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1 什么是人格
（1）人格的定义
人格（personality）是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
（2）测量人格
管理者需要了解人格测量的原因是，人格测试对雇佣新员工时的决策很有帮助，它能帮助管理者预测谁最适合某份工作。
①自我报告；员工根据一系列的评价指标进行自我评估。
②观察者评定测量法；这是一种独立的人格评定方法，由另一名观察者来评定员工的人格和绩效。
③大量研究表明，将自我报告和观察者测量这两种方法结合起来，可以更好地预测绩效。
（3）人格的决定因素
人格是遗传和环境因素结合的产物，目前的研究倾向于认为遗传因素的重要性大于环境因素。
①遗传（heredity），遗传指的是那些一出生就已经确定了的因素。遗传观点认为，根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。
②可靠性（dependability）这一人格特征的测量分数会随时间增长而增长。
③人格特质，当某人在很多情形下都能展现出的持久的能够描述个体行为的特征，我们称其为此人的人格特质（personality traits）。
2 迈尔斯—布里格斯类型指标
迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是使用最广泛的人格框架之一。
（1）将个体区分为4个维度：
①外向/内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。内向型的人则安静、害羞。
②感觉/直觉型——感觉型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注事情的重点。
③思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。
④判断/感知型——判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界。感知型的人灵活变通、顺其自然。
（2）每组中选择一种类型，在此基础上可以组合出16种人格类型，例如：
①内向型/直觉型/思维型/判断型（INTJ型人）是幻想者，他们有创造性的思想，并有强大的内在驱动力，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，常常有些顽固。
②ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，是从事商业和技术类工作的最佳人选。
③ENTP型人喜欢革新、特立独行、多才多艺，对独自创业的想法感兴趣。这种人在完成挑战性任务方面足智多谋，但疏于关注常规工作。
（3）改模型存在的问题
①强制性地将人格进行两个极端分类。有的人可能在某种程度上既是外向型也是内向型，但这一测量没有中间状态。
②MBTI能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是MBTI的结果与工作绩效无关，把它作为选拔员工的工具并不合适。
3 大五模型
（1）五个基本维度
①外倾性（extraversion）。这一维度描述的是个体对关系的舒适感。外倾者喜欢群居、善于社交、自信果断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞、安静少语。
②随和性（agreeableness）。这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的、信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的、不受欢迎的。
③责任心（conscientiousness）。这一维度是对个体可靠性的测量。有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。低度责任心的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。
④情绪稳定性（emotional stability）。这一维度刻画的是个体承受压力的能力。情绪稳定性高的人较为平和、自信、有安全感；情绪稳定性低的人容易紧张、焦虑、失望、缺乏安全感。
⑤经验开放性（openness to experience）。这一维度指个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、对艺术敏感；开放性非常低的人很保守，只对熟悉的事物感到舒适和满足。
（2）大五特质如何预测工作行为
①很多研究证据表明，拥有值得信赖、细致周到、做事有条不紊、勤奋刻苦、持之以恒等高成就导向特点的个体，即使不能在所有职业当中有所作为，也能在绝大多数职业中表现优异。
②拥有高度责任心的个体在工作方面也拥有良好的工作知识，和较高工作绩效。
③情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力的相关度最高。因为情绪稳定性高的人在思考的过程中更积极乐观，经历的消极情感较少。
④在需要人际互动的工作中，外倾者会表现得比较好，他们很喜欢表达且拥有更多的社交技巧和朋友。
⑤经验开放性高的个体，在科学和艺术方面更有创造力，更有可能成为有效的领导者。
（3）大五特质对组织行为学标准模型的影响（见图5-1）
图5-1 大五特质对组织行为学标准模型的影响
4 黑暗三特质
三种不受欢迎的特质：马基雅维利主义、自恋、精神病态。由于它们的负面性质，被称为黑暗三特质（Dark Triad）。
（1）马基雅维利主义（Machiavellianism）
信奉马基雅维利主义的个体追求实际效率，与别人在情感上保持距离，并且可以为了达成目标不择手段。
①高马基雅维利主义者比低马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，很难被人说服，更多是他们说服别人。
②高马基雅维利主义的员工通过操纵他人为自己牟利，可以在短期内获得收益，但他们受到了其他人的讨厌，失去了长远的利益。
（2）自恋
自恋（narcissism）是指一个人认为自己十分重要，希望获得更多的赞美，非常自大，渴望追求权力。
①自恋者的工作动机、敬业度、生活满意度等都要比其他人高，而且适应能力更强，在复杂的情况下能做出更好的商业决策。
②自恋与工作绩效没有什么实质上的联系。
③自恋者在没有充分获得自己期望的利益时，他们会被激怒。
（3）精神病态
在组织行为学的语境中，精神病态（psychopathy）是指不仅缺乏对他人的关心，且当自己的行为对他人造成伤害时缺乏愧疚和懊悔。
对精神病态的衡量通常要评估个人是否遵守社会规范；是否愿意利用欺骗来达到目的，以及欺骗行为的有效性；是否有很强的冲动性；是否对他人缺乏移情关怀。
5 趋避框架
（1）趋避框架的含义
趋避框架将人格特质描述为动机。趋避动机代表的是我们对刺激因素的反应程度。
①趋近动机，指的是我们受到积极刺激的吸引。
②回避动机，指的是我们对消极刺激的排斥。
（2）趋避框架是如何预测工作行为：
趋避动机可以帮助解释个体的自我评价是如何影响工作满意度的。我们在做出反应时是有多重动机的。
（3）趋避框架未解决的问题
①这一框架是否只能用来分类积极和消极特质。
②哪些特质适用于这一框架。
6 与组织行为相关的其他人格特质
（1）核心自我评价（core self-evaluation，CSE）
拥有积极核心自我评价的人是喜欢自己的，认为自己高效、有能力，并能够控制周围的环境。拥有消极核心自我评价的人则讨厌自己，质疑自己的能力，认为自己无法控制周围的环境。
（2）自我监控（self-monitoring）
自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
①高自我监控者在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境变化十分敏感，能根据不同情境采取不同行为。
②低自我监控者倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，在他们是谁以及他们要做什么之间存在高度的一致性。
（3）主动性人格（proactivepersonality）
有的人会主动改善他们现在的环境或者创造新的环境，这些人具有主动性人格。
①具有高分主动人格的人会识别机会，主动采取行动并且坚持不懈，一直到出现有意义的变化。
②团队中成员主动性人格的平均得分越高，团队创新水平就越高。但是主动性人格也受不同情境的影响。
7 人格与情境
（1）情境强度理论（situation-strength theory）
情境强度理论提出，人格转化为行为的方式取决于情境的强度。
情境强度，是指规范、提示或标准在多大程度上支配我们采取适当的行为。人格特质在较弱的情境中比在较强的情境中更能预测行为。组织是强情景，组织内部存在着规则和规范来约束行为。
（2）研究人员从四个方面分析了组织中的情境强度：
①明确性，关于工作任务和责任的提示，清楚可用的程度。
②一致性，关于工作任务和责任的指示，互相兼容的程度。
③约束性，个体的决策和行动自由，受外力限制的程度。
④严重性，决策或行为对组织及其相关人员产生影响的程度。
（3）强情景的弊端
①充满规则和严格控制程序的工作非常乏味，让人失去动力。
②人与人之间存在着不同，组织的规则不是适合任何一个人的。
③强情境可能会压抑员工的创造性和主动性，这些对组织文化很重要。
（4）特质激活理论（trait activation theory，TAT）
TAT预测，某些情境、事件或干预因素更能“激活”个体的某种特质。
（5）情境强度和特质激活理论的意义
情境强度和特质激活理论共同表明，可以把个人先天遗传因素和环境因素放在一个框架中考虑。这两者不但相互影响，还会相互作用。人格会影响工作行为，情境也会影响工作行为，但在正确的情境下，人格对行为的预测能力更强。
1 价值观的概念
价值观（values）代表了人们最基本的信念，能反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。
我们可以将价值观分为两类。
（1）终极价值观（terminalvalues），这是个体愿意用一生的时间去实现的目标。
（2）工具价值观（instrumentalvalues），指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。
2 价值系统
根据强度来对个体的价值观进行排序，就可以得到个体的价值系统（value system）。所有人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统。
1 人—工作的匹配
（1）人格—工作匹配理论（personality-job fittheory）
员工对工作的满意度和离职意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。图5-2对六种人格类型中的每一种和匹配其的工作环境分别进行了描绘。
图5-2 霍兰德的人格类型与相应的职业范例
在这些数据的基础上，得到了图5-3的六边形模型：在六边形中两个领域取向越接近，两者越一致。邻近的类型比较近似，对角线上相对的类型最不一致。
图5-3 职业—人格类型之间的关系
（2）人格—工作适应性理论的意义
当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的离职意向。这个模型的关键在于，当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。
2 人—组织的匹配
（1）员工的人格特点与总体组织文化之间的适应性比与工作之间的适应性更重要。
（2）人—组织的匹配指个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引和遴选。当个体的人格特点与组织文化不匹配时，他们会离开工作岗位。
（3）人—组织的匹配可以预测工作满意度、组织忠诚度，同时还会降低组织的流动率。
霍夫斯泰德发现管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异。
1 权力距离
权力距离是指一个国家的人们对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。高权力距离意味着权力和财富的极度不平等以及文化对这一问题的高容忍度。低权力距离意味着社会强调平等和机会。
2 个人主义和集体主义
个人主义（individualism）是指人们喜欢以个人为活动单位，他们认为个人权利高于一切。集体主义（collectivism）是指人们生活在社会中，期望得到同一群体中其他人的照顾与保护。
3 阳刚气质和阴柔气质
阳刚气质（masculinity）指某种民族文化重视传统的男性角色的程度，与之相反的是将男女视为平等。在阴柔气质（femininity）维度上得分高意味着这种民族文化对男性和女性的角色持大致相同的看法，认为男性和女性在所有方面都是平等的。
4 不确定性规避
不确定性规避（uncertainty avoidance）指一个国家的人喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。在不确定性规避上得分高的国家，人们对于不确定性和模糊性的焦虑水平更高。不确定性生规避程度低的国家，人们不易受模糊性和不确定性的影响，能够包容各种意见。
5 长期取向和短期取向
测量的是社会对传统价值观的接纳。生活在长期取向（long-term orientation）文化中的人总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统。而短期取向（short-term orientation）的人看重的是当下，人们更容易接受变革，不把承诺视为变革的阻碍。