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对于“组织”概念，不同理论流派的理解各不相同。理性系统观认为组织是实现具体组织目标的正式工具。理性是组织并实施一系列行为，以最大的效率实现预定目标的程度。持理性系统观的人认为目标作为组织中的重要因素，是指导组织行为的预期结果。目标的具体化有利于细化任务、进行资源配置、管理设计决策的理性化。形式化服务于组织理性化的目标，产生了工作绩效标准与规章，形成了可见的组织关系结构。同时对于如何创建和设计可以有效地完成任务的结构，理性系统理论家提出了分工、标准化、形式化、专业化、狭窄的控制幅度、权利等级体系和例外原则。
自然系统观认为组织是在特定环境中为了适应和生存而形成的社会群体。自然系统观认为正式组织与结构在组织中不会真正发挥多少作用，而强调非正式组织、强调人以及人的需要。组织中的个体在与组织中其他个体交流时，带有自己独特的价值观、动机和知识结构，并因此产生了非正式的地位结构、沟通网络和权力关系等。自然系统观强调个体比结构重要，持“无组织之人”的取向。
开放系统观认为组织不是独立于外部环境，而是依赖于外部环境的开放系统。组织同时受到理性因素与自然因素影响，这些理性因素与自然因素随环境的变化而变化。开放系统观强调组织的动态性，组织为了生存下去必须适应环境，并根据环境的变化做相应的调整和变革。
“人类发明论”的组织实在观认为，组织是人在不断理解和反思的过程中发明与创造的社会现实，是人的价值和意志的集中表现，而非客观存在的事物；组织是依人的意志而运行，并非目标导向的；组织与环境都是主观的存在，都是人的观念和行动的产物；权力是组织的灵魂，组织的权力来自人们对他人目的的承诺，人们在互动关系中创造出权力，并成为那些享有公认支配权的人达成目的的工具。
综上所述，我们认为：组织是依据目标与人的意志运行的、受客观因素与主观因素影响的开放系统。
1. 组织目标
组织目标作为组织一定时期内所要达到的预期效果，对组织以及组织成员具有导向功能。目标影响组织资源配置，指导组织任务分工，作为组织发展的指南针，调节不利于目标实现的行为。目标的长远性和清晰可操作性有利于组织做出理性的决策，同时使组织实际运作也受到具体目标的指导和调节。
2. 组织文化
任何一个组织都是由人构成的，是在组织发展历程中逐步形成的，因此每个组织都有自己的价值观和行为方式。组织文化是组织必不可少的部分，而且影响组织的结构、组织的运营方式。威廉·大内（William Ouchi）认为，组织文化是指“借以将组织的潜在价值观和信念传递给组织成员的符号、礼仪、典故”。斯蒂芬·P.罗宾斯（Stepher P.Robbins）认为组织文化是“为组织成员所共享的、是组织和其他组织区分开来的意义系统”。埃德加·沙因（Edgar H.Schein）认为组织文化应保留“更深层次的基本假设、价值观和信念”，这些因素为组织成员所共享，并认为是能保证组织不断取得成功的当然因素。沙因认为，组织文化是“特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式”。由此可以看出，组织文化是组织成员所共同认可的一套价值观；它是稳定的、客观的、深层次的，不是单个人可以决定和改变的，而是组织成员共同创造和默认的。
3. 正式组织与非正式组织
正式组织是通过组织设计而建立的正规的组织架构、部门和权力体系，正式组织的活动以成本和效率为主要标准。非正式组织是组织成员在感情需要的基础上产生的，它服从于组织成员的情感需要。正式组织与非正式组织在组织中客观存在，在组织存在与发展过程中，以各自的方式发挥影响和作用。
如何使非正式组织与正式组织相配合、发挥其积极作用，必须承认非正式组织存在的必要性和客观性，不反对正常的非正式组织的存在。建立和宣传健康良好的组织文化，即通过宣传乐观进取、积极向上的价值观、情感和行为规范，潜移默化影响非正式组织成员，有利于成员树立积极正确的工作和生活态度，使正式组织对非正式组织产生凝聚力，进而促进正式组织与非正式组织之间的协调。
组织理论的发展经历了以工作为中心的古典组织理论，到以人为中心的新古典组织理论，再到以环境和系统为中心的权变组织理论。
1. 古典组织理论
韦伯（Weber）提出了科层制模式，主要包括明确的职责分工、建立自上而下的等级系统和奉行理性原则，遵守规则和纪律等。
（1）劳动分工。在科层制模式中，工作任务是根据组织目的和工作类型进行划分的，职责范围十分明确。劳动分工导致专业化的产生，使员工成为每一个特定的岗位上的专家。
（2）等级制度。在科层制组织中，组织是按照等级制度原则，职权关系垂直分布，形成严密的上下级关系，每个员工都受到高一级的员工的控制和监督，每个员工都有明确的权利与责任。
（3）规章制度。在科层制组织中，规章制度规定了每个职位的权力与义务，使组织成员的活动与关系受到规则的制约，从而促进了非人格化取向的产生，使组织成员的个人观念和倾向不影响组织的理性决策，组织成员都遵循严格的规章制度对待工作，以确保组织目标的实现。
（4）效率。劳动分工和专业化造就了专家，而非人格化取向的专家会依据事实在技术上做出正确、合理的决策。一旦做出合理的决策，权威等级体系就会保证对指令的规训化服从，并遵从规章制度，形成一个协调优良的执行系统，保证组织运行的统一性和稳定性。
2. 新古典组织理论
梅奥（Mayo）是人际关系理论的创始人，认为工人不是单纯追求物质的“经济人”，而是有社会方面的、心理方面的需要的“社会人”；提出了非正式组织的存在。巴纳德（Barnard）用社会学的概念分析经理人员的职能和工作过程，并重点对组织结构进行了逻辑分析，提出组织存在的基本条件。
斯科特（Scott）等人以古典组织理论为基础，吸收行为科学理论，修正古典理论后，提出了对于组织的看法。采取扁平型组织结构，摒弃科层制的高耸型；提倡部门而非个人专业化，允许人员流动，更富于人情味；提倡更多采用分权和参与决策的方式，而非集权以调动下级的积极性；重视对非正式组织的研究。
3. 权变组织理论
权变理论以菲德勒（Fiedler）为主要代表。他认为一个组织的结构和职能要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化而变化，固定的组织结构和职能是行不通的。权变理论致力于在组织与环境之间建立最大的一致性，从而实现组织目标。