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本合同按以下第____种方式确定合同期限：
1.甲乙双方协商一致或乙方提出订立有固定期限：从______年______月______日起至______年______月______日止。若乙方符合签订无固定期限劳动合同条件的，乙方按照本方式签订劳动合同的，视为乙方书面向甲方申请签订有固定期限劳动合同。
2.甲乙双方协商一致或依法律规定订立无固定期限：从______年______月______日起至法定的终止条件出现时止。
3.以完成一定的工作为期限：从______年______月______日起至______工作任务完成时止，并以甲方正式通知乙方工作任务终止为标志。乙方理解并同意，甲方有权根据工作任务完成及收尾工作的需要安排合同终止的具体时间。
若本合同起始时间与乙方实际到岗时间不一致的，本合同期限从乙方实际到岗时间起算。
使用本条款应注意以下几个问题：
第一，一般情况下，有固定期限的劳动合同，其期限通常为若干个完整年度，则劳动合同到期所在年份的终止时间比劳动合同开始所在年份的开始时间要减少1天，例如若在2019年8月3日与劳动者签订一年期的劳动合同，则劳动合同终止时间应为2020年8月2日。
第二，无固定期限劳动合同签订事宜，必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定执行，即“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。特别是第三种情形，用人单位必须要建立精准的劳动合同信息管理体系，准确地记录劳动合同期限与次数，避免签订的劳动合同违法。
第三，实际用工时间与劳动合同时间竞合。在人力资源管理实践过程中，可能存在劳动者入职时间与劳动合同签订时间不一致的情形，则劳动关系建立时间从用工之日起开始。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
2011年9月30日，某人力资源公司与付某签订《劳动合同》，合同自2011年9月30日开始至2013年9月29日终止；根据工作需要，乙方同意被派遣至某公司销售部门，担任柜员职务，工作地点为北京；发薪日期为每月15日，发放上月工资。2013年9月11日，双方第一次续签劳动合同，除将合同期限约定为自2013年9月30日起至2015年9月29日之外，其余合同内容与前述《劳动合同》一致。2015年8月22日，双方第二次续签劳动合同，除将合同期限继续延续为自2015年9月30日至2017年9月29日外，其余合同内容亦与之前签订的《劳动合同》一致。
2016年6月1日，付某申请劳动争议仲裁，要求确认与某人力资源公司自2015年9月30日起存在无固定期限劳动合同关系，某人力资源公司支付2015年9月30日起未订立书面无固定期限劳动合同的双倍工资差额。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。依法订立的劳动合同具有约束力。某人力资源公司与付某第一次续订的劳动合同期限届满前，某人力资源公司已启动与付某第二次续订劳动合同，付某亦与某人力资源公司完成了劳动合同的第二次续订，且未有证据显示该次续订劳动合同过程中存在某人力资源公司欺诈、胁迫或乘人之危的情形，此次续订劳动合同为双方达成一致而订立。付某现又以其依照《中华人民共和国劳动合同法》规定符合签订无固定期限劳动合同条件为由，在双方已经签订了固定期限劳动合同的期间要求确认应存在无固定期限劳动关系及支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额，理由不成立。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条虽对用人单位与劳动者在连续二次订立固定期限劳动合同后再续订劳动合同的期限类型作出了相应规定，但付某在第二次续订劳动合同时并未依据该条款主张自己的权利，而是直接与某人力资源公司签订了固定期限劳动合同，且双方签订固定期限劳动合同的行为系双方当时真实意思的表示。付某在该劳动合同续订完成后，又以所订立的合同免除了某人力资源公司与其签订无固定期限劳动合同的义务、排除了其要求签订无固定期限劳动合同的权利为由，主张合同的订立违反公平原则及合同无效，于法无据，法院不予支持。
案例出处：北京市第二中级人民法院民事判决书（2016）京02民终10261号。
若甲乙双方订立多份仍处于生效状态的劳动合同，双方按照以下规则确定优先使用其中一份劳动合同，作为履行双方权利义务的依据：
1.签订时间在后的劳动合同优先于签订时间在前的劳动合同。
2.签订时间相同的劳动合同，有固定期限的劳动合同优先于无固定期限的劳动合同。若乙方已符合签订无固定期限劳动合同的条件，则签订固定期限的合同视为乙方向甲方提出书面申请要求签订有固定期限劳动合同。
3.签订时间相同的劳动合同，固定期限短的劳动合同优先于期限长的劳动合同。
4.同时签订中文文本劳动合同和外文文本劳动合同，若出现两者不一致的情况，以中文文本为准。
劳动合同的签订时间以甲乙双方签字落款的时间为依据，若双方时间不一致的，以较晚的时间为签订时间。
在部分人力资源管理薄弱、HR更换频繁的用人单位中，可能会存在同一个劳动者与同一用人单位签订了多份同时生效的劳动合同，这就带来了竞合的问题，即到底以哪个合同为准，如何进行合同生效时间判断的问题。国家法律层面并未对多份有效的劳动合同效力问题作出规定与判断，从而导致劳动争议冲突、实践中的矛盾时有发生，客观上需要用人单位在劳动合同中作出特别约定。
我国个别地方对劳动合同效力有零散规定，例如山东省青岛市《关于规范劳动关系有关问题的意见》青人社发〔2015〕1号中规定：“（二）劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写。中、外文劳动合同文本内容不一致的，以中文文本为准。（三）用人单位和劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章日期不一致的，以最后的签字或者盖章日期为劳动合同生效时间。一方未署明签字或者盖章日期的，以另一方签字或者盖章日期为劳动合同生效时间。双方均未署明签字或者盖章日期的，以劳动合同期限开始时间为劳动合同生效时间。”
黄某、梁某、梁某某为某器材厂员工，入职时间分别为1994年2月、1994年6月及1997年5月。2008年1月1日，某器材厂分别与黄某、梁某、梁某某签订了为期一年（2008年1月1日至同年12月31日）的固定期限劳动合同。同日，某器材厂还分别与黄某、梁某二人另行签订了无固定期限劳动合同。其中，固定期限劳动合同上盖有劳动行政部门鉴证章，鉴证日期为2008年2月27日；无固定期限劳动合同则未经劳动行政部门鉴证。合同其余内容基本一致。
2008年12月，某器材厂在当地社保部门办理了黄某等人的停保手续，社保费已缴纳至当月。2009年1月12日，某器材厂以2008年劳动合同已自动终止、三人未于2008年11月22日回厂签订2009年劳动合同为由，通知黄某等人办理离职手续和领取经济补偿金。
黄某等人申请劳动仲裁，要求某器材厂与其订立无固定期限劳动合同并支付非法解除劳动关系的双倍补偿金。
法院认为，黄某等人已于某器材厂连续工作满十年，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，在存在两份合同难以认定的情形下，用人单位应承担举证责任，而不是由黄某等人自己证明主动提出签订无固定期限劳动合同。所以，法院判决黄某等人与某器材厂签订的是无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者同时订立了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，不能简单地以劳动合同是否经过劳动行政部门鉴证作为认定依据，而应综合考虑劳动者的工作年限和用人单位举证责任等因素认定应采信哪份劳动合同。
首先，由于两份劳动合同载明的签订日期均为2008年1月1日，无法以此判断合同签订的先后顺序，也无法确定是否属于双方协商后的合同变更。
其次，黄某等人在该器材厂均已连续工作满十年，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与连续工作十年以上的劳动者订立无固定期限劳动合同。换言之，只有当黄某等人主动提出订立固定期限劳动合同的情况下，该器材厂方能与其订立固定期限劳动合同。
因此，本案的举证责任应由某器材厂承担，即该器材厂应举证证明黄某等人主动提出签订为期一年的劳动合同。而在案件审理过程中，某器材厂没能举证证明这一点，所以，黄某等人与某器材厂签订的应该是无固定期限劳动合同。
案例出处：广东省高级人民法院民事判决书（2010）粤高法民一申字第2301号。
本合同到期后，如乙方继续在甲方工作而甲方无异议的，或劳动合同期限届满前甲乙双方均未书面提出续签意向，则视为甲乙双方同意按本合同约定条件续签2年期的固定期限劳动合同，以此类推并可多次自动延期。如乙方满足《中华人民共和国劳动合同法》规定的应签署无固定期限劳动合同条件的，则双方续签的为无固定期限劳动合同。
但甲方已向乙方发出终止（解除）劳动合同通知或终止（解除）劳动合同证明书，或者乙方不再上班时除外。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
这一规定不仅适用于新签订劳动合同的情形，同时，还适用于续签劳动合同的情形。为避免续签劳动合同时，用人单位的人力资源管理出现技术性失误，本书专门设计了续签劳动合同的条款。此类条款法律层面并无禁止，并得到国内一些地方政府的认可，例如山东省青岛市《关于规范劳动关系有关问题的意见》青人社发〔2015〕1号：“（八）劳动合同法定续延期间，用人单位可以不与劳动者续延书面劳动合同。续延书面劳动合同的，不视为再次订立劳动合同。（九）用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动合同期满后自动续延的，视为再次订立劳动合同。（十）劳动者的劳动合同出现法定续延情形，法定续延情形消失时符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。”
此外，用人单位常常困惑的是，若劳动者以各种理由拖延与用人单位签订劳动合同，导致超过一个月的话，用人单位还需要承担赔偿责任吗？答案是肯定的。《中华人民共和国劳动合同法》2008年刚推出来的时候，有些地方司法实践中还支持用人单位，例如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（2008）第二十一条：“自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。”
但很快这一做法就被纠正，因为从裁判机关的角度出发，很难判断未签订劳动合同的原因是否为劳动者，即使真的是劳动者的原因导致劳动合同未在1个月内签订，那么用人单位本身也有权在1个月内终止与劳动者的劳动关系，并不承担任何法律责任。自此，只要是超过1个月未签订劳动合同的，用人单位均应承担支付两倍工资的法律责任。广东省在2012年《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》中进行纠偏：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。”
李某2013年6月6日入职某织造公司任业务部跟单员，月薪3800元，双方签订了书面合同，合同约定“本合同有固定期限，自2013年6月6日起至2016年6月5日止。甲乙双方同意：本合同到期后，如双方无异议，本合同可自动按同等年限续签延期；合同自动延期的履行期间，甲乙双方任一方均可按自身意愿，提前一个月提出解除本合同”。
合同到期后，双方未续签书面劳动合同，李某因此申请仲裁，要求某织造公司支付2016年6月6日至2017年5月31日共12个月未签订劳动合同而产生的双倍工资。某织造公司认为其与李某2013年6月6日签订的劳动合同，已约定本合同到期后，可自动按同等年限续签延期，双方已按同等年限（三年）续签了劳动合同，故无须再与李某续签新的劳动合同，无须向李某支付未签劳动合同的双倍工资差额。
法院经审理后裁决该合同条款具有法律效力，某织造公司无须支付李某未签订劳动合同的双倍工资差额。
法院认为，法律规定未签订劳动合同双倍工资差额的目的系为了防止用人单位恶意不签订劳动合同、否认与劳动者之间的劳动关系从而逃避法定义务。本案中，因双方当事人签订的劳动合同中明确约定“甲乙双方同意：本合同到期后，如双方无异议，本合同可自动按同等年限续签延期；合同自动延期的履行期间，甲乙双方任一方均可按自身意愿，提前一个月提出解除本合同”，即该合同到期后，双方均未提出解除劳动合同，也没有签订新的劳动合同，应视为双方协商一致，同意按照原来的劳动条件延续合同期，该约定并未免除某织造公司的义务及排除李某的权利。上述约定可以确定双方劳动关系的持续存在，劳动合同合法有效。故李某主张未签订劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据。因此，某织造公司无须支付李某未签订劳动合同双倍工资差额。
案例出处：广东省惠州市中级人民法院民事判决书（2018）粤13民终1639号。