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1 什么是人格？通常是如何测量人格的？人格形成的决定因素是什么？
答： （1）人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
（2）测量人格的方法：
①自我报告，最常用的测量人格的方法，即个人就一系列因素进行自我评估。
②观察者评定测量法，即由一位同事或者另一名观察者来进行评定。
尽管自我报告调查法和观察者评定测量法的结果高度相关，但观察者评定测量法在工作成功方面是更好的预测指标。
（3）人格的决定因素有遗传和环境两种角度，研究已经倾向于支持遗传的重要性超过了环境这一观点。
2 什么是MBTI人格框架？它的优势和劣势有哪些？
答： 迈尔斯—布里格斯类型指标（MBTI）是使用最广泛的人格框架之一。
（1）这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些情境中通常的感觉和活动。可以把个体区分为外向型或内向型（E或I）、感觉型或直觉型（S或N）、思维型或情感型（T或F）、判断型或感知型（J或P）。
①外向/内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。内向型的人则安静、害羞。
②感觉/直觉型——感觉型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注事情的重点。
③思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。
④判断/感知型——判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界。感知型的人灵活变通、顺其自然。
（2）它的优势：
MBTI能够提高人们的自我意识，让个体能够对自己有一个比较客观的评价，并且能够为他们提供职业指导。
（3）它的劣势：
①强制性地对人格进行分类。有的人可能在某种程度上既是外向型也是内向型，但这一测量没有中间状态。
②MBTI的结果似乎与工作绩效无关，所以把它作为员工选拔的工具可能并不合适。
3 大五人格模型的关键特质有哪些？
答： 大五人格特质是大五人格模型的五个基本维度所包含的五个人格特质。五个人格特质如下：
（1）外倾性。该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和果断自信；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
（2）随和性。该维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
（3）责任心。该维度是对可靠性的测量。有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。
（4）情绪稳定性。该维度刻画的是个体承受压力的能力。正向的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；负向的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。
（5）经验开放性。该维度针对个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。
4 大五特质是如何预测工作行为的？
答： 大五特质的研究表明这些人格维度与工作绩效之间的关系。具体论述如下：
（1）外倾的人比内倾的人体验到更多的积极情感，而且他们更自如地表达这些感觉。在需要人际互动的工作中，他们也会表现得更好，因为他们拥有更多的社会技能，他们通常比内倾的人拥有更多的朋友，社交活动也多。外倾性这个指标能够相对准确地预测谁将成为团队中的领导者：外倾者更具社交主导性，更能“驾驭”各种各样的人，而且他们通常比内倾者更加自信。外倾性的一个消极方面是外倾者往往比内倾者更加冲动，他们更有可能缺勤，采取冒险行动。一项研究表明，在工作面试中，外倾者比内倾者更有可能撒谎。
（2）随和的个体比不随和的个体更受欢迎，这解释了为什么他们倾向于在人际导向的工作中表现更好。他们更顺从，更遵守规则，其结果是，他们较少可能遭遇事故。随和的儿童在学校有更好的表现，而随和的成年人吸毒或酗酒的可能性更小。同样他们可能较少地参与组织偏常行为。随和性的反向一端与较低程度的事业成功相关联。随和的个体可能是较差的谈判者：他们非常关注于取悦他人，以至于没有尽可能多地为自身谈判。
（3）有责任心的人活得更长，因为他们更关注自己的生活，冒险性行为也更少。不过，或许因为他们太有组织性和规划性，所以不能很好地适应变化的环境。他们一般具有绩效导向。由于责任心强的人比责任心弱的人更加关注成绩的好坏而不是学习的过程，因此，在培训过程的初期，他们在学习复杂技能方面会碰到更多的困难。最后，责任心强的人通常比责任心弱的人创造性更差，艺术方面尤其如此。
（4）在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福。在大五特质中，情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力相关度最高。因为得高分的人在他们思考的过程中更积极乐观，同时经历较少的消极情感。情感稳定性低的人过于警醒，并在对待压力的心理和生理影响上极其脆弱。与内倾的人相比，外倾的人在工作与生活中感到更幸福。
（5）在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面比得分低的个体更有创造性。由于创造性对领导至关重要，因此在该维度上得分高的个体更有可能成为有效的领导者。而且，他们在面对模糊性和变革时比得分低的个体感觉更得心应手。因此，得分高的个体能够更好地应付组织变革，并且更加适应不断变化的环境。不过，他们特别容易受到工作场所中各种事件的影响。
5 具体情境是如何影响人格对行为的预测能力的？
答： （1）情境强度理论
情境强度理论提出，人格转化为行为的方式取决于情境的强度。所谓情境强度，是指规范、提示或标准在多大程度上支配我们采取适当的行为。在较强的情境下，压力会迫使我们表现出正确的行为，明确告诉我们什么样的行为是正确的，什么样的行为是错误的。相反，在较弱的情境下，“怎样都行”，所以我们可以更自由地表达自我。研究表明，人格特质在较弱的情境中比在较强的情境中更能预测行为。
（2）研究人员从四个方面分析了组织中的情境强度：
①明确性，也就是关于工作任务和责任的提示，在多大程度上是可用且清楚的。清晰明确的工作产生的情境强，因为个体知道自己应该做什么，所以也就增加了每个人在行为上的相似性。
②一致性，也就是关于工作任务和责任的指示，在多大程度上是互相兼容的。一致性强的工作带来的情境也强，因为所有提示都指向同一个目标行为。
③约束性，也就是个体的决策和行动自由，在多大程度上受外力的限制。约束性强的工作带来的情境也强，因为个体的自由受到了限制。
④严重性，也就是决策或行为在多大程度上会对组织及其成员、客户、供应商等相关人员产生重要影响。
从定义来看，组织是强情境，因为它们通过规则、规范、标准来管理行为。从以上四个方面就可以根据情景强度理论来预测员工可能发生的行为。
6 终极价值观和工具价值观有什么不同？
答： 终极价值观和工具价值观的含义如下：
（1）终极价值观，这是个体愿意用一生去实现的目标。终极价值观的例子有：经济繁荣富强、自由、健康和幸福、世界和平、人生的意义。
（2）工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。工具价值观的例子有：自主权和自力更生、白律、善良、目标取向。
（3）我们每个人都既重视目的（终极价值观）也重视手段（工具价值观），两者之间的平衡很重要。理解价值观的实现手段同样重要。每个人所侧重的终极价值观和工具价值观存在差异。
7 价值观有代际差异吗？为什么？
答： 价值观反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法和观念，代表了人们最基本的信念。价值观中很大一部分内容在我们的早年生活中已经形成，因此，人们的价值观会因代际不同而不同。具体分析如下：
（1）婴儿潮一代于20世纪60年代中期到80年代中期加入劳动力大军，他们带有嬉皮士的道德观，而且不信任权威。他们更看重成就和物质生活的质量。他们是实用主义者，相信目标可以使手段合理化，他们工作努力并乐于享受自己的劳动成果。他们把雇用自己的组织看作职业生涯的载体。在终极价值观中，成就感和社会认可被放在较高位置。
（2）X世代的生活受到全球化、双职工父母、MTV、艾滋病和计算机的影响。他们看重灵活性、对生活的选择权、工作满意度的实现。家庭和关系对这群人也非常重要。X世代的人多疑，尤其不迷信权威。他们还对团队取向的工作十分认同。为了寻求生活的平衡，X世代不像前几代人那样愿意为雇主做出个人牺牲。他们对于真正的友谊、幸福和快乐更加重视。
（3）最新进入劳动力大军的千禧一代，在经济繁荣的岁月中成长起来。他们拥有较高的预期，在工作中积极寻找生活的意义。与X世代相比，千禧一代在生活中更看重财富和名气，认为自己有社会责任。千禧一代乐于接纳多元化，一出生就认为科技是理所当然的存在。与其他代际的人相比，他们更喜欢质疑，更依赖电子网络，更有创业精神。他们还喜欢反馈。
这些差异因出生和生活的年代环境不同，导致三代人形成了差异性巨大的价值观。
8 霍夫斯泰德的民族文化的五大价值观维度是什么？
答： 霍夫斯泰德的民族文化的五大价值观维度是权力距离、个人主义和集体主义、阳刚气质和阴柔气质、不确定性规避、长期取向和短期取向，具体阐述如下。
（1）权力距离
权力距离是指一个国家的人们对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。高权力距离意味着权力和财富的极度不平等以及文化对这一问题的高容忍度。这种文化体制下存在等级制度，阻碍下层市民向上层流动。低权力距离意味着社会强调平等和机会。
（2）个人主义和集体主义
个人主义是指人们喜欢以个人为活动单位而不是作为群体成员进行活动的程度，他们认为个人权利高于一切。集体主义是指人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体中其他人的照顾与保护。
（3）阳刚气质和阴柔气质
阳刚气质这个概念指的是某种民族文化重视传统的男性角色（例如成就、权力和控制）的程度，与之相反的是将男女视为平等。在阴柔气质维度上得分高意味着这种民族文化对男性和女性的角色持大致相同的看法，认为男性和女性在所有方面都是平等的。
（4）不确定性规避
一个国家的人喜欢结构化而不是非结构化情境的程度，可以用来界定不确定性规避水平。在不确定性规避上得分高的国家，人们对于不确定性和模糊性的焦虑水平更高。这种文化重视法律、法规和控制，以减少不确定性。不确定性生规避程度低的国家，人们不易受模糊性和不确定性的影响，能够包容各种意见。人们不太以规则为导向，更容易采取冒险行动，愿意接受变革。
（5）长期取向和短期取向
测量的是社会对传统价值观的接纳。生活在长期取向文化中的人总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统。而短期取向的人看重的是当下，人们更容易接受变革，不把承诺视为变革的阻碍。
工作多年的人常常会为那些初入职场却总喜欢跳槽的年轻员工感到惋惜。而年轻人则觉得这种态度早已过时，也许还会厌恶这种态度背后暗示的道德义务——一辈子或者长时间地只为一个雇主打工。
一生只为一个雇主工作的时代已经不复存在了。美国劳工统计局的报告显示，如今，只有28%的女性和30%的男性能与雇主保持10年或以上的雇佣关系，而在1973年，无论男女，这一比例均为50%。专门调查工作薪酬的公司PayScale发现，千禧一代的工作者平均两年换一次工作。
尽管前几代人会把这一发现当作跳槽的证据，但雇主也要为这一现象的产生承担一部分责任。对于大多数职位来说，已经没有终身的就业保障。能让员工感到安心的福利待遇一样不复存在，比如可靠的养老金和永久的医疗福利。但代际价值观的转变是导致员工待遇不如从前的原因之一吗？
一些专家给出了肯定的答案。他们认为，比起未来，千禧一代更重视当下，也更重视生活方式。还有些人持类似的观点：比起职业规划和长期职业保障，千禧一代更需要从他人那里获得回馈和宽慰。“千禧一代”这一名称的发明者尼尔·豪威（Neil Howe）认为，千禧一代期望的是“完美的雇主，既可以成为他们的盟友，又可以照顾他们”。例如，由于大部分员工都是千禧一代，1-800-flowers.com网站建立起频繁的业绩反馈机制。
皮尤研究中心称，66%的千禧一代希望在人生的某个阶段转变职业，而62%的X世代成员和84%的婴儿潮一代称，他们更愿意一辈子从事目前的工作。
26岁的莱维特大学毕业一年后就换了工作，他说：“我的意思是，哪个千禧一代的人会一辈子为同一家公司工作？”
雇主们并不十分认同这种价值观。“我们更喜欢忠诚度高的员工，可以终身为公司效力。”达拉斯一家广告公司AvreaFoster的CEO戴夫·福斯特说：“似乎很多千禧一代不会一条路走到头。这是有问题的，因为这样一来原本应有的承诺就不复存在了。”
问题：
1 以你的经验来看，年轻人在考虑为一家公司工作多久时，会与其他人有差异吗？
答： 以我的经验来看，年轻人在考虑为一家公司工作多久时，会与其他人有差异。可能有的人喜欢安稳的工作，因此，当他们找到一项工作后，就把它作为自己的终身职业来看待，在这个过程中，也不管这个组织的氛围是否适合自己。还有的人则具体情况具体讨论，当遇到适合自己的工作环境和开明的雇主时，愿意在一家公司长期供职。如果没有遇到这样的雇主，他们会积极寻求能够满足自己要求的雇主。还有的人喜欢换工作环境，难以在一个地方呆很久，因为他们喜欢变化的环境。
（这个答案将取决于学生的参考框架和经验。大多数具有工作经验的学生可能不会遇到激发他们长期投入职业时间和精力的情况。因此，他们可能对其有针对性的职业选择有更大的承诺，而不是对个别组织的承诺。而且，有可能学生们会建议，这个工作承诺的立场是今天经济现实的结果。）
2 你觉得你应该有随意跳槽的自由吗——只要有跳槽的意愿就立刻更换工作？你认为雇主有权在面试时间询问你是否有“随意跳槽”的计划吗？
答： （1）我认为我有随意跳槽的自由，因为当代社会崇尚自由，对于公司和员工双方，都应该有选择的权利。当然，不至于只要有意愿就换工作，还是需要提前和公司商量，这样双方都能有准备的时间。
（2）我认为雇主有权在面试时间询问我是否有“随意跳槽”的计划，因为在面试时，雇主的职责就是考察面试者，寻求最契合公司要求的面试者。如果公司认为是否随意跳槽对公司很重要，那么就是这样的，他就有必要问这个问题。
（大多数学生可能会赞成“跳槽”。由于他们几乎没有机会对单一公司开展组织承诺，他们将把这种跳槽看作是增加工资的一部分。）
3 如果你在采访戴夫或其他人得知他们对千禧一代有不公正的看法，你会如何反击他们的偏见？
答： 由于学生不太可能有一个支持组织承诺概念的工作记录，所以学生可以向戴夫解释说，学生在这一点上所遇到的经历并不是那些看到承诺作为重要价值的组织。学生职业生涯的期望是遇到这样一家公司，该公司重视长寿和对组织成功的贡献。换句话说，一家确定雇员承诺的榜样的公司将会看到组织成功的回报。
随和的人通常更加善良，在社交场合更懂得通融，你也许认为这可以帮助他们在生活中取得更多的成功。然而，这种随和有其缺点，因为它也许意味着更低的收入。最近的一项研究解答了这一问题以及其他一些疑团，有些结果可能会让你惊讶。
第一，也是最明显的一点是，随和的人通常不太擅长所谓的分配式谈判。正如我们将在第14章中讨论到的，分配式谈判并不强调必须找到双赢的解决方案，它更多是为了最大限度地实现利益分配。因为薪资谈判通常是分配式的，随和的人要的薪水通常比自己本来可以得到的更低。也许正是因为欠缺这种谈判能力，随和的人其信用评分也比较低。
第二，随和的人也许会选择在工资水平较低的行业或职位，比如教育或医疗保险等“关怀”产业中工作。随和的人更容易被公共部门或非营利组织中的工作吸引。
第三，随和的人由于缺乏做领导的动力，较少主动完成一些额外的任务，比如提出一些提高组织效率的方式方法。这些可能都是他们收入不高的原因。
随和的性格显然不会增加你的收入，但它确实有好处。随和的人在工作中更讨人喜欢，更愿意帮助他人，通常来说在生活和工作中更快乐。
尽管这些善良的男孩女孩们通常收入垫底，但薪资本身并不能决定生活是否快乐，从这方面来说，随和的人还是有优势的。
问题：
1 你觉得雇主必须从随和的员工和表现优秀的员工中二选一吗？为什么？
答： 虽然可能在这些关系中出现矛盾，也可能没有。在自然状态下，随和的员工可能不会像不随和的员工那样富有成效，但是通过适当的培训和领导力的应用，这个随和的员工可能有更大的成功。
2 通常，人格的影响取决于环境，你觉得在什么样的工作情境下，随和是一种重要的美德，在什么情况下，他又会对工作表现不利？
答： 因为随和的人比不随和的人更受欢迎，在选择恋人、朋友或者是工作团队时，随和的人通常是首选。因此，他们能在人际导向型的工作（如：顾客服务）中表现更好。他们更顺从，更守规则，这意味着他们会较少遭遇事故，较少做出偏差行为。
随和的人不能做那些需要因为某些利益关系做出争论，而且不能让步的工作，比如律师，就是要辩论。还有就是独立工作，且业绩导向型的工作也不能做，比如销售等。
（学生对这个问题可能有不同的看法。他们可能会看到关系职位，如销售或客户服务，更适合随和的人。不随和的人可能更适合寻求工作隔离的工作需求，如装配工作或会计。）
3 我们在某些研究中发现，随和对收入的影响更明显的体现在男性中（也就是说，随和这一特质对男性员工的收入的危害要大于女性）。这是为什么？
答： 因为男性被要求是果断的，而且大多数男性都是这样的。女性则表现出友好、温柔等特质。当由男性表现出随和，往往会被认为是懦弱，因此，在弱肉强食的男性世界里，不善于争取的男性就会在薪水上不占优势。
这种反应可能集中在“玻璃天花板”上。由于男性与女性的最高和最低工资之间有较大的差异，因此薪金连续体的两端之间的距离可能较小。结果是男人在开始工资谈判时会比女人多。
如果有人用“内向”来形容你，你会作何感想？
根据普遍流行的社会期许来判断，大多数人更愿意被贴上“外向”的标签。虽然正态分布如此显示，但实际上全世界一半以上的人更内向。我们在本章前面讨论过内倾性的优点，但从很多方面来说，这是一个属于外向者的世界。苏珊·凯恩（Susan Cain）在她的畅销书《安静》中如是说。
在书中，凯恩提出三个论点：
1．我们自认为是外向者。内倾性通常不受欢迎，一部分是因为外向的人喜欢掌控局面更善于改造环境，使其符合自己的意愿。“现代生活中，许多重要机构都是为那些喜欢参与集体项目，喜欢高强度刺激性的人而设计的。”
2．内向的驱动是隐蔽的。鉴于现在的社会规范和社会结构，内向的人往往要隐藏自己的内倾性，被迫成为“秘密内向者”——行为处事都以理想中的外倾性为标准，尽管这与他们的本性相悖。好好考虑一下，如果有人说“你也太不爱说话了吧”，那他们几乎就是在暗示，好像不安静才是应有的表现。
3．外倾性并没有那么好，也不是万全之策。对内倾本性的压抑，使全世界众多内向者感到痛苦，且无法发挥内倾性的诸多优点。在选举领导者的时候，我们常常会忽视那些安静而有想法的人，大量的集体工作也许压制了个人的创造力，我们也许还把表面当成真相。（“不要把自信或者口才好当作有想法的表现。”凯恩写道）社会也许会在无意中逼迫人们冒不必要的险，不加思考就采取行动，或者把短期利益看得高于一切。
凯恩并不反对外向。她只是认为，应该鼓励人们做自己，这就是说，外倾性和内倾性都应该得到认可和尊重。她总结道：“下次再见到一位面色沉静、声音柔和的人时，你要提醒自己，也许她正在脑海中解一个方程式，写一首十四行诗，或者设计一款帽子。也就是说，她也许是在利用安静的力量。”
问题：
1 你会把自己归为内向型还是外向型？你认识的人会怎么描述你？
答： 我会把自己归为内向型，我认识的人会认为我很有想法，但是话不多，不喜欢在公众面前表现自己。
2 你希望自己比现在更外向还是更内向？为什么？
答： 我希望自己比现在更外向，因为这样就会有更多的人了解我，从而获得更多的机会。同时，在需要人际互动的工作中，外倾者拥有更多的社交技巧和朋友，往往比内倾者表现得更好，更具有社交主导性。
3 你同意科恩的观点吗？为什么？
答： 我同意科恩的观点，因为很多时候我们并不像我们表现的那样都是外向型的人，我们表现外向，仅仅是因为我们希望得到别人的认可，如果不表现出来别人就不能发现你的才华，从而为你提供更好的机会。
外向型的人可能太注重于表现自己，从而忽视了如何思考。他说话可能在思考之前，相反，当一个表现内向的人可能用较多的时间思考，因此可能有更多独到的见解，虽然没有表现出来。