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近代革命家孙中山先生曾说：“治国经邦，人才为急。”这句话在企业经营中同样适用：对企业而言，人才也是头等大事。然而，在现实的企业管理中，许多中小企业在招人上并不“顺遂”，它们一方面求贤若渴，另一方面却招不到、留不住人才。
造成这一状况的原因究竟是什么？
要想回答这一问题，我们还是要从企业招人的痛点说起。归纳起来，在招人上，如今的大部分企业普遍存在以下六大痛点，如图1—1—1所示。
图1—1—1 企业招人的六大痛点
企业招人的第一个痛点是“入口窄”，这里的“入口”是指与企业需求适配的“人才池塘”。如果我们把企业招人比喻成钓鱼，那么人才就是池塘里的“鱼”。一般来说，大池塘里的“鱼”相对较多，企业的选择自然也就更多。
然而，许多企业受自身情况的限制，与其需求适配的“人才池塘”相对较小，因此就只能在“小池塘”里“钓鱼”。比如，某些企业所处的地区比较偏远，本地人才市场难以满足企业的用人需求，同时企业也很难吸引外地的优秀人才；还有一些企业需要专业对口人才或者特殊人才，或者对工作经验的要求较高，这类企业的“人才池塘”相对较小，在招人时可选择的范围比较狭窄。
说到这里，我们不妨一起来看一个具体的案例。
A企业是一家人员规模达到500人，年营业额达到10亿元的制造企业，虽然效益不错，但招不到合适的人才。作为一家县级企业，它很难吸引渴望外出打拼的年轻人，而本地可选的人才又太少，在这种情况下，它的人才池塘变得越来越小，招人也一年比一年难。
在现实的企业经营中，像A企业这样因为“入口窄”而难以招到合适人才的企业还有很多。那么，企业应该如何解决“入口窄”的问题，扩大自己的“人才池塘”呢？方法很简单，企业只需谨记“上下左右，全面撒网，重点培养”这12字决即可。
“上”是指线上招聘，它强调的是企业要充分利用各种适合自己企业及所招聘岗位的线上招聘渠道。
“下”是指线下招聘，它强调的是企业要集中资源、集中兵力，采用一对多的模式进行广招，比如，校招、人才事业说明会等。其中，最重要的招聘模式就是“校招”，偏远地区的企业和专业人才稀缺的企业尤其要重视“校招”。
“左”是指内推，企业要鼓励内部员工推荐人才，从内部打开人才招聘通道，让优秀的人吸引身边优秀的人加入。
“右”是指人才的定向挖猎和吸引感召，即通过对标同行和定向挖猎，寻找和挖掘优秀人才。
此外，在众多的招聘渠道中，企业要通过“全面撒网”找到最适合自己的渠道，对于这些最适合自己的有效渠道要做到“重点培养”。总之，渠道的使用不在于多，而在于精和深。
企业招人的第二个痛点是“招不到”。为什么“招不到”呢？最主要原因就是企业“没有吸引力”。下面案例中的企业就是“缺乏吸引力”的典型代表。
B企业是一家员工规模超过2 000人、年营业额达到13亿元的畜牧企业，它目前面临的困境是年龄大的员工退不下去，年轻人进不来或者进来也留不住。造成这种局面的根本原因是企业对优秀人才没有足够的吸引力。一方面，它地处偏僻，很难吸引年轻人；另一方面，它没有合理的薪资体系，工资水平也无法吸引优秀人才。
根据多年的实践研究，我们发现一家企业对于人才的吸引力主要体现在两个方面。
一是好的企业文化理念。好的企业文化理念往往决定了一个企业能够走多远、走多久，以及跟谁在一起。这是因为优秀吸引优秀，好的企业文化理念可以帮助企业吸引一批欣赏和认同企业文化与企业价值观，与企业志同道合的人才。而这样的人才往往也是忠诚度最高的，在企业发展的过程中，无论遇到多大的困难、障碍或诱惑，他们都会坚守事业和初心。
二是自我价值实现。自我价值实现也体现在两个方面：首先是高收入，高收入也就意味着工资高、福利好，它不仅仅是物质激励，也是一种价值体现；其次是工作本身带给人才的成就感和认同感。
在现实的企业管理中，如果企业能够做到双管齐下，既拥有好的企业文化，又能让员工在岗位上实现自我价值，那么试想一下这样的企业又有谁不向往呢？所以，想要击破“招不到”这一痛点，吸引德才兼备的优秀人才加入，企业就要通过塑造“三高”文化来提升自己的吸引力。所谓“三高”就是“高绩效、高激励、高价值”。除了“三高”以外，企业文化的塑造和传播也是企业吸引和留住人才的关键。
反之，如果企业不能人岗匹配、人尽其才、量才适岗，往往就会出现人才流失或岗位绩效产出低的状况。
有的企业虽然招到了人才，但没有招对人才，这也是目前大多数企业招人的第三个痛点——“选不对”。比如，C企业在招人时，就遭遇了这样的痛点。
C企业是一家有50名员工、年营业额超过2 000万元的服装企业。在招聘的过程中，这家企业遇到的最大问题就是收到的简历较少，简历数量无法满足企业的用人需求。而且，简历的真实度也不好判断，这家企业常常在面试时发现应聘者的实际情况与简历不符。有时候，这家企业甚至在进入试工期后才发现找到的人不符合要求。
在现实的企业管理中，C企业绝不是个例。归根到底，“选不对”的关键原因便出在标准和人才识别上。
具体来说，“选不对”的原因主要有3点：一是缺乏清晰的人才画像，没有制定详细的招聘标准，不知道什么样的人才才是真正适合的人才，无论是筛选简历还是面试评估，都无据可循；二是缺乏慎选流程，没有像漏斗一样对人才进行层层筛选；三是面试官没有真正掌握一套精准识别的面试方法，在具体的面试过程中，无法做到真正看穿应聘者。
总之，企业招人标准的不清晰和人才识别的不精准正是“选不对”的关键原因，而选错人对企业来说又是最大的浪费。企业要想避免这种浪费，就要在进行人才招聘时，建立清晰的人才标准和慎选流程，并提炼出一套高效、精准的人才识别方法。
具体来说，企业可以通过构建人才胜任力模型来明确选人标准。此外，在面试的过程中，面试官应该做到“望闻问切”和“明察暗访”，不仅要熟练掌握问话技巧，还要学会运用各种表格工具，以便对人才做出准确评估。关于这方面的详细操作方法，我们也将在后面的章节中为大家一一介绍。
“投入少”也是很多企业在招聘过程中会遇到的典型痛点。这里的“投入度”主要是指企业一把手对人才招聘的重视程度，以及一把手和用人部门在招聘上投入的时间。
比如，很多企业的一把手没有把人才招聘和人才培养作为工作的重点，认为员工可以再招，却没有考虑招聘的成本和人才流失带来的无形损失；还有一些企业在招聘上花的时间和精力都不够，只是简单发布招聘需求，“坐等”人才上门……这些都是企业对人才招聘“投入度不够”的具体表现，殊不知，越优秀的企业，在招聘和人才培养上投入越多。
比如，我们接触过的一家家具企业就有这方面的苦恼。
作为一家家具企业，D企业对熟练技工的需求量较大，然而在现实的生活中，家具制作方面的熟练技工并不多。于是，D企业决定自己培养技工。遗憾的是，技工的培养并没有想象中那么容易，很多年轻人不愿意吃苦，往往工作一段时间就会选择辞职。更遗憾的是，有时候，这家企业好不容易培养了一个技术成熟的工匠，很快就被同行高薪挖走了。老板为此感到非常苦恼。
看到这里，有人可能会问：“这家企业在培养技工上投入了很多，为什么还是留不住人？”其实，站在我们的角度来看，有人才培养意识的D企业对人才招聘与培养的投入并不够，在这个过程中，它忽视了一个重要步骤，那就是建立由CEO（首席执行官）、用人主管、招聘经理组成的“黄金铁三角”，以对员工进行全方位的价值观渗透，让员工对企业产生认同感。这也是企业解决“投入少”招人痛点的最佳方式。在这一点上，行动教育的“全员招聘”模式就非常值得借鉴。
总之，企业必须从上到下地重视招聘，因为只有高投入才可能获得高回报。
企业招人的第五个痛点是“文化弱”，企业文化贯彻不到位的结果就是企业与员工“离心离德”，企业与员工不能朝着一个共同的目标前进，企业也会因此而流失人才。比如，有的企业的员工很容易被同行挖走，而有的企业的员工则有很高的忠诚度，两者的区别就在于企业文化是否贯彻到位。
那么，如何解决“文化弱”这一招聘痛点？
根据我们多年的实践研究，贯彻企业文化的关键便在于构建“战略画布”，而企业“战略画布”的3个关键要素便是企业的使命、愿景和价值观。这也就意味着，企业要想高效地招到A级人才并留住人才，首先就要提炼出自己的使命、愿景和价值观，并且将企业的使命、愿景和价值观贯彻渗透进员工的心里。企业通过自身文化凝聚人心，让员工真正做到“我心彼心，同心同德”，从而愿意朝着共同的目标而努力。
在具体的实践中，企业价值观是企业的使命、愿景的最终落地，而企业价值观的落地关键又在于“六层渗透”和“上下左右”。在后面的章节中，我们将为大家详细论述这方面的内容，这里就不再赘述。
“招到了，留不住”，这是企业招人最大的痛点。在现实的企业管理中，企业留不住人的原因有很多，但最关键的原因在于没有搭建合理的晋升机制，用最直白的话说，就是企业不会“画大饼”。这里的“画大饼”并不是一个贬义词，而是指为员工设计一条合理的晋升路径，让员工看到自己在企业中的发展前景。
我们之所以要强调“画大饼”，原因很简单：在一个企业中，如果企业员工看到的不是上升通道，而是“天花板”，那么他自然不愿意留下来。从某种程度上看，企业搭建和设计晋升通道不仅是为了留人，也是为了更好地用人，因为合理的晋升通道能让员工发挥所长，也能让企业做到人尽其才。
当然，除了要会“画大饼”，企业还要学会建设自己的人才梯队，并通过培训和激励让人才梯队始终能够进行健康的“新陈代谢”。这是因为，有了人才梯队，企业就不用再担心“无人可用”了。此外，企业还要在内部营造良好的留人氛围，让员工对企业产生归属感，对自己的工作产生使命感，只有这样，员工才会更“死心塌地”地留下来。
以上就是目前大部分企业在招人时会遇到的六大痛点，这六大痛点也正是企业招不到人、留不住人的主要原因。而要想解决这些招人痛点，企业就必须采取相应措施，把招人、留人、培养人作为工作的重点。在后面的章节中，我们也将从这些招人痛点出发，和大家一起来探究企业招选“将才”的秘诀，以帮助正处于迷茫中的企业和企业管理者更好地选人、育人、用人、留人。