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人类社会的发展史说起来就是生产力发展的历史，而管理思想的每一次发展又会极大地促进生产力的发展。所以对管理发展史进行梳理，可以进一步总结出管理的概念，而这又对学校管理概念的界定十分重要。
管理本身有着很长的前史，但却有比较短暂的学科史，有了人类社会，就有了管理现象，但数千年的管理实践，多数都是经验管理。工业社会之前的社会生产力水平较低，生产关系也不健全与紧密，管理的价值并不凸显，因此并没有形成系统的管理思想。工业革命以后，企业如雨后春笋般快速成长，但是工人们大多是失地农民，其生产水平参差不齐，所以要对其进行统一的培训。同时，“企业的生产管理缺乏科学的调查和分析，没有科学的计划和程序，缺乏合理的、有效的工作定额。生产工人只是凭自己的经验，可以任意选用生产工具和操作方法。生产管理决策只凭过去的经验和粗略的估计。劳动高度专业化了，而标准化的生产方法和程序却没有制定，而且对工作的协调化、一体化以及系统化也没有予以强调。这种凭经验办事的旧的传统管理方式，严重地阻碍着提高劳动生产率。”
在经验形态下，我们可以看出这个时候的工作重点是在技术层面，而不是管理本身，它没有提出一个关于管理的理念，取而代之的是自身在以往经验上的做法。任何一位“管理者”凭借经验而形成的管理方式，在其他一些企业之中有可能不太适用。所以，寻找一种有效的、合理的，同时有一定普适性的管理方法是当时急切需要解决的问题。在这种情境下，泰罗（Frederick Winslow Taylor）及其科学管理思想诞生了。
科学管理之父弗雷德里克·泰罗，由于其对管理方法及工厂的技术、产量等一系列的贡献，开启了科学管理的先河。泰罗之后还有一大批追随者，如卡尔·巴思（Carl Georg Langer Barth）、亨利·甘特（Henry Laurence Gantt）、吉尔布雷思（Frank Bunker Gilbreth）夫妇、埃莫森（Harrington Emerson）、库克（Morris Cooke）等，他们都为科学管理理论的完善做出了巨大的贡献。科学管理理论，其组成部分不仅仅是泰罗的“科学管理”理论，它还包括法约尔（Henri Fayol）的管理过程理论和马克斯·韦伯（MaxWeber）的科层组织理论，这三大经典理论共同构成了“古典管理理论”。
科学管理理论中的管理是效率的产物，其片面性也是明显的：第一，它没有对人性进行深入的研究，仅仅停留在经济人的假设之中，没有注意到管理首先是将人作为其运行的中心；第二，单纯的就事论事，只是把管理的对象看做是本来就存在的，还没有将管理上升到系统来认识；第三，只关注企业内部，对于影响企业发展的外部环境关注较少。古典管理理论诞生十多年后，另一管理学理论之源开始出现，这个理论就是关心管理过程，关心管理中人的人际关系学说以及其后的行为科学理论。
行为科学意义上的管理分为两个基本阶段：人际关系阶段和第二次世界大战后的行为科学阶段，是管理学的另一脉。20世纪20年代末的霍桑（Hawthome）试验为人际关系学说和行为科学奠定了基础。切斯特·巴纳德（Chester Barnard）则丰富了人际关系理论。在《经理人员的职能》一书中提出了社会协作系统的理论。他认为，“组织是一个‘有意识地加以协调的两个或者两个以上的人的活动或力的系统’，并且包含着三个普遍的要素：协作的意愿、共同的目标、信息的交流。”
随着时代的发展，越来越多的研究者将视角从单纯关注生产效率转移到对人性、心理的研究。例如，马斯洛（Abraham Harold Maslow）在此时提出了“需求层次理论”、赫兹伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论、弗鲁姆（Victor H.Vroom）的期望理论、麦克里兰（David C.McClelland）的成就需要理论、道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor）的“X、Y”理论等。纵观以上种种理论，我们可以总结出，行为科学下的管理摒弃了仅仅关注企业生产效率的方面，不是把人看成“机械化的工具”，它们注重人性自身的一面，深入研究人们的心理变化。可以说行为科学同科学管理相比，是一个巨大的进步与完善，它从管理一开始只关心组织这一个维度，发展到关心组织与人这两个方面的维度。同时，它为以后管理学的进一步发展提供了一个新的思维方式。
随着时代的发展，科学管理与行为科学对峙的局面已经无路可走，管理理论上的二元“冷战”必然走向融合，自20世纪70年代至今，管理思想的整合与创新就从未间断过，在这样的语境下，也出现了诸多新的管理方式和管理思想。
1. 战略管理。战略一词首先是在军事中出现的，1962年企业经营史学家小艾尔弗雷德·钱德勒（Alfred Dupont Chandler Jr）在《策略与结构：工业企业史的重要篇章》一书中，第一次给战略下的定义是：决定企业长期基本目标与目的，选择企业达到这些目标所遵循的途径，并为实现这些目的与选择而对企业重要的资源进行配置。因而钱德勒明确指出管理措施是处理日常经营活动的，以保证经营的高效与顺畅，而战略关乎于如何利用“看得见的手”实现资源配置的问题，关注于企业长期健康。
“斯坦纳（G.A.Steiner）对战略规划的含义从四个角度阐述：规划涉及的是当前决策的未来性，也就是勾画美好的前景，并发掘将其变成现实的途径；战略规划是一个发展的过程；战略规划是一种态度，一种生活方式，并非是规定好的一套程序、步骤、结构和方法，而是思考的过程，是智能的运用；战略规划是一个体系，即是一个公司系统地而且较为正式地确立公司的意向、目标、政策和战略，同时制定详细的规划，实施其政策、战略，最终实现公司的目的和基本目标。”
战略管理的发展主要有以下几种观点：钱德勒的资源配置战略、安索夫（H.Igor Ansoff）的市场战略矩阵、迈克尔·波特（Michael E.Porter）的竞争战略理论、波士顿咨询公司的波士顿矩阵、SWOT矩阵分析等。因此，我们可以看出，战略管理在企业抑或是学校之中的重要作用。战略管理要求管理者不仅仅关注当前的发展状况，同时还应该着眼长远，思考企业或者学校长期的发展路径。
2. 权变管理理论。世界万事万物都是处在消长变化中的，社会、组织和人必须依据当时的情形而变化自身的行动。同样，企业为了适应形势，管理也需要变化。通俗来讲，“管理权变就是管理变化，即管理者根据不同的管理环境、管理对象和管理目标条件，确定和应用最适用的管理理论、管理方式、管理手段和方法。通过管理权变，管理者改进管理方式，采用因人而异的管理方法、变换自己的管理风格等，使管理者和管理对象、管理环境之间最有效的和谐配合，使管理更有成效。可以说，不懂权变，就等于不懂得管理。”
众所周知，管理得以进行的条件是对人、财、物、时间、空间、信息这六个方面的合理整合与应用。因此，管理权变的基本原理是上述六个方面分析后，将管理手段和方式与管理目标、管理对象和环境条件相匹配。权变管理主要有以下几种模式
：“第一，时间——因时而异，指因时代发展而导致组织环境和管理对象发生变化，管理方式和手段应与时俱进，作出适应性改变；第二，空间——因地而异，管理者因所处职位不同及组织所处的环境条件变化作出调整；第三，对象——因人而异，由于管理对象在自身素质、观点成熟度、个性等方面存在差异性。管理者除了有通用的作用于整个工作群体的管理方式和手段之外，还应该针对性地作用于群体中个人的或具体情况的管理方式和手段。”众多学者，对于权变理论进行了描述，如费德勒（Fred Fiedler）的领导权变模型等。这些都对管理者如何进行权变管理提出了很好的范式。
3. 文化管理。文化管理在某种意义上来说，就是组织文化的运用。“整个人类管理发展史证明，文化是管理科学发展的生命之源，是管理活动的客观基础。而管理对文化的发展也发挥着极大的推动作用。因为管理活动中人与人之间的联结和维系，既依靠管理的制度、规章和守则，还有相当程度上取决于人们的集体意识、团队精神和道德观念。因此说，脱离管理的文化发展以及脱离文化的管理发展都是不存在的。”
文化管理强调了管理的三个方面：第一，要以人为中心实施人性化的管理；第二，管理过程必须贯彻并体现一套完整的价值观念体系，并以此激发员工积极进取；第三，管理方式要将理性与非理性结合，在科学管理的制度化、规范化和科学化基础上，增加了人性化管理的情感因素。“文化管理，就是以人为中心的管理，强调以人为本，坚持把人作为企业管理和一切工作的中心，把关心人、满足人、发展人、完善人作为企业管理的主要目的。”
而学校的文化管理是“基于‘文化人’的人性假设，是一种通过个体价值观来规范其行为的管理方式，属于柔性管理，其特征包括组织共享价值观、以人为中心等几大方面。文化管理强调尊重人、调动人的积极性、强调物质管理和精神管理的统一”。
可以说，文化管理是一种以文化为中心的管理理念，它是现代管理理论发展的趋势，是管理理论和实践发展的新阶段。文化管理与前一阶段的行为科学有相似之处，但是这并不是行为科学的一种重复。它充分发挥了文化在管理中的作用，同时它结合人的心理及生理等，把以人为本的思想引入到管理之中。
4. 系统管理。如前所述，管理是对六大因素的整合与运用，而现实情况下在组织中，这六大因素并不是单独存在的，它们是一个相互联系、相互作用，按照一定的功能目的结合而成的有机整体。若它们各个因素都处在孤立状态，则不具有整体的特定功能。正是因为各种组织因素构成的系统相互交织、相互依存，所以管理者对组织系统必须实施系统管理，必须掌握、运用系统原理和系统观点来指导管理实践。詹姆斯·罗森茨维克（James E.Rosenzweig）在1970年《组织与管理——系统与权变的观点》一书中指出，组织可以被看做是开放系统，它与其环境相互作用，主要由5个部分组成：目标与价值子系统、技术子系统、机构子系统、社会心理子系统、管理子系统。管理者必须把各个子系统以及它们在具体环境中的活动结合起来，加以平衡。
也有学者认为，系统管理指管理者运用系统原理和方法，对管理系统及各组成要素进行系统观察、系统思考和分析，通过系统决策、系统控制，实现组织和管理系统的整体优化
。从上述定义可以看出：“系统管理强调了管理者要分析复杂的管理对象，研究组织系统的各项资源的优化配置使用，确定最优化的实施方案或行动计划，实现组织系统的预期发展目标和最满意的经济效果。”
它综合运用了系统工程的观点、运筹学的方法、控制论的观点以及信息技术和统计学的内容，来对组织系统进行合理、客观的安排，从而达到最优化的效果。
20世纪80年代以后，管理又开始出现了新的思潮。如柔性管理（企业文化）、7-S框架、学习型组织理论、Z理论等。
7-S框架是由托马斯·彼德斯（Thomas J.Peters）和小罗伯特·沃特曼（Robert H.Waterman）等人设计的一种实用性很强的管理模型。他们认为任何管理工作至少要涉及相互关联的七个变量：战略（strategy）、结构（structure）、体制（systems）、人员（staff）、技巧（skills）、作风（style）和共同价值观（shared values），其中前三个S称为硬S，后四个称为软S。
学习型组织产生的社会背景是人类开始渐进性地由能源经济走向知识经济。21世纪的人不应仅是泰罗（Frederick Winslow Taylor）和法约尔（Henri Fayol）看成的“经济人”，也不应是梅奥（G.E.Mayo）所言的“社会人”，马斯洛（Abraham Harold Maslow）所说的“自我实现的人”，以及薛恩（E.H.Schein）指称的“复杂人”，也不仅是20世纪70年代戴维斯（S.M.Davis）在研究组织文化时说的“组织中的人”，或是20世纪80年代盛行企业文化时所指的“文化人”，而应是能系统思考的、不断超越自我的、不断改变心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的、把学习看成生命有机构成的、自我发展的“学习型的人”，学习型的人生存的空间应是学习型组织。学习型组织并没有固定的一种模式，1965年美国哈佛大学的佛睿斯特（JayForrester）教授发表的《企业的新设计》一书中给出了学习型组织的一些基本特征：组织结构扁平化、组织信息化、组织不断学习，不断调整组织内部的结构关系等。在这些模式中，可以说美国学者彼德·圣吉（Peter M.Senge）提出的“五项修炼”是流传较广的模型。这五项修炼，即系统思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习。除了该种模式还有“沃尔纳（Paul Woolner）五阶段模型”、“瑞定（JohnRedding）第四种模型”等。
Z理论是20世纪80年代初，由日裔美国管理学家威廉·大内（WilliamOuchi）提出的，他通过对日本和美国的一些典型企业进行研究，进而提出日本经营管理效率一般比美国较高，并于1981年出版了《Z理论》一书，由于其管理思想的先进性，受到了各国管理学界和管理学者的注意。Z理论主要的观点有：企业应该采用终身雇佣制，这样有利于员工具有归属感，增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运；Z理论认为：企业的管理体制应保证下情充分传达；应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励基层的职工提出建议，然后再由上级集中判断等，这不仅有利于全面考察企业当前的问题，同时在实施的过程中也会更好地得以贯彻。总之，Z理论突破了以往A型组织的种种弊端，使企业更加具有竞争力。