具有非凡的意义，要上升到为人类、为国家、为社会的高度；愿景勾勒的是企业未来的发展景象，它代表的是企业未来的去向，是企业设定的一个长远目标，它能够对企业员工产生巨大的激励作用；价值观则是使命和愿景的具体落地，它是企业的行为准则和道德底线，它能够帮助企业重塑文化，形成强大的凝聚力和向心力，让企业员工与企业“同心同德”，从“我心”到“彼心”，最后到“一条心”。
作为“北斗七星”模型最重要的第一颗星，“画布”是企业成功的关键要素，是招选“将才”的秉轴持钧。
2.画像
“画像”解决的是招人标准的问题，它强调的是在招选“将才”之前，首先对人才进行“画像”，明确选人的“标准”，建立人才胜任力模型。有了明确、清晰的人才胜任力模型之后，企业在招人的过程中，就可以对照人才胜任力模型中的“德、才、岗”3个关键特质去衡量人才、考核人才，并最终判断出应聘的人究竟是不是企业需要的“才”。
这种模板化、标准化的招人方式，能够让企业的招选“将才”工作变得更对标、更高效。当然，“画像”一定要在“画布”上完成，而绝不是随心所欲“画”出的。
3.画饼
“北斗七星”模型的第三颗星是“画饼”，它强调的是企业通过不断努力呈现出的对人才的一种实实在在的巨大吸引力。
在前文中，我们强调了“画布”和“画像”的重要性。在招选“将才”的过程中，企业在有了明确的使命、愿景、价值观和清晰的人才“画像”后，还要思考这样一个问题：如何吸引更多的人才？在前文中，我们始终在强调，人才是企业发展的根本，有了人才，企业才拥有了源源不断的发展动力。而要想得到人才，企业首先就必须通过不断努力，让自己拥有足够的吸引人才的能力。
这也是“北斗七星”模型的第三颗星——“画饼”要解决的重点问题，正是基于此，“画饼”也被称为“筑巢引凤”。
那么，企业应该如何“画饼”，如何“筑巢引凤”？这里又涉及3个关键点：第一，企业的组织发展；第二，企业的人才理念；第三，企业的“三高”模式。我们将在后文中对此做进一步讲解。
4.广招
企业在有了足够的吸引人才的资本和能力后，接下来要做的便是根据自己的实际需要“广开渠、多屯粮”。与行军打仗一样，决定一场战争胜负的有两个关键要素：一是参战人数的多寡，二是参战人员质量的优劣。经营企业也是一样的道理，决定企业发展快慢的因素也有两个：一是员工人数的多寡，二是员工质量的优劣。
那么，如何才能让企业拥有“千军万马”呢？这也是“北斗七星”模型第四颗星“广招”要解决的主要问题。
需要注意的是，企业在“广招”的过程中，针对不同组织线上的人才招聘，也要采取不同的应对策略，做到“分级治人”。具体来说，针对专业线上的人才（人、财、物），企业要坚持“专精深”，即强调以质取胜、以一抵三；针对业务线上的人才（销），企业要坚持“广”渠道，即强调数量取胜，业绩为王；在人才招聘的全过程中，企业都应坚持“深”渠道，即打深打透，集中兵力，集中资源，集中筛选，集中培训，提高效能。
5.慎选
在管理企业的过程中，企业管理者最大的问题不是招不到人，而是选错人。招不到人只是因为企业用错了方法，企业稍加改变，一切或许还来得及；而选错人，则会给企业埋下杀伤力十足的定时炸弹，导致不可逆转的满盘皆输。
这也就意味着，在招聘的过程中，管理者必须秉承“慎选”原则，宁愿错失，绝不错招。具体来说，在招聘前，管理者可以召开“立项会”，根据企业使命和企业愿景建立用人标准、制定KPI（关键绩效指标）、构建岗位人才胜任力模型；在招聘过程中，管理者要坚持三级管理和“五道安检”，还要对招到的人才进行“望闻问切”，同时要召开“复审会”，对面试情况进行进一步审核；在招聘结束后，管理者还要进行“明察暗访”，再次考察人才是否诚信、是否真正匹配岗位，以及是否符合企业的价值观。
6.严进
“北斗七星”模型的第六颗星是“严进”，它强调的是企业在招选“将才”的过程中要保持严肃、依法治企，做到公平、高效和防范风险。
之所以强调“严进”，是因为在经营企业的过程中，许多中国企业家都容易走进一个误区：过分强调“家文化”，过分讲感情。这种任人唯亲的“情理法”式经营方式，是阻碍企业进一步发展扩大的最大“绊脚石”，甚至会导致企业最终走向不可逆转的灭亡。
在经营管理企业的过程中，企业管理者必须时刻牢记：人事问题是严肃的问题，亲兄弟也要明算账。只有坚持走“依法治企”的道路，只有实现从“人治”向“法治”、从“情理法”向“法理情”、从“讲感情”到“讲效率”的转变，企业的发展才有未来可言。
7.善用
“北斗七星”模型的最后一颗星是“善用”，“善用”也是企业招人的终极目的，它解决的是如何让员工更好地为企业工作的问题。实现了这一目标，企业未来的发展也就有了强有力的人力保障。
那么，如何“善用”？
归纳起来，企业“善用”人才的路径主要有两条：一是竞选制，发现人才的优势/特长/天赋；二是专家制，即用人所长，让专业的人做专业的事。
以上便是“北斗七星”模型的相关内容。在这里，我们只是做了简要概括，这些内容形成了一个完整、科学、高效的招人闭环。当然，每颗星还涉及大量的实操内容，在接下来的章节中，我们也将为大家一一介绍。首先，让我们一起揭开“北斗七星”第一颗星——“画布”的神秘面纱，去探索企业顶层设计的秘密和企业的使命、愿景、价值观的实操法则。