一、概念题

1 组织承诺 [浙江师大2007、2008年研]

答： 组织承诺描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。大多数研究都集中在员工对组织的情感依恋以及对其价值观的认同上，将这两点视为衡量员工组织承诺的“黄金标准”。组织承诺与工作绩效之间似乎正相关，但这种联系并不密切。研究表明，即便员工对自己当前的工作不满意，只要他们对组织做出足够多的承诺，就愿意为组织做出牺牲。

2 态度

答： 态度（attitude）是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是正面的，也可以是负面的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。比如，“我喜欢我的工作”就是在表达对工作的态度。态度具有复杂性。把态度看成由三部分组成（认知、情感、行为），有助于我们理解态度的复杂性，以及态度与行为之间的潜在联系。

3 工作满意度

答： 工作满意度（job satisfaction）描述了人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。如果一个人拥有较高的工作满意度，则说明他对工作持积极态度；对工作不满意的人则对工作持消极态度。组织行为学家认为工作满意度在工作的管理中是一个非常重要的因素。

二、简答题

1 主要的工作态度包含哪些？ [中央财大2019年研]

答： 工作态度的主要类型包括：工作满意度、工作卷入和组织承诺。另一些重要态度包括组织支持感和员工敬业度。

（1）工作满意度

工作满意度描述人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。如果一个人拥有较高的工作满意度，则说明他对工作持积极态度；对工作不满意的人则对工作持消极态度。

（2）工作卷入

工作卷入用于测量一个人从心理上对其上作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。工作卷入度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且很在意自己从事的工作。

（3）组织承诺

组织承诺描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。大多数研究都集中在员工对组织的情感依恋以及对其价值观的认同上，将这两点视为衡量员工组织承诺的“黄金标准”。

（4）组织支持感

指的是员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法。研究表明，如果员工认为他们的报酬是公平的，他们能够参与决策，主管能给他们提供支持，就会认为组织具有支持性。

（5）员工敬业度

员工敬业度是一个新概念，是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。使员工敬业最主要的两个原因是：①有一个好的管理者，让他们愿意为其工作；②感觉自己受到上级的赏识。

2 在现代管理实践中，“人”已经成为了一个最为重要的决定性因素，请简述决定工作满意度的主要因素。 [浙江师大2008年研]

答： 引起工作满意的其他因素包括：

（1）生活满意度

欧洲最近的一项研究表明，工作满意度与生活满意度正相关；也就是说，你在生活中的态度和经历会反映到你的工作方法和经历中。即使在考虑工作本身的特点后，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外与同事的互动，仍与工作满意度高度相关。

（2）薪酬

平均薪酬水平与工作满意度的之间并不存在太多的相关性，对于贫穷的人或生活在贫穷国家的人来说，薪酬确实与工作满意度和整体幸福感相关。金钱对人们确实有激励作用，但是能对我们产生激励作用的因素未必会让我们幸福。

（3）人格

具有积极核心自我评价的人，即相信他们的内在价值和基本能力的人，与那些具有消极核心自我评价的人相比，对自己工作的满意度更高。

3 员工表达对工作不满的方法有哪几种？ [北京交大2007年研]

答： 按照建设性/破坏性和积极性/消极性两个维度，介绍了员工对表达工作不满的四个反应：

（1）退出；直接辞职离开组织或者离开原来的工作岗位。

（2）建议；主动去解决出现的问题，主动付出努力来改善工作条件。

（3）忠诚；相信组织的行为，被动地等待环境有所改善。

（4）怠工；出现消极行为，被动地放任事态变得越来越糟糕。

退出和怠工行为本身属于绩效变量。但这一模型又补充了员工的其他反应方式，如建议和忠诚。这些建设性行为可以帮助个体容忍不愉快的情境或者重新获得满意的工作条件。比如，加入工会的员工虽然对自己的工作满意度低，但离职率也低。工会成员经常通过劳资调解委员会的申诉程序或正式的劳资契约谈判等形式来表达他们的不满。这些建议机制使他们得以继续从事自己的工作，同时又让他们认为自己能够通过行动去改善环境。

4 试述员工满意度及其测量方法。 [人大2008年研]

答： （1）工作满意度是指针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量不同工作元素进行综合概括的结果。

（2）测量工作满意度的方法

①单一整体评估法。只要求个体回答一个问题，如“如果把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”，要求从数字1～5所代表的分数等级中圈出一个符合自己情形的数字，这些数字表示从“非常满意”到“非常不满意”。

②工作要素综合评价法。首先需要确定工作中的关键要素，典型的要素包括：工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会和同事关系。受访者在标准化的量表上评估这些要素，数据累加起来就得到了一个工作满意度总分。

两种方法的有效性是等同的。由于工作满意度概念的内涵太广，单个问题反而抓住了它的本质，综合评价法中一些重要的工作要素被遗漏了。但这两种方法都是有效的。单一整体评估法耗时少，管理人员因此有更多的时间解决其他任务；综合评价法能够帮助管理人员找到问题的根源，也有助于管理人员更快、更准确地解决问题。

5 简述认知失调理论。 [北大2005年研]

答： 认知失调（cognitive dissonance）指的是态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。认知失调理论主要用于解释态度和行为之间的关系。该理论认为，任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此人们寻求态度与行为之间的一致性。他们在不同态度之间、态度与行为之间进行协调，以使他们表现出合理和统一。当态度与行为不协调时，人们会努力使它们和谐一致，减少由于认知不协调而产生的不舒适感。

（1）减少认知失调的愿望是由以下三个因素决定的：

①造成失调的因素的重要程度。如果造成失调的因素相对来说不太重要，调整者这种不平衡的压力就比较小，反之亦然。

②个体相信自己受到其他因素控制的程度。如果个体相信自己受到其他因素的控制，则会影响到他们对待失调的反应。当他们感到失调是一种不可控的结果时——即它们别无选择的结果，则不太容易改变自己的态度，甚至会觉得没有改变的必要。

③个体卷入失调当中的受益。奖赏会影响到人们减少失调的动机强度。如果与高度失调相伴随的是极高的奖赏，则失调产生的不舒适感就会降低，因为奖赏会促使个体努力相信认知是协调的。

（2）解决失调主要有以下几种途径：

①改变行为使其与愿望一致。

②认为这种失调行为不那么严重从而降低失调感。

③改变态度，使其与薪给一致。

④寻找另一个更重要的相关因素来压过不协调因素。 Uxb9Tr1H4TMZ5bl64GukBmjQniBJo0JxftD/xHbADi7kiEjvM2WkPQX+KtGw94Yn