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乙方的工作内容为：____________。甲方因工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需合理调整乙方工作内容及报酬的，乙方理解并愿意服从甲方的安排。
读者朋友请注意，无论是《中华人民共和国劳动法》，还是《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动合同的必备条款中，从来就没有要求用人单位与劳动者约定“工作岗位”，法律上所要求的都是“工作内容”，例如《中华人民共和国劳动法》第十九条：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……（二）工作内容；……”《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点；……”
因此，用人单位在签订劳动合同时，没有必要在劳动合同中约定为具体的工作岗位，例如一个HR岗位，用人单位就不宜约定为人事专员，一旦用人单位要劳动者承担培训工作职责时，是不是就出现劳动合同变更的问题呢？所以，用人单位可以将其工作内容约定为：人力资源管理工作或综合管理工作。我们可以把具体工作岗位留在岗位聘任环节。
当然，也有人认为工作内容其实并非一个概述性的描述，实际上，工作内容包括工作岗位和岗位职责两部分。工作岗位一般表述为劳动者在什么岗位上担任什么职务。岗位职责既可在劳动合同中进行约定，也可以用劳动合同附件的形式进行约定，对于工作可量化的岗位，如销售或生产性岗位，还可以签订目标责任书。不论岗位职责采取何种形式进行约定，一般情况下，应当包含四部分内容：一是干什么（岗位区别）；二是干多少（量的要求）；三是干的标准（质的要求）；四是什么样的人去干（任职标准）。
但以我对中国企业人力资源管理现状的了解来看，极少数用人单位可以做到上面这么细致的要求，因此，对于绝大多数的用人单位而言，最佳的策略仍然是采用宽泛的定义。
2013年8月19日，赵某至某生活超市处工作，双方签订劳动合同期限自2013年8月19日至2016年9月30日，试用期为2013年8月19日至2014年2月18日。劳动合同约定根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在商场经营岗位上工作，具体工作内容为经营服务。同时，劳动合同特别约定，甲方有权根据经营管理需要，合理调整乙方的工作岗位，如乙方工作岗位被调整，乙方的工资标准和待遇按调整后的岗位标准核发。
入职之初，赵某职务为预算控制造价主管，2013年11月1日后，赵某职务为造价工程师。2014年度，赵某所任造价工程师岗位的个人年终绩效考核结果为C等级。2015年4月，根据某生活超市“员工个人绩效结果负激励运用工作”要求，拟对于2014年绩效等级为C的管理人员进行调岗，具体为：根据其技能、能力匹配状况进行调岗，异动到门店降职降薪；由营运部组织实施新岗位技能培训，培训周期为1个月，培训期间薪酬按照新岗位工资标准进行发放。
此后，某生活超市多次提出，对赵某进行调岗至某门店，任清洁洗化部部门经理，赵某均以不适合员工个人发展为由拒绝。赵某哺乳期满后，某生活超市于2016年3月4日约谈赵某，要求赵某2016年3月7日上午8点到某门店清洁洗化部经理岗位报到，薪资待遇不变；若不能按时报到，视为旷工，按照公司《员工行为奖惩办法》中相关规定进行处理。
2016年3月7日至3月10日间，赵某始终未至新岗位报到。某生活超市于2016年3月10日作出解除劳动合同决定，内容称自2016年3月7日起至今，赵某已连续旷工超过3天（含），根据《某生活超市员工行为奖惩办法》“连续旷工三天（含）以上或年累计旷工十五天（含）以上的，公司有权按自动离职处理”之规定，公司决定于2016年3月11日起解除与赵某的劳动合同。
赵某收到《解除劳动合同通知》后，于2016年3月18日申请劳动仲裁，请求裁决某生活超市支付违法解除劳动合同赔偿金34500元。劳动争议仲裁委员会于2016年5月24日作出裁决，裁决某生活超市无须支付赵某解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，本案系因岗位调整引发的劳动争议，焦点在于认定某生活超市调岗是否具有合理性。
作为用人单位，某生活超市有权根据经营管理需要，合理调整赵某的工作岗位，双方在劳动合同中对此亦有明确约定。该约定系双方真实意思表示，未违反法律规定。赵某2014年度的绩效评估等级为C，其本人亦签字认可，根据某生活超市管理规定，应当降薪调岗，某生活超市考虑到赵某系哺乳期，待哺乳期满后，在薪资待遇不变的前提下将赵某平级调岗至门店，且在调整前将调整的情况、所调整的岗位及新岗位报到时间，对赵某进行了告知，并未违反合同中约定“商场经营服务”工作内容。赵某拒绝岗位调整安排，始终未至新岗位上班，其行为客观上构成了“旷工”，某生活超市根据《员工行为奖惩办法》与赵某解除劳动合同，并无违法不当之处，双方之间的劳动合同于2016年3月11日解除，某生活超市无须支付解除劳动合同的赔偿金。
案例出处：天津市第二中级人民法院民事判决书（2016）津02民终5435号。
1.乙方同意在____________岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所承担的各项内容，同时应完成甲方或上级交代的其他任务。乙方同意接受甲方按照制度进行绩效考核，认可考核结果将作为调整乙方岗位、薪酬及判定乙方是否胜任工作的依据。
2.乙方同意，有下列情况之一时，甲方可将乙方的工作岗位进行调整：
（1）连续_____个月无法完成月工作任务或绩效指标的；
（2）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；
（3）乙方不论何种原因连续_____天以上未到岗上班，甲方已安排其他员工替换乙方原岗位，乙方重新到岗上班的；
（4）乙方的父母、配偶、子女、兄弟/姐妹在甲方工作，甲方认为不利于工作岗位条件需要调岗的；
（5）订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；
（6）根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；
（7）乙方绩效考核结果为不合格或不胜任工作的；
（8）单位规章制度所规定的应调整乙方岗位的情况。
3.乙方同意，薪酬标准参照调整后的岗位薪酬标准进行相应调整。
用人单位在岗位调整上最容易出现败诉的情况，岗位调整本质上就是劳动合同变更，我们知道：只要劳动合同变更就需要协议一致，一旦劳动者不同意岗位变更的协商，用人单位就陷入被动境地。若用人单位在岗位调整上没有主动性，那用人单位岂不是就丧失了用工自主权。因此，司法实践也支持赋予用人单位一定的用工自主权，例如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
广东省对用人单位用工自主权做了更为详细的定义，2012年发布的《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
2006年9月6日，司某入职某包装公司，双方最后一期劳动合同系无固定期限劳动合同，合同约定：司某在生产部门从事管理工作，某包装公司根据《就业规则》可以随时变更该工作岗位和工作种类，司某无正当理由必须服从该变更；在合同期内司某必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及公司依法制定的各项规章制度。离职前，司某承担生产部采购管理工作，其离职前12个月平均工资为9229.75元/月。
2015年12月至2016年3月期间，某包装公司接受街道安全生产监督管理办公室、区安全生产监督管理局等单位安全检查时，发现存在车间内危险化学品超量存放、未按规定制作易制毒化学品购买使用台账等安全隐患问题。鉴于司某存在上述工作失职以及品质管理岗位空缺等问题，2016年3月23日，某包装公司以《任命书》的方式通知司某：自2016年3月28日起调离原岗，担任品管部品质管理员一职。对此，司某向某包装公司出示了2007年哮喘确诊的材料，并表示不同意调离岗位。
鉴于此，公司承诺司某调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，并于3月31日、4月6日多次发出《警告书》，要求其在规定时间内完成工作交接手续并到新岗位工作。然而司某接到上述《警告书》后仍未到新岗位报到。
4月8日，某包装公司向司某发出《解除劳动合同通知书》，认为司某的上述行为耽误了公司正常的人事调整和工作秩序，给公司带来了严重的不良后果和损失，决定自4月8日起解除劳动合同。2016年5月23日，某包装公司将上述解除通知向公司所在地工会组织报备。
2016年4月26日，司某向法院提起诉讼，要求某包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金194660元。
第一，某包装公司解除与司某劳动关系所依据的《就业规则》相关规定在2008年1月1日前制定，且双方在劳动合同中约定司某必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及公司依法制定的各项规章制度，因此《就业规则》对司某具有约束力，司某理应遵守上述规章制度。
第二，根据双方劳动合同约定及公司《就业规则》规定，司某的工作岗位虽为“生产部门管理”岗位，但某包装公司可以根据生产经营的需要以及司某的能力、经验、技能等情况合理调整司某的工作岗位，司某无正当理由必须服从该调整。
第三，某包装公司基于司某在原岗位工作中存在一些失职行为以及品质管理岗位空缺等情况，将劳动者调整至品质管理岗位并无不妥。虽然司某向某包装公司出示了2007年哮喘确诊的材料，但因某包装公司承诺司某调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，故司某无理由拒绝到岗。
第四，纵观本案调岗之过程，某包装公司从3月23日发出调岗通知，至3月28日发出通告，向司某承诺调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，再至3月31日、4月6日两次发出警告书，反复提醒司某不到岗将按违纪解除合同处理，某包装公司的上述做法尽到了用人单位应尽的义务，管理过程也较为人性化。相反，司某在接到公司3月28日发出的通告后，却未按某包装公司的要求提供最新确诊材料（提供的是2007年的确诊材料），之后在某包装公司反复提醒并释明不到岗后果后，仍拒绝到岗，上述行为构成《就业规则》规定的“无正当理由不服从上级指示、命令”，某包装公司可以据此解除双方劳动合同。最后，某包装公司将解除劳动合同的情况通知了公司所在地工会，程序上符合法律规定。
综上，某包装公司解除与司某的劳动关系合法有效，故某包装公司无须向司某支付解除劳动合同的赔偿金。
案例出处：江苏省苏州市中级人民法院民事判决书（2017）苏05民终9157号。