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1 多元化劳动力的两种主要形式是什么？
答： 劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。劳动力多元化从形式上分为两种：
（1）表面层次的多元化，主要体现在年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素方面，这些人口统计特征只不过是冰山一角，会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。
（2）深层次的多元化，比如人格和价值观。随着人们相互了解，如果他们认为相互之间共享更多重要的特征，就不会关注人口统计因素上的差异了。
2 典型的刻板印象有哪些？它们是如何在组织环境中起作用的？
答： （1）典型的刻板印象
刻板印象是指基于对某人所在群体的知觉而去判断某人。歧视是指注意事务之间的区别，不公平的歧视是假定群体的刻板印象并且拒绝承认区别。
典型的刻板印象包括：性别、年龄、种族，甚至是体重为基础的刻板印象的评论，如“男性对照顾孩子不感兴趣”“老年人无法学会新技能”“亚裔移民勤奋而负责”。
（2）刻板印象在组织环境中的作用
①刻板印象会影响我们的情绪，并且我们常常意识不到，这就使它们很难受到挑战和改变。刻板印象可能根深蒂固，并且足以影响重大的决定。
②一项研究通过控制大量的变量（如加剧的或者减缓的环境因素）表明，在谋杀案的审判中，如果罪名成立，黑人被告的“黑人典型性”会使他们被判死刑的概率增加一倍。
③学生在评价领导潜力和有效领导时，倾向于把更高的分数打给白人而不是少数族裔，即便他们遇到的两种场景本质上是一样的。这就证实了的确存在“白人是更好的领导者”这样的刻板印象。
由此可见，刻板印象的问题之一是它们十分普遍，即便在应用到具体的个人或情境时它们可能没有丝毫的真实性。
3 关键的传记特征有哪些？它们与组织行为有什么关系？
答： 主要的人口特征及其与组织行为学之间的关系表现为：
（1）年龄
年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视，特别是年龄对员工的离职率、缺勤率、生产率和工作满意度的影响。随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降，年龄与缺勤率之间也存在负相关，年龄与工作绩效之间并无相关性，而有关年龄与工作满意度之间的关系的结论并不统一。
（2）性别
男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效，不过在对工作时间安排的偏好上似乎存在着性别差异。同时，相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高。
（3）种族和族群
种族是指人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群是另一套文化特点，它经常与种族部分重叠。组织行为学中已有一些关于种族、族群的研究，主要包括种族与甄选决策、绩效评估、薪酬和工作场所歧视等雇佣结果的关系。大多数研究表明，少数族裔在职场中受到的歧视更多。任何形式的歧视都会提高员工离职率，这对组织绩效是有害的。
（4）残疾
残疾劳动者得到了更高的绩效评估但往往遭遇更低的绩效期望，并且不太可能被雇用。精神残疾相比生理残疾更不利于绩效，患有抑郁症和焦虑症等常见精神疾病的个体，更有可能在工作中缺勤。患有精神疾病的个体的就业率尤其低。对于同样的成就，残疾人取得的成就经常比正常人取得的成就更加令人印象深刻。
4 什么是智力能力？它与组织行为学之间的关系是什么？
答： （1）智力能力的定义
智力能力是指从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。它包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力，智力能力的各维度之间是正相关的。
（2）智力能力与组织行为学的关系
①不同的工作要求员工运用不同的智力能力。认知能力和任务绩效之间存在相关性。一项工作，从信息加工要求的角度来看越复杂，则成功完成此项工作所需的总体智力水平和语言能力就越高。
②由于不同的工作需要不同的应用能力，在面对工作设计的挑战，招聘和选择工人，并评估性能的基础上需要应用智力能力，以确保公平和适当的管理活动。
③智力与工作满意度之间几乎是零相关。虽然聪明的员工表现得更好，并且容易获得更有趣的工作，但是他们对工作条件的评估也更苛刻。
5 如何区别智力能力与体质能力？
答： 一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类：
（1）智力能力是指从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。它的构成包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力，且智力能力的各维度之间是正相关的。
（2）体质能力在体力劳动和更加标准化的劳动中更有效，它包括9项基本能力，即动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯干协调性、平衡性和耐力。
尽管工作性质的改变使得智力能力对许多工作来说越来越重要，但是体质能力一直很有价值，而且这种价值会一直持续下去。
6 组织如何有效地管理多元化？
答： 多元化涉及每个人，且对每个人都有意义。如果我们把多元化视为与每个人都息息相关的事，多元化管理就更有可能获得成功。
（1）吸引、选择、开发和留住多元化员工
①提高劳动力多元化的方法
有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上；遴选的过程是实现多元化最重要的途径之一。
②劳动力多元化的重要性
人格的相似性看起来确实影响职业晋升；与其他同事在人口统计学特征上有着很大差异，这些人对组织的承诺水平可能就会比较低，离职的可能性也更大。
（2）实现群体中的多元化
多元化有助于群体绩效：
①人口统计学特征的多元化（性别、族群和种族）似乎既无助于也无损于团队业绩。
②差异也可能成为一种优势。
③利用差异的优势可以达到更好的业绩，最重要的一个方式是强调成员之间较高的相似性。
④有证据显示，变革型领导在管理多元化团队时更有效率。
（3）有效的多元化项目
①在鼓励多元化方面，有效的、整合的劳动力项目包括三个不同部分。
②对多元化的关注通常与公平有关。
③多元化的经历有利于多方之间彼此适应。
④组织领导在判断劳动力构成多元化需要注意多个方面
女性代表在董事会成员中“比例不足”，这种说法还不足以体现实际情况的严重性。在美国。《财富》500强公司的董事会成员中，只有16%为女性。英国最大的前100家公司中，女性占据的董事会席位只有大约12%，且这一比例在过去几年中几乎没有改变。欧盟的情况更为普遍，最大的前300家公司中女性董事只占9.7%。而在中国和印度，这个比例大概只有欧盟的一半。
为了应对目前这种代表名额不足的情况，许多国家颁布了相应的法律和指导方针。法国的法律规定，到2014年企业董事会中的女性比例要达到20%。英国2011年的一份政府报告建议，英国大公司的女性董事会成员至少达到25%。比利时、西班牙、荷兰、挪威、冰岛以及意大利业实施了类似的“分红配额”，瑞典建议的女性比例为50%。
问题：
1 鉴于女性在劳动力市场上所占的比例已经与男性基本持平，你认为女性在董事会中所占席位如此少的原因是什么？
答： 这个问题将有许多可能的答案取决于学生的观点。
（1）那些相信“老男孩网络”言论的人认为，这是妇女被排除在网络和人际关系之外的结果，而这种现象进一步扩散以至于提升到董事会，会呈现出更加明显的对比。
（2）那些认为女性有和男性相似的劳动力人口数量的人可能会认为，劳动力中女性的在较低的管理职位增加，即相比男性，女性多处在较低的管理职位，管理职位越高，女性越少。这样就限制了妇女对董事会的影响。
（3）有些人可能会认为，董事会的任命是一个概念性的技能发展的因素，从长期的经验来看，这是妇女没有时间在劳动力发展的结果。因为大多数女性除了需要承担工作任务外，还需要承担较重的家庭责任。
2 你同意这些国家所制定的这种配额么？为什么？
答： 我同意这些国家所制定的这种配额。具体原因如下：
（1）董事会性别配额影响公司利益
实证调查显示女性高管由于其自身的多元活动和与他人普遍的良好关系对公司的战略控制和员工效率提升有明显作用。
那些执行了性别配额的公司相比那些没有执行该政策的公司，虽然在短时间内会利润下降，但普遍经历了较少的劳动力流失，同时提升了公司整体的就业水平。
（2）董事会性别配额影响女性员工个体
董事会性别配额制有助于提升女性领导力。通过树立女性榜样、扭转男权主导的文化。当、有效疏通女性上升渠道、有力促进女性领导意识觉醒等方式，对于女性领导力的提升大有裨益。
3 除了法律措施外，你觉得还可以通过哪些方法来提高女性在董事会中的比例？
答： 关于可以采取的方法来提高女性在董事会中的比例有两种观念，一种认为不需要采取方法，另一种认为需要采取。具体分析如下：
（1）认为不需要做什么的人分析：因为当女性发展需要的概念技能后，这种差异会自然的消失。即认为什么都不要做的人觉得女性现在在董事会中占的比例少不是因为歧视女性，而是因为女性本身不具备承担董事会职位的概念技能，只要女性也拥有同样的概念技能，也可以拥有和男性一样的职位。
（2）认为需要采取行动的具体分析如下：
①需要依靠立法来修补这种女性在董事会占席位过少的现象，因为没有强制要求，女性在董事会中的比例是不会变化的。
②同时，那些希望爬到董事会席位的女性应该参加发展计划来帮助她们董事会工作需要的概念技能。因为虽然可以通过强制增加女性在董事会的席位，但是作为女性，如果不具备承担董事会职务的能力也是于事无补。
③也有人建议女性利用网络机会来提高她们的专业形象。可以参加一些网络课程教育，帮助她们在不足的地方进行提高。
人类的智商在提高么？由于智力能力大部分是遗传的，所以当你知道智力测验分数在过去的100年间大幅上升时，你也会感到意外。在以100为起始平均值的智商测量表中，测试平均分保持着每十年增加3个百分点的上升水平，这意味着如果你的祖父得100分，你这一代的平均分数将会达到115分左右。这种差异相当大的——几乎相差了一个标准差，也就是说，和你祖父处于同时代的某个人，其得分如果在第84个百分位（智商超过84%的人），那么按照现在的标准，他只能处于平均水平（第50个百分位）。但是你千万不要认为我们这一代一定更聪明。
詹姆斯福林是新泽西州的一名研究人员，同时也是一位训练有素的政治哲学家。他首次发现并记录了上升的测试分数。1984年他公布了研究结果，几乎每一个参加过20世纪70年代有效智商测试的人，其结果都优于40年代参加测试的人。他的这一发现即为著名的弗林效应。如今，福林说，尽管测试分数还在持续上升，但我们也许只是更“现代”了，而不是更“聪明”。他在最近的报告中称，事实证明我们并不是在每个方面都取得了进步。现代思维只是教会人们利用抽象分类、逻辑以及想象性的假设推理的等科学方法来解决问题。
与更好的教育机会相比，也许思维过程的这一转变对测试分数的提升影响更大。福林在报告中称，我们在猜谜、辨认类似事物、处理非语言符号和视觉图像方面的能力提高了，但算数能力并没有提高。相比于前几个时代的成年人，如今的成年人词汇量更大，具备的通识信息更多，但与前几个时代的儿童相比，如今的儿童并没有在以上几个方面表现的更出色。弗林效应在大多数国家都有效，即便在欠发达国家也同样适用。福林最近的报告显示，肯尼亚和沙特阿拉伯的测试分数有很大幅度的上升，苏丹和巴西却相对上升缓慢。
然而，在指责年长的人不如你智商高之前，不妨考虑一下你的未来。智商水平在人的一生中并不是静止不变的，不适用就会退化。总的来说，语言能力在步入中年之前都会处于上升状态，随后缓慢的退化——但退化的速度因人而异。相对于低智商的人来说，高智商的人退化的速度要慢得多，即便到了八九十岁的年纪，高智商者的语言能力也和少年时期相差无几。然而遗憾的是，对于年龄较大的人来说（也许对你来说也是一样），分析能力是随着年龄下降的，青春期的时候达到顶峰。
尽管智商主要是由遗传因素决定的，但研究人员一直在寻找提高智商测试分数的方法机制，最主要的是为青年和成年人提供更好的教育体系。常规的体育锻炼和脑力训练（甚至是电子游戏）都可以提高脑力，至少是暂时性提高。神经科学近期的研究结果很难确定可以提高智商的方法指向化学手段。
问题：
1 你觉得人们真的变聪明了么？为什么？
答： 根据弗林的说法，我们也许只是更“现代”了，而不是更“聪明”。事实证明我们并不是在每个方面都取得了进步。现代思维只是教会人们利用抽象分类、逻辑以及想象性的假设推理的等科学方法来解决问题。
2 与福林对现代思维的描述相反，美国的综合社会调查发现，美国成年人在科学问题上表现糟糕，对科学方法知之甚少，你怎样解释这一矛盾。
答： 根据综合社会调查的结果发现，现代思维采取科学的方法来解决问题。这个发现很难调和福林的研究结果。一种可能的解释是与年龄有关，语言智力提高到中年，在这一点开始慢慢下降。且具有较高智商的人比具有较低智商的人下降慢。
3 如果弗林效应真实存在，那么它会削弱智商主要由遗传决定这一理论么？为什么？
答： 如果弗林效应真实存在，他不会削弱智商主要是由遗传决定的理论。相反，它支持智商进化变化的概念，因为身体或精神能力的变化被发现使一个人更成功，并成为通过基因传递下来的特征。正是因为智商主要是由遗传决定，而且环境的变化会对他进行改变，所以每一代人的IQ能力的基线正在增加。
过去一个世纪以来，由于医学的发展，人类的寿命与活力持续增长，劳动力的平均年龄随之不断提高。最近的研究致力于通过医学手段将人类的寿命提高至100岁甚至更长。正如我们在本章中讨论过的。很多人的工作时间都会超过此前规定的退休年龄，并且在劳动力构成中增长最快的年龄段是55岁以上人群。
遗憾的是，年长的员工在职场中面临各种各样的歧视。研究人员仔细查阅了超过100种关于年龄歧视的出版物，以找出哪些类型的刻板印象在年龄歧视的研究中最普遍。他们发现，刻板印象认为，年龄大的员工工作表现差。但另一方面，研究证明事实并非如此，企业也逐渐认识到这些不可或缺员工给企业带来的益处。
越来越多的专业管理人员开始积极招收年长的劳动力。工程公司Stanley Consultants的人力资源主管斯维尔正是其中之一。斯维尔说：“年长的员工通常能更快进入状态，也能很好的融入公司。”他们带给公司的是多年积累的经验以及更高的技能水平，他们熟知公司历史，并且了解年长消费群体的需求。
这本该是个好消息，可许多年长的劳动者仍处于失业状态。GEMS Group咨询公司的总裁科妮莉亚说，政府承包商、金融公司以及各种咨询公司一直都在寻找年长的员工，他自己也一直在招收年长的员工。然而，美国劳工统计局的报告却显示。55岁以上失业的年长劳动者找到一份工作平均需要56周，其他的失业劳动力只需38周。原因可能在于失业的年长劳动者在找工作时，会从潜在的工作机会中预先筛选一轮。这些人在报告中称，他们觉得雇主会认为他们资历过高，对薪水、医疗保险以及培训的要求也会过高。由于面临被拒绝的可能，即便是原本会考虑的工作机会，也不会都去尝试。
组织中肯定存在年龄歧视。公司有责任确保员工不会因为年龄这一因素受到区别对待。许多限制年龄歧视的管理技巧被运用到基本的管理实践中，与每个员工息息相关：确定明确的绩效期望，直接解决问题，经常与员工交流，并坚持遵守明确的政策和程序。管理专家指出，坚守明确的政策这一点尤其可以减少员工因为年龄而遭受的区别对待。
正如我们所见，年长的劳动者自己也应该承担起责任，制止年龄歧视。年长的失业人员在找工作的时候，需要让自己在培训、科技以及潮流方面紧跟时代步伐。如果你感兴趣的这份工作没有之前的工作对你的要求高，那么在技能、薪水或预期利益方面的良好沟通可以帮助潜在雇主确定你的能力是否与这份工作相匹配。最后，对关于年长劳动者的刻板印象有所了解的人可以向雇主证明，为什么那些过时的观点是错误的。
问题：
1 随着人口的老龄化，雇佣关系可能发生怎样的变化？
答： 随着人口的老龄化，雇佣关系可能发生的变化有：
（1）可能需要重新设计作业来适应越来越多的老年员工的身体和心理特征，帮助他们尽量减少年龄对工作效率的影响。
（2）管理者可能需要接受如何与年老工人合作并领导年老工人的特殊培训。因为人口老龄化加剧，这意味着管理者可能会管理一些年老的员工，管理者需要掌握一些技巧，知道如何发挥年老员工的能力。
（3）可能需要重组福利计划以解决老年工人的问题。比如延长退休时间来减少老年员工退休对公司的影响，还可以通过鼓励年老员工重返工作岗位来获得更高的退休金。
2 年龄结构的日益多元化会给管理者带来新的挑战么？你认为最大的挑战是什么？
答： 年龄结构的老龄化需要组织的变革，包括：工作设计、工作时间和领导风格等组成部分。具体分析如下：
（1）工作设计。对于老年员工来说，因为年龄的增加，可能相比年轻员工会显得更加迟钝，包括动作上的和反应思维方面的。此外，年老员工也更加容易受到工作上意外事故的伤害。因此，如果要雇佣年老员工，需要根据他们独特的生理需求来重新设计工作流程，减少年龄对工作绩效的影响。
（2）工作时间。对于年老员工来说，他们的休息时间可能需要的越来越少，但是对于年老员工来说，他们大多不愿意熬夜加班，但是愿意早起。因此，可以安排年老的员工多进行早上的工作，尽量减少夜间加班。
（3）领导风格。年龄结构的老龄化可能会导致员工年龄可能会比主管大，这就对管理年长员工的主管提出了更高的要求，主管可能要注意说话的方式、语调等，尽量让年老员工感到自己被尊重。
3 组织该如何应对职场中由于年龄歧视而造成的分歧？年长的员工能做些什么？
答： （1）组织应对职场中由于年龄歧视而造成的分歧，应注意：
①充分了解组织的反歧视政策，并与员工分享。
②评估和反思你对刻板印象的看法，以此提高客观性。
③在决定是否雇用某个人时，不以个体的传记特征来评定他人，只去考量个体的能力。
④努力理解并尊重员工个体独特的传记特征；知道公平而个性化的方式将帮助组织得到最好的绩效
⑤组织和领导可以应对不断变化的劳动力，如果当他们观察到由年老员工带来的工作、态度和行为方面的差异，就提高他们的沟通技巧。
（2）年长的员工应注意以下方面：
①精于行业知识。尽最大努力，确保自己能跟上技术趋势以及你所在行业的变化情况。年老员工应该把不断更新自己的知识技能和保持自己在专业领域有最新的资源作为首要事项。
②展现最好的一面。保持良好的体型。在形象与穿着打扮上，给人留下精力充沛、年轻有朝气的印象。
③能够与任何年龄段的同事做到友好相处。
④推销年龄大的“优势”。年过五旬的员工往往都具有主动工作的精神。他们知道怎样把工作做好，也不像那些经验较少的员工，无需接受太多手把手的指导。随着年龄的增长，在知识积累和领导力上拥有很大的优势。