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学校是一个人力资源密集型的组织，教师是知识型员工中的一类，有着独特的个性和品质，所从事的工作是教书育人。教师的劳动，其过程复杂，考核复杂，成果复杂。因此，教师的绩效管理要依据教师的工作特点来进行，才可能有效、高效，才能实现教师与学校的共同发展，最终实现学校与教师的双赢局面。
2008年12月31日公布的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中明确提出了绩效考核的基本要求、主要内容、有效方法及考核结果的合理运用。该意见表示国务院决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资，这是贯彻落实《义务教育法》、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施，是尊师重教的具体行动，对促进教育事业发展具有十分重要的意义。
2009年9月2日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步就是2009年1月1日起先在义务教育学校实施；同月，中共教育部党组在《关于深入学习贯彻刘延东国务委员重要讲话精神的通知》中提出“要进一步加强教师的培养培训，继续深化教师人事分配制度改革，完善教师绩效考核制度，创新教师补充机制，促进教师资源合理配置”，以促进学校科学发展、加强教师队伍建设、提高人才培养质量。
2010年1月，教育部在《2010年工作要点》中传达了中央领导同志就做好义务教育学校实施绩效工资工作的重要批示精神：“落实义务教育教师绩效工资政策，抓好教师绩效考核和奖励性绩效工资分配，支持优秀人才长期从教、终身从教。完善有利于实施素质教育的教师考核、聘任和评价办法，将师德表现放在首位。研究和指导非义务教育阶段学校实施绩效工资政策。”这有利于我国进一步提高教育现代化水平，进一步增强为现代化建设服务、为人民服务的能力，推动教育事业在新的历史起点上科学发展。同年3月，教育部公布的《人才工作协调小组2010年工作要点》中提到要“积极稳妥推进各级各类学校收入分配制度改革。进一步落实义务教育教师绩效工资政策，着力做好教师绩效考核和奖励性绩效工资分配工作，支持优秀人才长期从教、终身从教。按照国家统一部署，研究指导普通高中、中等职业学校、幼儿园、高等学校等非义务教育阶段学校实施绩效工资政策”。
2011年3月5日，温家宝总理在第十一届全国人民代表大会第四次会议的政府工作报告中提到：“义务教育阶段教师绩效工资制度全面实施。”这有利于保障教师的合法权益，增强教师的积极性，以全面提高义务教育质量和水平。同年8月31日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定扩大中小学教师职称制度改革试点，增加财政投入支持发展学前教育，听取对中央企业监督检查情况的汇报。会议强调，深化中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。
尽管目前教师绩效管理引入我国的历史还非常短，我国学校对教师实行绩效管理的数量还比较少，但不可否认的是，教师绩效管理已在我国萌芽并起步，且可以预见其在学校中具有广阔的发展前景。
在管理教师的方法方面，管理者采用综合评价、定期考核、监督管理、部分绩效管理的方法管理教师。这种管理方法十分注重对教师的评价工作，占了教师管理工作的绝大部分。由此可见，虽然管理者受绩效管理思想的影响，实施了部分的绩效管理，但主要还是停留在教师绩效评价层面。
在教师绩效计划方面，管理者没有做到对每个教师的岗位任务进行详细的说明。任务说明程度直接会影响到教师绩效任务的完成，一般情况下，任务说明得越详细，完成得就越好。管理者几乎很少与教师签订教师绩效合同，一般只与教师签订一种合同，那就是教师聘任合同。
在教师绩效评价方面，教育实践中，管理者十分重视教师绩效评价，教师绩效评价的方式、方法也得到一定的发展。管理者主要通过学生成绩、教师表现、管理者打分、同事评价的方式对教师进行评价，在这四种方式中，以管理者打分为主。使用教师绩效评价的方法对教师进行的评价是相对公平公正的。
在教师绩效反馈方面，管理者没有给每一个教师反馈他的绩效评价结果。当教师绩效评价结果不公平时，大部分教师采用评理的方式进行补救，而大部分管理者是采用改进的方式进行补救。但是，几乎没有教师采用仲裁行为为自己补救，教师绩效诉讼机构也没有成立。
在教师绩效应用方面，管理者很少会根据教师绩效评价结果调整教师薪酬、决定教师是否晋升、是否离岗等。即教师绩效评价结果与教师薪酬、晋升、离岗等关系不是很密切。教师参加培训的原因主要是来自于学校培训安排。管理者很少根据教师绩效评价结果情况给教师提供相应的培训。
教师绩效管理，就是指依据一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性进行价值判断，并根据判断的结果进行指导和改进。在目前的教师绩效管理中，还存在着一些问题，主要有以下几点：
第一，考核的形式和内容不明确。确定考核形式和内容是实行绩效管理的关键和难点。学校人员各种各样，种类不同，要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。目前全国还没有一个统一的考核标准。有些学校根据自身情况自行制定考核内容，但存在主观性。只有依据客观、科学的考核对职工才有激励作用。
第二，在绩效考核中，忽视了考核结果的反馈，只重视考核的过程。随着学校队伍的不断壮大，教师绩效管理中出现的问题越来越多，因此对于绩效考核中存在的问题也不断涌现。绩效管理中，大部分学校没能及时把考核的结果反馈给教师，而是由学校的管理部门掌握，也有的只反映给领导。显然，绩效考核制度也就达不到其预期的目标，失去了实施的本义。
第三，注重教师绩效的提高，忽略教师的沟通。随着社会的发展，社会和家长以及企业开始对学校教育质量越来越关心，学校教育质量的提高依赖于教师教学水平的提高。因此学校管理者应该把工作的重点放在如何提高教师工作绩效上，而不是教师的绩效考核上。因此往往导致学校管理重心的转移。
为了加强教师的绩效管理，激励教师更好地发挥自己的才智，始终保持旺盛的生命力和生机，实现学校的可持续发展，应该从以下几个方面寻求突破：
第一，树立正确的绩效管理理念。在绩效管理中，以教师为本的理念是教师绩效管理的根本理念。以教师为本的理念就是鼓励教师的主动性和积极性，使教师在自己的教学过程中真正认识到自己的重要性，不断地创造出自己的新成果。
第二，加强教师队伍的个人素质方面建设。教师的个人素质直接影响着学校的教学和科研，一个优秀的教师不仅仅具备高超的教学水平，还要有个人方面的修养以及道德方面的个人素质。一个品德高尚的教师可以代表着整个学校的素养。因此教师队伍的个人素质在一定程度上往往比教师的教学水平更能影响学校的发展。
第三，营造良好的组织环境氛围。学校组织中的环境氛围是教师、管理者与学校交互作用形成的一种心理氛围。有研究证实，组织气氛对组织效能的影响程度达28％。因此，营造良好的组织管理氛围对提高教师工作绩效非常必要。
第四，和谐的管理是学校发展的重中之重。在教师绩效管理中，以和谐求发展，不仅仅适合我国大的政治方针，是一个国家发展的根本之策，同时和谐管理的理念，也是学校自身发展的内在需求。和谐管理是以一定时期内的绩效目标为方向，把学校的绩效管理与教师的主观能动性相结合，最终实现学校与教师个人双目标的融合。
学校管理要追求卓越，就必须在实践中不断改革和创新，选择符合自己个性特色的管理方式和道路。为此，教育管理者应在作为学校管理四大模块的校长负责制、学校发展规划、学校课程领导及教师绩效管理发展中寻求进步。在我国教育改革形势、任务及教育改革的社会背景下，校长负责制应朝着民主管理的方向发展；学校发展规划基础理论、外延研究及其方法的进一步完善有利于学校科学、可持续性地发展；在为学校课程领导的发展创造良好条件的同时，有效方法和模式的探索也是十分必要的；教师队伍及组织环境的建设必将影响着教师绩效管理的加强，也成为注入活力的重要因素。