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1 人际技能的重要性是什么？
答： 人际技能是现代管理中的凝聚剂、助推器，一个不具备人际技能的管理者管理的组织，必然到处都充满着矛盾和不满，更不要奢谈发展壮大了。人际技能的重要性包括三个方面：
（1）领导和沟通技能对管理者的职业生涯有很重要的作用。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工。不论劳动力市场状况如何，杰出的员工总是供不应求。拥有优秀人际技能的管理者能使工作场所更加令人愉悦，相应的，企业也很容易招到和留住合格的员工。
（3）在当今时代，竞争日益激烈、要求日趋提高，管理者需要具备良好的人际技能。管理者单凭技术技能不可能取得成功，因此，良好的人际技能是必不可少的。
2 管理者的职能、角色和技能是什么？
答： （1）管理的职能、角色和技能的概念
①管理的职能。法约尔提出，所有管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。可以把这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
②管理者角色。明茨伯格指出，管理者扮演10种不同但高度相关的角色，这10种角色可以归纳为3种角色，即人际角色（头面人物、领导者、联络者）、信息传递者角色（监控者、传播者、发言人）以及决策角色（创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者）。
③管理者技能。管理者技能包括技术技能、人际技能和概念技能。
（2）管理者要做的事情
①在管理职能方面，管理者要做的事项有：
a．确定组织的目标并选择能够达到目标的手段，即计划职能。
b．管理者负责组织结构的设计，即组织职能。
c．管理者要指导和协调组织中成员的活动，即领导职能。
d．为了保证各项事情按部就班的发展，管理者必须对组织的绩效进行监控，即控制职能。
②在管理角色方面，管理者要做的事项有：
a．管理者的人际角色需要管理者承担某些实质上是纪念性或象征性的责任以及提供信息。
b．管理者的信息传递者角色需要管理者要从其他组织或机构中收集一些信息，也要像信息管道那样给组织成员传递信息以及代表组织与外界交往。
c．管理者的决策角色需要管理者激发并监督那些能改善组织绩效的新方案，对意料之外的问题做出迅速反应并采取正确行动，负责分配人力、物力和财力资源，以及与其他部门协商和谈判，为自己的部门争取利益。
③在管理技能方面，管理者需要具备：
a．技术技能：应用专业知识和技术的能力。
b．人际技能：理解他人、与他人沟通、激励他人和支持他人的能力。
c．概念技能：足够的智力水平去分析和判断复杂的情况的能力。
3 什么是组织行为学？
答： （1）组织行为学的含义
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
（2）对组织行为学的理解
①组织行为是一个研究领域。它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和结构。
②组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识加以运用，使组织的运作更为有效。
③组织行为学关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。
4 为什么用系统研究完善直觉很重要？
答： （1）直觉和系统研究的概念
直觉即“本能”。系统研究是指通过对事物之间关系的考察，试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
（2）用系统研究完善直觉很重要的原因
①如果仅靠直觉和本能来做所有的决策，很可能是在不完整的信息条件下工作——仅仅依据一半的数据来做一个投资决策。依赖直觉有可能会带来更严重的问题，因为人们倾向于高估自我认知的准确性。
②系统研究是建立在科学论证的基础之上，是在经过控制的条件下收集数据，并采用合理严谨的方式对数据进行测量和解释，所以在这种情况下制定的决策是合理的。
5 对组织行为学有贡献的主要行为科学都有哪些？
答： 组织行为学是一门应用性的行为学科，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的行为科学学科有：心理学、社会学、社会心理学、人类学。具体的贡献如图1-2所示。
图1-2 对组织行为学做出贡献的学科
（1）心理学
心理学是一门对人和动物的行为进行测量和解释，还包括对行为进行改变的科学。
（2）社会心理学
社会心理学属于心理学的领域，它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的一个领域是变革——怎样实施变革以及如何减少变革的阻力。
社会心理学家做出贡献的领域包括：
①态度的测量、理解和改变。
②沟通模式的确认。
③信任的建立。
④组织行为学中群体行为、权力和冲突的研究。
（3）社会学
社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。
社会学家为组织行为学领域提供了有价值的信息，包括组织文化、正式组织的理论与结构、组织技术、沟通以及权力和冲突。
（4）人类学
人类学对社会进行研究，以了解人类及其活动。
6 为什么组织行为学几乎没有绝对的真理？
答： 组织行为学中几乎没有绝对真理，原因在于：
（1）人类是复杂的，几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为，因为它们各不相同，这使人们很难总结出简单、准确而且适用广泛的定律。同样情境中两个人的表现常常大不一样；同一个人在不同的情境下行为也会发生变化。
（2）几乎没有绝对的真理并不意味着我们无法对人类行为做出合理而准确的解释，或有效地进行预测。相反，它的意义在于，组织行为学的概念或理论必须反映情境或权变条件。组织行为学是通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境、个人和群体中而发展起来的。
7 管理者在应用组织行为学的概念时，面临的主要挑战和机遇有哪些？
答： 管理者在应用组织行为学的概念时，面临的主要挑战和机遇有：
（1）应对经济压力
当形势不好时，管理者与员工一起站在最前线，他们有的会被解雇，有的被迫减薪，他们对自己的未来充满担忧。管理上的好坏之分是盈利和亏损的差别，最终则是生存和倒闭的差别。
（2）回应全球化
世界变成了地球村。在这个过程中，管理者的工作发生了变化：
①日益增多的海外任务。
②与不同文化背景的人一起工作。
③关注低劳动力成本国家的就业趋势。
④适应不同的文化和监管规范。
（3）管理劳动力多元化
劳动力多元化针对的是某个国家中人们的差异。劳动力多元化（workforce diversity）是指：
①男性劳动力和女性劳动力。
②不同种族和民族团体。
③在生理或心理能力上各不相同的个体。
④年龄和性取向不同的人。
（4）改善顾客服务
组织行为学可以阐释员工的态度和行为是如何影响客户满意度的，从而帮助管理者提高这种互动的成功率。
（5）改善人际交往技能
提供新的概念和理论，帮助你解释和预测工作中人们的行为。你也会获得一些人际交往技能方面的具体技巧，并将其运用到工作当中。
（6）在网络化组织中工作
在网络化的组织中，人们即使相隔千里，也能够相互沟通，一起工作。借助这种组织，人们得以成为独立的合约工。
随着越来越多的员工通过网络完成工作，管理者要开发新的管理技能。组织行为学可以为开发和完善新技能提供一些真知灼见。
（7）提升员工幸福感
员工们抱怨工作与非工作之间的界限越来越模糊，这导致很多个人的冲突和压力。维持员工幸福感面临的挑战：
①在新形势中，许多员工始终无法摆脱虚拟的工作场所。
②如今的组织要求员工工作更长的时问。
③由于工作之外的负担，员工的幸福感受到严重影响。还有几百万的单亲家庭和需要赡养父母的员工，他们在平衡工作和家庭责任上而临更大的挑战。
（8）创造积极的工作环境
尽管对于大多数组织来说，如今的竞争压力比以往更大了，但是一些组织正在尝试通过培养良好的工作环境来获取竞争优势。
（9）改善道德行为
组织成员日益发现自己面临着道德困境和道德抉择，即他们需要对哪些是正确的、哪些是错误的行为进行界定。管理者和他们的组织对道德行为做出回应：
①他们制定和颁布道德准则，以指导员工应对道德困境。
②他们安排研讨会、工作坊和类似的培训课程，努力改善道德行为。
③他们提供很容易取得联系的内部导师（很多情况下是匿名的），来帮助员工处理道德问题。
④他们为那些揭发组织内部不道德活动的员工建立保护机制。
今天的管理者需要为员工创造一种道德而健康的氛围，在这样的气氛中，员工可以全力从事自己的工作，尽量减少碰到那些难以判断行为对错的模糊情境。
8 本书中组织行为学模型的三种分析水平是什么？
答： 组织行为学模型的三种分析水平分别是个体水平、群体水平和组织水平。图1-3所示组织行为学模型指出，组织行为学有三种类型的变量（输入、过程和输出）和三个层次的分析水平（个体、群体和组织）。
图1-3 基本的组织行为学模型
该模型将输入、过程、输出变量中的各要素按照个体、群体、组织三种研究水平分类。在个体水平上，输入变量包括多元化、人格、价值观，过程变量包括情绪和心境、动机、知觉、决策，输出变量包括态度与压力、任务绩效、公民行为、退缩行为；在群体水平上，输入变量包括群体结构、群体角色、团队责任，过程变量包括沟通、领导、权利与政治、冲突与谈判，输出变量包括群体凝聚力、群体功效；在组织水平上，输入变量包括结构、文化，过程变量包括人力资源管理、变革实践，输出变量包括生产率和生存。
根据三种分析水平来处理与输入、过程和输出相对应的各个因素，将各章节分组可以与这些领域的传统研究范式相对应。在统一的框架中按照分析水平的了解人格如何导致动机，动机又是如何导致绩效的，要比在各个分析水平中跳来跳去更容易理解。因为每一种水平都建立在它前面的水平基础之上，按照顺序过一遍，就可以了解到组织中的人是如何运作的。
假设你得到在哲基尔公司工作的机会，公司的主要业务涉及消费品生产领域。这份工作与你规划的职业道路相吻合。
哲基尔公司提供的职位可以让你在毕业两周后上岗。你所负责的工作对你很有吸引力，可以充分利用你所学到的技能，并且工作本身很有趣。公司财务状况良好，你已经见过你未来的主管，他向你保证，你将有一个光明的职业前景。你们学校有好几个毕业生也在哲基尔公司工作，他们对公司评价良好，并许诺等你到这里工作后，他们会帮你建立社交关系，快速融入集体。
从公司层面来说，哲基尔将自己定位为一家从事公平贸易并坚持可持续发展的公司。公平贸易，是指基于对话、交易透明度以及互相尊重的一种贸易伙伴关系，旨在追求更加公平的国际贸易。通过对当地生产者和企业提供更好的贸易条件并保护他们的权利，来促进可持续发展。公平贸易组织积极支持生产者以及可持续的农业生产经营环境，此外，公平贸易还禁止强迫劳工和使用童工。
昨天，哲基尔公司人力资源经理加布里埃尔厄特森打电话与你讨论这份工作的初始条款，这些条款听起来都很合理，且符合行业标准。然而，并没有提到你的起薪。加布里埃尔说，哲基尔公司是一个内部透明的企业，不存在所谓的保密。虽然公司很想雇用你，但能够支付你的薪水有限，在公司正式提出薪水前，希望先了解以下你对薪水的预期。加布里埃尔希望你考虑之后，明天给他回电话。
在回电话之前，你反复思考了接受哲基尔公司的这份工作意味着什么。你的脑海中已经有了一个数字，也许和最终给加布里埃尔的数字一样，也许不一样。那么，起薪达到多少你才愿意接受哲基尔公司的工作？
问题：
1 你向加布里埃尔提出的起薪是多少？你所能接受的最低起薪是多少？给加布里埃尔的数字和你所想的数字不一致的话，是否违背了哲基尔公司透明的企业文化？为什么？
答： 我向加布里埃尔提出的起薪是5000，我能接受的最低起薪是4500。如果加布里埃尔的数字和我想的数字不一致的话，我认为违背了哲基尔公司透明的企业文化，因为哲基尔公司提出薪水是根据我的提议来的，而我作为一个新进入职场的大学生，关于行情也许了解的并不多，因为哲基尔公司提前说了，可以给我提供不多的薪水，那么这样说，我就会把我意愿的起薪往低了报，因为我很想留在这个公司。那么哲基尔公司就可以根据我提供的低薪水来决定是否录用我。一般来说，我提的薪水会低于他可以提供的薪水，因为高了他就会拒绝。从这个角度来说，哲基尔公司侵害了我的知情权，我应该有预先知道可以得到的薪酬的能力。
（可以访问http://www.careerbuilder.com/advice网站，把他作为设置一个可接受的工资数目和最低工资数的向导，这两者之间的差别是因为学生对公司精神的重要性和学生的道德观相匹配的信念。为什么会或者为什么不会取决于学生对精神匹配的评估）
2 假设你有另一个工作机会，这份工作来自海德联合公司。和哲基尔提供的工作一样，这份工作也在消费品制造行业，与你的职业发展道路同样吻合。然而，假设你读过这样一条新闻：”海德联合公司由于采用可能对环境有害的不可持续生产方式而遭到谴责。更有人指责海德联合公司存在不公平交易、非法使用童工等问题。”这会改变你对这份工作原本的态度么？为什么？
答： 这会改变我对这份工作的态度，因为我既然有一家可以供我选择的公司，而且这两家公司和我的职业发展道路同样都是符合的，那么我就要在这两家公司中挑一家较好的。因为相比另一家公司，海德联合公司由于采用可能对环境有害的不可持续生产方式而遭到谴责。更有人指责海德联合公司存在不公平交易、非法使用童工等问题。存在着一定的负面消息，我会担心我在这家公司会不会也遇到不公平交易的问题，还有，一家使用童工的公司，存在道德上的缺陷，因此，综合考虑，我不会去海德联合公司了，转而去哲基尔公司。
（这个问题的答案将在很大程度上取决于学生的伦理。学生对社会责任的伦理越强，对海德公司工作的薪酬溢价的可能性就越大。）
3 以上情境是基于对企业社会责任（CSR）的研究得出的。这些研究表明，消费者通常会对那些不承担CSR的公司征收一种所谓的“租金”。换句话说，要使他们从海德而不是从哲基尔那里购买产品的话，他们通常期望海德可以给出更多的折扣。举例来说，如果哲基尔和海德都卖咖啡，人会愿意多花1.4美元买哲基尔的咖啡，而买海德的咖啡时则希望少花2.4美元。你觉得这种偏好在选择工作时同样适用么？为什么？
答： 个人与企业之间的关系受到个人对企业精神和个人伦理观念的影响。这两组预期行为之间的小的心理距离意味着个人可以与公司具有可接受的关系。因此，如果该人相信他正在获得足够高的好处以克服由差异造成的心理不适，则该关系将继续。不道德的公司的价格越低，该人就越有可能获得足够的利益。然而，随着社会不负责任的报道的增加，个人的伦理和公司精神的差异增大到足以使人不再相信利益是足够的，关系将破裂。这个概念在心理学中被称为“认知不和谐”。
我认为这种偏好在选择工作时同样适用，因为承担企业社会责任（CSR）的公司具有正面的形象，公司的素质等方面的因素也更加有保障。相反，对于那些没有为承担企业社会责任（CSR）的公司，则会认为缺乏道德，在法律之外的约束下，可能有灰色地带、暗箱操作等可能。换句话说，就是在这种公司工作存在着不可预知的风险，因此需要针对这些可能的风险做一些保障，比如该公司能够提供更高的工资，更好的福利待遇等。
就在不久前，全世界辨识度最高的电子制造品牌苹果的所有生产流程还是在美国完成的，但情况已经发生了变化。如今，每年售出的大约7000万部iphone、3000万台ipad以及5900万件苹果的其他产品都是在海外生产的。这一改变意味着，光是美国就直接失去了2万多个工作机会，更不用说原本提供给亚洲和欧洲等外国公司的70多万个工作和商业机会。这种损失并不是暂时的，正如已故的苹果联合创始人史蒂夫乔布斯对奥巴马总统所说的：“这些工作回不来了。”
乍看之下，工作机会从一个地方转移到另一个地方，决定性因素似乎是薪酬的差异，但苹果的案例证明，这种说法过于简单。事实上，如果按照美国的工资标准支付薪酬的话，每部iphone只需多收65美元就够了，而每部苹果手机的利润足有数百美元。但苹果的领导层更在乎的是，他们在中国雇佣的那些劳动力所具备的内在特性——灵活、勤奋、技术均优于美国劳动力。苹果的高管们经常说，中国工厂的交货时间快，生产时间短，这都成为公司的传奇。“他们的速度和灵活度简直不可思议，”其中一位高管说，“美国工厂没有一家可以跟他们相比。”另一位说：“虽然我们雇用中国工人，但不应该因此受到批评。美国已经无法给我们提供具备这些技能的工人。”
由于苹果经常被全球其他公司效仿，它对海外劳动力更具优势的这种看法应该对美国劳动力市场起到警醒作用，美国劳动者需要更好的领导、更好的训练、更有效地管理，且更有上进心、主动性和灵活度。如果美国以及西欧的劳动者在主动性和适应能力上没有竞争力，这将给未来的美国劳动力市场带来相当大的麻烦。苹果从“100%美国制造”变成了“10%美国制造”，这或许反映了一个公司走向全球化的必经之路。如今，苹果手机的设计主要还是在美国完成（苹果在美国有43000名员工）；手机部件在韩国、中国台湾、新加坡、马来西亚、日本、欧洲以及其他地区制造；最后在中国大陆完成组装。全球247家供应商都要靠苹果每季度301亿美元的订单支撑。
作为电子市场最尖端、最受推崇的生产商，也许苹果不该被视为国家企图掌控公司的失败案例，而应该被当作全球智慧结晶的最佳案例。
问题：
1 苹果的全球化给当地及海外劳动力市场带来的弊端是什么？对于国家关系的潜在意义是什么？
答： （1）苹果的全球化给海外劳动力市场带来的弊端是：
①苹果的全球化带给海外劳动力市场最大威胁是国家主权受到了冲击和削弱。由于经济全球化条件下世界内市场力量的加强，以及发达国家跨国大公司的不断扩张，海外劳动力市场在经济事务中的权力相对减弱。
②苹果的全球化加剧了国家之间的差距与矛盾。经济全球化是在南北差距甚大、南北冲突尖锐的条件下形成的。尽管经济全球化为海外市场利用发达国家的资金和技术等一系列方面提供了便利条件，但由于经济实力薄弱、综合国力不强，在国际事务中无足轻重，所以它们往往遭到不公正对待，甚至被伤害，成为经济全球化代价的主要承担者。
③苹果的全球化可能使作为苹果的海外劳动力市场的发展中国家内部出现两极分化。不仅面临严峻的国际竞争和对付发达国家不断提出的贸易保护主义的威胁，而且还要面临解决国内工资与收入差距拉大带来的社会巨大压力。
（2）苹果的全球化给当地劳动力市场带来的弊端是：
①苹果的全球化会带来发达国家的就业问题。发达国家的经济学家尖刻地指出，经济全球化使发达国家失业人数激增。
②国际贸易的发展尤其是作为苹果的海外劳动力市场的国家的出口冲击，可能会对发达国家的工资和收入水平有一些负面影响。
（3）对于国家关系的潜在意义是：经济全球化对发达国家来说，显然十分有利。这是因为当代世界经济是由发达国家占主导地位。发达国家既是经济全球化的发起者和直接推动者，更是经济全球化的最大受益者。
（苹果决定使用来自多个国家的投入在中国制造其产品有利于海外劳动力创造新的就业机会，溢出效应可以为当地经济带来其他利益。当地低技能劳动力将失去工作，然而，如果苹果的产品继续需求旺盛，涉及产品开发的更高技术劳动力将受益。虽然“出口就业”可能造成中美之间的紧张关系，但如果中国现在更富有的劳动力增加对美国制造或设计产品的需求，美国公司可能会受益）
2 你认为苹果在此案例中得出的观察和结论是否正确？为什么？你觉得公司高管发表这样的观点对公司有利还是不利？
答： 我认为苹果在此案例中得出的观察和结论正确，因为中国工厂的确交货时间快，而且中国工人具备的内在特性——灵活、高效、勤奋、技术等都优于美国。
我觉得公司高管发表这样的言论对公司是有利的。因为苹果公司招收大量的来自全球的员工，这一点是众人皆知的，作为美国的公民，对此私下肯定颇有微词，为什么作为一家本土的企业却不照顾本土的人民，反而去别的国家招人。这些话只不过没有公开发表罢了。如果苹果公司高管对于此事打哈哈，视而不见，会影响苹果公司在美国的销售。相反，当苹果公司陈述了自己的苦衷，不仅可以获得美国公民的理解，而且还能引起美国公民的思考，如果将来想留住苹果公司需要做些什么。这样，如果他们采取一些改进的措施的话，就能让苹果公司在利益与企业形象之间兼得了，对公司来说是好事情。
（学生对这个问题的回答将根据每个人的伦理和态度而有所不同。许多学生将同意苹果的高管，指出他们只是面对美国在某些类型的制造业中不再具有竞争力的真相。其他学生可能会建议苹果高管过于苛刻，有些人可能认为公司应该支持美国劳动力，并维持其在本国制造的情况。其他学生可能会注意到，重要的是认识到更高价值的活动仍然发生在美国并使用美国劳动力。因此，可能更重要的是集中在提高技能水平，以允许更多的工人找到这些更好的工作，而不是担心丢失低技能岗位。）
3 管理者应该如何提高工人的灵活性和勤奋度从而提高工厂的竞争力？你会给出怎样的建议？
答： 我认为管理者应该吸取海外劳动力市场的经验，同时结合本国的文化特色来具体制定方案。
（1）对企业的工人进行相关培训，告诉他们一些常见的提高灵活性的方法。并且制定相应的公司规章制度，对于经常表现出灵活性的员工进行嘉奖，并且将这些代表员工的事例发放到整个公司，号召其他员工学习。
（2）对员工建立绩效考核制度。采取淘汰制，对于那些总是达不到绩效的员工采取劝退的办法。对于那些工作中找不到好方法的员工可以组织那些绩效高的员工帮助他们。
（这个答案在很大程度上取决于个别学生的观点。可能提到的一些事情可能包括额外的培训，更好的沟通，更好的领导和对新想法的奖励。有些学生可能会建议在成功的工厂使用的效率较低的地点实施生产和政策。）
全球经济大衰退的危害波及许多人。许多国家的失业率接近历史最高水平，即使是保住了工作的人。也被迫接受减少工时而降低工资的现实。而当前商业和经济环境的另一个产物是，临时工或者打零工的队伍越来越大。
针对美国临时工的统计数据表示，他们所面临的状况相当严峻。很多像单亲妈妈塔米史密斯这样的人，没有医疗保险，没有退休金，没有假期，也没有离职补偿金，更没有失业保险。裁员率的增长意味着原本许多稳定的正式工作变成临时工，也就是说人们随时可能丢掉工作。有预测称，未来5～10年内还会是这种状况，工资增幅小，工作环境越来越差，工作稳定性低。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的彼得卡普利（Peter Cappell）指出：“雇佣者正在试图摆脱所有的固定成本。他们先从员工待遇下手，如今到了工作本身。一切都是变数。”我们也许会猜想，企业采取这些措施是由于身处如今这个越来越难盈利的时代。然而财务方面的数据和这一解释不相匹配。《财富》杂志评选出的全球500强企业在2009年的收入总和是过去56年来的第二高。此外，收入增加并不是由于收益增长，而是反应出劳动力成本急剧下降。一名股票市场调查者指出，“收益增长主要是因为员工工资降低了，而实际的销售增长是滞缓的”。在企业盈利快速增长的阶段，员工的薪酬只有些微的增长。
一些观察者称，企业盈利和员工收入之间的矛盾，主要是由企业利润监控的本质决定的。有人指出，那些通过考试成绩来评估学生的老师更倾向于“为考试而教学”，从而损害了学生在其他方面的学习。同样，如果主要通过股票价格来评估一家公司的话，主管们一定会想尽办法来提高股价，很可能就会影响其他方面，比如员工福利或者企业文化。另一方面，也有人为此辩解，企业灵活处理劳动者的待遇，是为了应对竞争日益激烈的全球化市场，牺牲一些工作是为了保全大局。主管们该如何在劳动力分配方面做出决策，职业安全感和企业忠诚度对员工行为有何影响以及这些问题会引起什么样的情绪反应，都是组织行为学研究的核心组成部分。
问题：
1 与总体经济实力相比，某个商业决策能在多大程度上对员工工作环境的恶化负责？
答： 与总体经济实力相比，某个商业决策能在以下程度上对员工工作环境的恶化负责：
（1）正如提到的那样，集中力量降低成本来维持竞争力，会导致安置海外工作，自动化和其他以降低产品成本来保持与国外进口产品进行价格竞争的决策。
（2）美国的平均工资为美国产品增加了巨大的成本。
（3）提高技术来完成重复性工作，有时减少原创性的工作的数量，或者将其改为技术支持，从而减少就业。
（4）专注于高管薪酬的短期绩效意味着一些短期内的盈利能力决定可能不适合组织的长期运作。
2 企业是否要对员工工作的稳定性和环境负责，还是说股东才是企业的首要责任？
答： 我认为企业需要对员工工作的稳定性和环境负责，而不是说股东才是企业的首要责任。如果把股东当作企业的首要责任，则主管们会想尽办法来抬高股价，从而忽视其他方面：如企业文化和员工福利。虽然貌似企业灵活处理员工的待遇，是为了应对竞争激烈的全球化市场，但是过度重视股东，从而牺牲一些可能会影响企业长期盈利的因素无异于杀鸡取卵。这样只能造成公司短暂的盈利，却不能获得忠诚的员工，从而影响员工的工作绩效，进而影响公司的利益。
从一个公司长远的发展来看，重视公司的企业文化的营造，为员工提供良好的生存环境才是企业的首要责任。毕竟公司是靠这些员工盈利的，而不是股东。虽然股东可以带来资金流，从而扩大公司的业务，但是员工作为一个公司的灵魂，是要时刻关注的。
（这个答案将取决于学生的政治观点。如果一个学生有类似于经济学家亚当·斯密提出的伦理，那么责任是对所有者或股东。工人的责任在于公司的盈利能力和成功。另一方面，如果学生是工会的支持者，那么不管怎样，他们将会支持于长期工作和高额的工资的观点。）
3 除了股票价格，还有没有其他方法可以用来评估组织绩效，从而改变企业领导者关注的重点？
答： 除了股票价格，还可以采用公司的盈利（单指在实际的销售增长带来的盈利）来评估组织绩效。
如果管理层将其会计措施从一年或短期改为长期业绩，那么决策结果将发生重大转变。