1.4　通过激励看股权

1.股权是激励标的之一

我曾多次在培训现场问学员，公司该如何进行人才激励？通常回答不外乎以下几种方式。

· 奖金：年终奖、特殊贡献奖、业绩提成等各种奖金。

· 工作内容：工作职权扩大化、工作方式多样化、轮岗等。

· 其他：旅游、培训机会、授权、升职、加薪等。

总之，很少有人提出运用股权进行人才激励。其实，随着时代的进步，很多公司开始觉醒并且深刻地意识到，与其通过外力促使人才努力工作，永远不如让人才产生内在动机，自发地努力，从而达到整体绩效提升的目的。从我多年从事人才长期激励方案设计及应用实践来看，将股权作为激励标的，更有利于公司吸引及留住优秀人才。越来越多的职场精英将是否提供股权激励作为优质雇主的衡量指标之一。

2.将股权作为激励标的，为何会产生激励效果

将股权作为激励标的并运用得当，会产生非常明显的激励效果；而激励效果产生的机理是什么，让我们从与其直接相关的五大理论来分析，如图1-5所示。

（1）委托代理理论

委托代理理论，由美国经济学家伯利和米恩斯于20世纪30年代提出。因为他们发现公司所有者兼经营者的做法存在弊端，于是提出了“委托代理理论”。委托代理理论倡导所有权和经营权分离，公司所有者保留剩余索取权，而将经营权让渡。“委托代理理论”之所以早已成为现代公司管理的逻辑起点，有众多原因。

· 委托人与代理人之间信息不对称，导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。

· 所有权与经营权分离，经营者与公司目标不一致，由此产生代理成本。

· 降低代理成本，股权激励就是一种股东约束经理人的良好选择。

· 股权激励可以使经理人成为公司所有者之一，从而消减了双方的目标差异和利益关注点。

· 委托代理理论是股权激励产生的动因，也是股权激励起源的基本理论。

（2）产权理论

西方经济学家认为产权理论是由诺贝尔得主科斯提出的。通过对产权的定义，产生了成本及收益的论述，从法律和经济的双重角度阐明了产权理论的基本内涵。

简而言之，产权理论是站在法律确权及经济价值产出再分配的双重角度来定义资产的权利所属的。

产权理论产生激励作用的原理，如图1-6所示。

产权理论很好地诠释了股权作为资产的一种形式，使原有委托人（股东）与代理人（职业经理人）因股权（产权）的转让产生目标与价值观趋同从而产生激励效果。

（3）管理激励理论

管理激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。管理激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的主观能动性，实现企业效益最大化。

自20世纪以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。

管理激励理论产生激励作用的原理，如图1-7所示。

· 从管理激励理论的各学派的理论主张来看，其共同点是激励效果的产生都是源于人的内在动机得到了某种程度的满足，从而自发地产生利于绩效达成的外在行为。

· 由于股权是资产持有的一种特殊形式，将股权作为激励标的不仅满足了人的自我价值实现的精神层面的需求；又因股权持有人对所持股权经济价值的增值预期，使人们自发地努力工作。

（4）人力资本理论

人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认为物质资本指附着于物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质的存量总和。

· 人力资本理论主张社会创造财富价值的要素不只是货币等物质资本，人也是资本要素之一，每个人的知识、技能及健康、时间等要素的总和统称为人力资本。它属于人自身，具有财产性，同时也能增值；应该获得因增值产生的资本收益

· 股权激励即人力资本拥有者根据人力资本价值对公司所做贡献来获取公司部分剩余索取权，公司通过股权激励可更有效地利用人力资本价值实现公司目标。

· 人力资本作为一种重要的资本要素参与到实体经济投资活动中，资本界也越来越认可并重视人力资本的价值。而公司用股权对优秀人才进行激励，也是对人力资本价值认可的最好方式。

（5）不完全契约理论

不完全契约理论是由格罗斯曼和哈特（Gross man&Hart，1986）、哈特和莫尔（Hart&Moore，1990）等共同创立的，因而这一理论又被称为GHM（格罗斯曼－哈特－莫尔）理论或GHM模型。国内学者一般把这个理论称为“不完全合约理论”或“不完全契约理论”。不完全契约理论以合约的不完全性为研究起点，以财产权或（剩余）控制权的最佳配置为研究目的，是分析公司理论和公司管理结构中控制权的配置对激励和信息获得的影响的重要分析工具。

不完全契约理论告诉我们：由于人们的有限理性、信息的不完全对称性、人们在交易活动中的不确定性、明晰所有契约内容成本过高等，想要拟定完全契约是不可能的。

股权激励的设计即在明晰所有特殊权力成本过高的前提下，经营者有着重要的投资决策权。通过赋予经营者所有权或者剩余控制权来实现资源的有效配置，使经营者同时作为所有者做出利于公司发展的决策，使经营者自发地规范并约束个人行为。

从以上五大理论不难看出，股权激励之所以产生激励效果的最主要的原因是它符合人们的期望，换句话讲，即股权激励人们对未来预期的管理。如图1-8所示。