【知识框架】

【考点难点归纳】

考点一：多元化　★

1 美国劳动力的人口统计学特征

如今，劳动力的多元化已经成为永久性转变，这意味着组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。但性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在。劳动力老龄化始终是人力资源管理者关注最多的问题。

2 多元化的层次

（1）表层多元化

年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素主要反映了表层多元化，而非想法和感觉，这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。

（2）深层多元化

随着人们相互了解的加深，会知道彼此之间更多重要的特（如人格和价值观），这些内容为深层多元化。

3 歧视

歧视从辨别和区分的角度来说，是指注意到事物之间的差异，这本身不是坏事。当我们谈论歧视的时候，指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。

歧视的形式有：歧视性的政策和做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排序、言行粗鲁。

考点二：传记特征　★

1 年龄

年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视，年龄对绩效的影响主要表现在以下几点：

（1）雇主认为年长员工具备许多优良品质，但缺乏灵活性，对新技术有抵触情绪。

（2）人们年龄越大，就越不愿意离开现有的工作岗位。

（3）年龄与缺勤之间存在负相关。

（4）年龄和工作任务绩效并不相关，老员工更有可能表现出公民行为。

（5）年龄与工作满意度之间的关系尚未有定论。

（6）抵制年龄歧视也许有利于提高组织的绩效水平。

2 性别

在有关性别的争论中，最有争议的问题是女性能否把工作做得和男性一样好。很多研究表明男女在工作能力上并没有显著差距。但在现实生活中，性别角色仍然会影响我们的认知。

性别歧视对个体得影响表现在薪酬差异和因为“怀孕偏见”而导致的职业发展机会的限制。减少性别歧视会对组织的整体业绩起到提升作用。

3 种族和族群

种族是指人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群则是另一套文化特点，它经常会与种族部分重叠。他们与雇佣结果的关系表现为以下几点：

（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事，但这样的差异并不是始终存在，特别是当采用高度结构化的决策方法时。

（2）非裔和拉美裔美国人认为工作场所中的歧视更为普遍。

（3）非裔美国人的就业状况通常比白人糟糕。

（4）大多数研究表明，少数族裔在职场中受到的歧视更多。

4 残疾

美国平等就业机会委员会对残疾人的定义是：任何具有生理或者精神缺陷且一种或多种主要日常活动受到限制的人。残疾对雇佣结果的影响表现为：

（1）残疾劳动者的绩效评估水平更高。

（2）当假想候选人的残疾状态被人为控制后，人们会认为残疾的候选人拥有更为优秀的个人品质。

（3）精神残疾相比生理残疾更不利于达到绩效标准。

5 其他传记特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同、文化认同。

（1）任职时间。我们把在某项具体工作上持续的时间称为资历。研究表明，资历与生产率、满意度呈正相关，与缺勤呈负相关。

（2）宗教。美国联邦法律禁止雇主因为员工的宗教而歧视他们。但宗教在组织行为学中仍然存在。

（3）性取向和性别认同。虽然状况已经有了很大的改善，但全面接受并公平对待男同性恋、女同性恋、双性恋和跨性别员工仍然是一个有待解决的问题。

（4）文化认同。人们会选择自己的文化认同，也可以选择在多大程度上遵守文化认同中的各项规范。这些规范会对职场产生影响，有时不同的文化之间还会产生冲突。组织必须适应这一点。

考点三：能力　★★

能力是指个体成功完成工作中各项任务的可能性。一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。具体如下：

1 智力能力

（1）智力能力的概念

智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。

（2）智力能力的维度

智力能力的构成包括7个经常被引用的维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。智力能力的各维度是正相关的，由于各维度的相关性足够高，研究者能识别出智力能力的一般因素，从而得出一般心理能力。

（3）温德利人事测验

特点：

①既测速度，又测能力，测试的平均分相当低。

②能够以低廉的价格提供有效的信息，越来越多的公司在招聘过程中采用温德利测验。

（4）智力与工作满意度之间几乎是零相关。

2 体质能力

体质能力包括力量因素方面的动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力，灵活性方面的广度灵活性、动态灵活性和躯干协调性、平衡性和耐力等9项基本能力。不同的个体在每项能力上都存在一定程度的差异，而且，这些能力之间的相关性极低。

3 残疾人的角色

为残疾人制定政策时，既存在工作能力的问题，有存在歧视的问题。

考点四：多元化管理策略　★★

1 吸引、选择、开发和留住多元化员工

（1）有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上是提高劳动力多元化的一种方法。

（2）在遴选方面，要做到公平客观，侧重于新进员工的生产潜能。

（3）职业晋升需要考虑人格的相似性。

（4）提供可供员工参与的多元化培训项目。

2 群体中的多元化

多元化有助于群体绩效：

（1）人口统计学特征的多元化（性别、族群和种族）似乎既无助于也无损于团队业绩。

（2）差异也可能成为一种优势。

（3）利用差异的优势可以达到更好的业绩，最重要的一个方式是强调成员之间较高的相似性。

（4）有证据显示，变革型领导在管理多元化团队时更有效率。

3 有效的多元化项目

（1）在鼓励多元化方面，有效的、整合的劳动力项目包括三个不同部分。

（2）对多元化的关注通常与公平有关。

（3）多元化的经历有利于多方之间彼此适应。

（4）组织领导在判断劳动力构成多元化需要注意多个方面。 M1krBuwYYsZOciFkb2T3RdDflUZmKKcoI43cmjH23FPN/X0nKS0fuX2qK1TO36aP