一、概念题

1 歧视

答： 歧视（discrimination）有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异，这本身未必就是坏事。注意到一个员工更胜任某份工作对招聘决策是必要的；注意到另一个员工非常出色地承担起领导职责对做出晋升决策也是必要的。当我们谈论歧视的时候，指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一样的，而不是去了解人们不同的个体特征。这种歧视往往对组织和员工不利。歧视的形式有：歧视性的政策和做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排序、言行粗鲁。

2 能力

答： 能力指的是个体成功完成工作中各项任务的可能能性。一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。体质能力在体力劳动和更加标准化的劳动中更有效，它包括9项基本能力，即动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯干协调性、平衡性和耐力。

二、简答题

1 任职时间对工作绩效的影响。

答： （1）资历是指在某项具体工作上持续的时间。大量研究探讨了资历与生产率之间的关系。很多近期的研究表明，资历与生产率之间存在正相关。因此，任职时间通常代表的是工作经验，可以说是员工生产率的一个良好的预测指标。

（2）任职时间与缺勤关系的研究其结果十分明确，一致表明二者之间存在负相关。同样，任职时间在解释离职上也具有潜在的有效性。在一项工作中干的时间越长，个体越不太可能离职。另外，研究也一致表明，过去行为是未来行为最好的预测指标，有证据表明，员工在过去工作中的任职时间是未来工作离职率最有力的预测指标。

（3）任职时间与满意度正相关。事实上，当我们对年龄与任职时间两个变量分别进行考察时，任职时间比生理年龄对工作满意度的预测更为稳定，也更为一致。

2 宗教在组织行为学中起到的作用。

答： 不仅有信仰者和无信仰人士会质疑彼此的信念体系，通常，不同的宗教信仰也会产生冲突。美国联邦法律禁止雇主因为员工的宗教而歧视他们。然而这并不意味着宗教在组织行为学中不存在。

当宗教信仰禁止或鼓励某种行为的时候，信仰可能会成为与雇佣相关的一个问题。由于自身的宗教信仰，有些药剂师拒绝开堕胎药。许多基督徒认为他们不应该在星期日工作，传统的犹太人则认为他们不应该在星期六工作。信奉宗教的人可能会认为，他们有义务在工作场所表达他们的信仰，而没有这些信仰的人可能会反对。可能正是由于工作场所中的人对宗教角色的看法各异，在美国，宗教歧视导致的投诉正在不断增长。

3 性取向和性别认同的现状。

答： 性取向和性别认同虽然状况已经有了很大的改善，但全面接受并公平对待男同性恋、女同性恋、双性恋和跨性别员工仍然是一个有待解决的问题。

虽然很多企业已经禁止对员工性取向的歧视，但联邦法律并没有予以禁止。即使在没有联邦立法的情况下，许多组织也实施了相应的政策和程序来保护雇员免受性取向歧视。有些组织曾以保守的文化著称。调查显示，超过90%的《财富》500强公司都有专门针对性取向的保护政策。

对于性别认同问题，公司开始采取一些政策来规范组织对待跨性别员工的方式。

虽然时代已经改变，但有独特性取向和性别认同的人群在不同的法律体系下的待遇差别很大，不同组织的接受程度也有很大不同。

4 文化认同如何影响组织经营。

答： 我们知道，人们会根据种族和民族来定义自己。很多人还会有强烈的文化认同，这是他们与家族文化之间的纽带，无论在哪里生活，都会伴其一生。人们会选择自己的文化认同，也可以选择在多大程度上遵守文化认同中的各项规范。这些规范会对职场产生影响，有时不同的文化之间还会产生冲突。组织必须适应这一点。

职场中的各项实践正好与一个人的文化认同相符，这样的事在几年前还很常见，因为当时的社会还不这么易变。人们会在离家近的地方找工作，管理者与员工有着相同的文化认同，组织会根据大多数人的要求来规定节日、纪念仪式、实践和习俗。到其他地方工作的劳动者，要么寻找与他们的文化认同相符的团体和组织，要么主动适应新雇主的习俗规范。组织通常不需要照顾到每一个个体的喜好。

然而，由于全球一体化和劳动力市场的变革，全球企业开始更深入地理解并尊重员工的文化认同，不论是群体还是个体。

导致国家劳动力市场发生变化的原因有很多，其中大部分是经济因素。例如，在意大利，有保障的就业、养老、福利往过去都很常见。因此，年长的劳动者此前签署的劳动合同确保他们能够得到各种生活福利，而年轻一代的劳动者在经济不景气的情况下只能找到临时工作，即便他们的受教育水平高于父辈。这类曾被意大利公民视为身份认同的经济条款，如今却建立起一个代际鸿沟。

想要在员工文化认同方面保持敏感，企业不仅要去迎合多数群体的诉求，还要尽可能创造出不同的方法去适应不同个体的习惯和习俗。

5 多元化与群体绩效。

答： 如今，职场中的人们需要通过群体从事大最工作。当人们在团队中工作时，他们需要建立一个共同方式来对待和完成主要任务，也需要经常相互交流。如果他们在群体里缺乏归属感和凝聚力，整个群体就很容易受到影响。

多元化有助于群体绩效呢。在有些情况下，人格特质的多元化会损害团队绩效，但有时候，它们可能起到促进作用。多元化团队或同质化团队哪个更有效，取决于他们本身关注的焦点。总的来说：

（1）人口统计学特征的多元化（性别、族群和种族）似乎既无助于也无损于团队业绩。另一方面，在团队中，高智商、勤勉并对工作感兴趣的团队成员更有效率。因此，在这些变量上要求实现多元化似乎并不是件好事，因为没有人会试图将低智商、低责任心和对团队合作没有兴趣的人组成一个队伍。

（2）有些时候，差异也可能成为一种优势。拥有不同技术专长和教育背景的成员的团队比同质团体更有效率。同样，如果一个团队全部由过分自信、掌控欲过高的人组成，或者一个团队的成员都只想受别人的领导，那么与那些既有领导者也有追随者的团队相比，前者的效率更低。如果不去管团队的构成，利用差异的优势可以达到更好的业绩。最重要的一个方式是强调成员之间较高的相似性。换句话说，如果领导者可以向成员们展示团队的成功将使每一个成员受益，那么多元化团队将会更有效率。

6 多元化的经历有利于多方彼此适应的前提是什么。

答： 研究表明，多元化的经历有利于多方之间彼此适应，前提是：

（1）多元化的经历减少了人们固有的刻板印象。

（2）人们有动机且有能力以新的视角看待他人。

（3）人们避免自身固有的刻板印象，并从多样化的经历中产生新的想法。

（4）减少刻板印象后能取得积极成效。基于这些原则的多元化项目比传统的课堂学习更有可能取得积极的效果。

组织的领导者应该时常观察劳动力的构成，以判断某些目标群体是否得到充分利用。 GUVTM6xyfaUUpcXR+mwFsgjWGfaNt6/0is8xLbobUNqvwl632kWggTcHhQxp1UC8