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1．对组织来说人力资源管理的意义是什么？
答 ： 对组织来说，人力资源管理的意义主要包括：
（1）有助于降低人力资源的使用成本。
不论是国家或部门、企事业单位，其所拥有的人力资源在目前高速发展的社会都可能出现不足的问题，所以，加强和改善人力资源的管理就十分必要。一方面，组织需要用好现有的人员，让现有的人员人尽其才，充分发挥潜力，减少和防止人才浪费现象的出现；另一方面，组织要创造条件引进适合的人才，引进的人才往往是素质较高、组织急需的人才，因此，组织往往要给予较为优厚的待遇，人才使用成本随之提高。要注意对引进的人才给予合理的安置，以免用人不当，造成用人成本上升，却无助于组织发展的问题。所以，人力资源管理可以大大降低人力资源使用的成本。
（2）有助于提高组织的竞争力。
一个组织的素质如何，在很大程度上取决于组织所拥有的员工的数量和质量。员工的素质，尤其是员工的质量，即员工的文化、技术、能力素质等决定了组织产品的质量。质量就是组织的生命。对企业来说，质量决定了企业的市场占有率，决定了企业在激烈的市场竞争中能否站稳脚跟，决定了企业的竞争力。而员工的数量和质量是人力资源管理的重要内容，因此，人力资源管理有助于提升组织的竞争力。
（3）有助于提高组织的效率，实现组织目标。
组织工作的效率和目标是靠人来实现的，组织所拥有的人力资源的状况直接影响组织工作的成效。因此，加强人力资源管理，有效发掘人才，主动培养人才，合理使用人才，充分发挥人才的工作积极性和创造性，有助于提高组织的工作效率，实现组织的目标。
2．什么是职务分析？如何进行职务分析？
答 ： （1）职务分析，这是指组织的人力资源管理部门通过对组织职位的分析，对组织各部门内各种工作岗位的数量、职位的特点及要求、具体职务规范所作的明文规定和说明。一个组织进行人力资源开发与管理，首先需要了解每个工作岗位的具体规范，以及每个工种所需要的人员的数量，这是职务分析的主要内容，也是招聘工作的前提。
（2）职务分析的步骤有以下几个：
① 明确职务分析所获信息的用途，是为了编写职务说明书与职务规范，进一步说，是为了组织成员的招募与甄选、工作绩效评估、工作评价和员工的报酬决定、员工的培训以及确保将所有的工作职责落实到每个员工。
② 收集与职务有关的背景信息，如组织图、工作流程图和工作说明书。组织图能够显示当前工作与组织中其他工作的关系及在组织工作中的地位，工作流程图可以提供与工作有关的更为详细的信息。工作说明书是编写新的职务说明书的基础。
③ 选择有代表性的职务进行分析，这样可以节省时间。因为针对每个员工的工作进行分析显然是不可能也不必要的，只要选择典型的职务进行分析就可以推广应用。
④ 收集职务分析的信息，即通过搜集有关的工作活动、职务对员工的要求、职务对员工自身条件要求的信息，来进行实际的职务分析。
⑤ 同担任管理工作的人员共同分析所收集到的信息，以保证职务分析不出现偏差，同时，也可以使担任工作的人重新审查和修改自己的工作规范。
⑥ 根据所收集的信息，编写职务说明书和工作规范。
（3）职务分析的方法有许多，常用的有以下几种：
① 访谈法。在职务分析的过程中，可以使用三种访谈法：对每个员工进行个人访谈；对承担同样职务的员工群体进行群体访谈；对了解职务分析的主管人员进行访谈。
② 问卷法。即通过让员工填写问卷来描述其工作任务和职责。
③ 观察法。即管理者通过对员工的工作直接观察的方法来进行职务分析。
④ 工作日志法。即要求从事某种工作的员工每天记录工作日记或日志，记录员工自己所从事的每一项工作。
3．组织管理者对组织成员的绩效评估存在的主要问题是什么？如何克服？
答 ： （1）组织管理者对组织成员的绩效评估存在的主要问题：
许多组织对员工的绩效评估都存在各种问题，以至于影响评估的有效性。比较突出的问题有如下几个方面：
① 评估者的主观因素的影响。有的评估者在评估过程中对某些员工的评价夹杂着个人感情因素，可能产生光环效应，或者放大成绩，或者以偏概全，影响对员工绩效的公正评价。也有的评估者因为对某些人的个人偏见，对这些人的评价成绩偏低，还有的评估者以评估作为排斥异己，偏袒私人的手段。这种情况都会造成评估的不公正和不准确，影响评估的信度和效度。
② 绩效评估标准不明确。这是绩效评估失效的常见原因之一。有的评估标准或者不可行，或者并不反映员工绩效的真实状况，但作为标准却影响员工的考核实绩。
③ 评估者对评估标准的执行缺乏科学性，容易走极端或折中。这使评估的准确性大打折扣。
（2）避免绩效评估不准确的方法：
① 需要评估者切实认识到这些问题的存在及其危害，只有认识到问题的严重性，才能提上解决的日程；
② 要注意选择恰当的绩效评估工具，尽可能选择缺点少而且可行的衡量工具。
③ 要对主持评估的人员进行教育，使他们认识到由于他们的主观因素的干扰给绩效评估带来的不良后果。
4．国外的奖金与红利通常有哪些形式？
答 ： 国外的奖金与红利通常的形式主要有：
（1）业绩与报酬挂钩奖。为了调动员工的积极性，企业或其他组织都实行多种形式的业绩奖金制度。例如，美国全国广播公司（NBC）的附属电视台曾实行员工工资按一定期限内观众收视率和收看电视的成人观众数量发放。
（2）利润分享。利润分享制度作为一种奖金制度由来已久。在利润分享制度下，许多雇员均可获得一些公司利润。目前，美国30%的公司设有利润分享制度。利润分享制度的作用是多方面的，它不仅可以增加员工的义务感、参与感和责任感，而且会减少员工的流动，激励员工努力工作。利润分享制度的形式有几种，比较常用的是现金计划，即每隔一段时间，公司就会把一定比例的利润作为奖金分给员工。
（3）收益分享计划。收益分享计划也是一些企业常用的奖金制度。它鼓励多数或全体员工共同努力以达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本降低带来的收益。这种制度要求雇员或部门首先建立业绩目标，若实际工作结果超过这一目标，则所有部门都会得到奖金。目前，美国有26%的企业都实行这种奖金制度。这项制度也是激励员工的有效措施。
5．管理者的选拔途径有哪些？各自有哪些利弊？
答 ： 选拔管理者的途径基本上有两条，一条是从外部招聘，一条是从内部提升。两种途径各有利弊。
（1）外部招聘
外部招聘是组织为了得到急需的管理人员，特别是组织内部较为缺乏的管理人员而根据一定的标准和程序从组织外部进行的选拔和招聘活动。
① 外部招聘有以下几个优点：
a．可避免近亲繁殖，防止组织发展陷入僵化之中。
b．有利于缓和组织内部因竞争管理者职位而产生的紧张关系。
c．多数应聘者都具有一定的理论与实践经验，因而可节省组织在培训方面所耗费的时间和经费，直接进入管理角色，从而有利于缓解组织管理人员短缺的问题。
② 外部招聘也存在许多缺陷，主要表现为：
a．影响组织成员的工作积极性。
b．外来的管理者在组织中没有基础，可能被人排挤，而使工作一时难以开展。
c．组织因对外来的应聘者缺乏了解而导致选拔的失误。
（2）内部提升
内部提升是指从组织内部选拔能够胜任的人员来充实组织中空缺的各种管理职位。它要求组织在日常的工作中建立起管理人员的储备系统。
① 内部提升有许多优点，主要表现为以下几点：
a．有利于激励和鼓舞组织成员的士气，调动组织成员的积极性。
b．有利于选拔工作的成功。
c．有利于被选拔者开展工作。
② 内部提升制也存在这样或那样的缺点，主要表现为：
a．容易造成近亲繁殖现象。
b．可能挫伤组织内一些人的积极性。
c．可能影响组织选拔工作的成效。
人力资源规划，要进行到底吗？
江国盛是S市财政局人事处的科长，去年，他考取某大学的在职MPA，在学习“人力资源管理”这一门课的过程中，他意识到目前政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才保障，因为人才是组织成功的最重要因素。而人力资源规划这项工作则具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才及使用好人才。联想到以往财政局从来没有进行过人力资源规划工作，江国盛决定开始立即着手进行财政局的未来五年的人力资源规划工作。由于人力资源规划工作在S市财政局尚属首次开展，江国盛通过两种方法进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来五年财政局可能出现的机遇、挑战、可能遇到的问题，以及财政局在未来五年内所需要的人才数量；另一种方式是进行访谈，在高层、中层及基层员工中各抽选一部分员工，通过访谈的形式，深入了解情况。然而令江国盛始料不及的是，工作的开展并不顺利，很多人在填写调查问卷时明显地没有将真实情况以及个人真实观点反映出来。同时，在访谈的时候，不少员工常常不太配合，即使参加了谈话，也很少切入正题，江国盛很难从中得到有用信息。更有甚者，有些职工直截了当地说：“江科长，咱们财政局可不是企业，用多少人可是有编制控制的，规划能有什么用？”“不用搞人力资源规划这种形式上好看的东西了。”“财政局这种单位，会招不到人？”或者“你先把目前咱们局人浮于事的首要问题解决了吧，人力资源规划这玩意，以后再说吧。”江国盛遭到了不小的打击，他开始思考，人力资源规划工作到底要不要进行下去呢？
1．你认为江国盛的人力资源规划工作是否应该进行下去呢？
2．对于公共部门来说，需要进行人力资源规划吗？理由是什么？
3．根据江国盛所开展的人力资源规划工作的实际，并结合公共部门的特点，说明人力资源规划工作遭到抵制的原因是什么？
答 ： 1．个人认为，江国盛的人力资源规划工作应该进行下去。
人力资源规划是指关于组织目前的人员状况、未来人才需求状况预测及供求状况的预测说明。虽然阻力重重，但是这项工作有必要进行下去。因为进行人力资源规划是一种大的趋势，虽然财政局是一个好单位，不会招聘不到人，但是目前的人员状况、未来对人才需求和供给的状况都是不确定的，事先进行预测，是保证未来招聘到优秀人员的保证，对财政局未来的工作是很有帮助的。因此，个人认为，人力资源规划应该进行下去。
2．个人认为，对于公共部门来说，需要进行人力资源规划。
（1）进行人力资源规划有助于降低人力资源的使用成本。不论是国家或政府部门，还是企事业单位，其所拥有的人力资源在目前高速发展的社会都可能出现不足的问题，所以，加强和改善人力资源的管理就十分必要。
（2）进行人力资源规划有助于提高组织的竞争力。一个组织的素质如何，在很大程度上取决于组织所保有的人员的数量和质量。
（3）进行人力资源规划有助于提高组织的效率，实现组织目标。
3．人力资源规划这项工作则具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才及使用好人才。
公共部门是有一定权利的部门，在公共部门中，工作人员有一定的社会地位和名望，还享受很好的待遇。如果进行人力资源规划，开始吸引优秀人才，原有的工作人员有可能被优秀的人才挤走，因此，他们害怕引进和使用优秀的人才，害怕进行人力资源规划。