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乙方对所提交的信息或资料确认真实、合法、有效。乙方同意授权甲方入职前后对其进行背景调查，包括其提交的任何信息或资料。若乙方在职期间提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用行为，且属于严重违反公司规章制度的行为，甲方有权单方解除劳动合同。
背景调查作为用人单位招聘录用的关键手段，对于提升人才招聘甄选的有效性，有着极为重要的作用。用人单位在使用背景调查方式时，需要注意以下三点：
第一，背景调查是有法律依据的。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招聘劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。什么是基本情况呢？工作单位、职位、学历、履历、离职原因、工作业绩等都属于基本情况。对劳动者的背景调查是受到国家法律法规保护的。
第二，背景调查应该征得劳动者的同意。背景调查涉及的内容基本上与劳动者个人有关，背景调查并不能无限制地扩展其范围，用人单位要避免侵犯劳动者的个人隐私。最佳的做法是：在招聘面试环节，你可以在面试结束的时候，很直接地告诉求职者公司会展开背景调查，或者在求职表上直接注明或在劳动合同中约定背景调查的授权。正常情况下，求职者都是理解而且支持的，否则大概率可以判断劳动者存在问题。
千万不要在没有征得求职者同意的情况下盲目展开背景调查，尤其是在别人还在职的情况下，如果当时劳动者在没有辞职的情况下寻找新的工作机会，结果用人单位背景调查做到劳动者现在的工作单位，这样就非常容易引起纠纷，甚至承担法律风险。
第三，背景调查适用于所有人员。背景调查并非只是关键岗位的专利，我们一般理解用人单位中的关键岗位包括中高层、财务、技术人员。实际上，这种想法是片面的，在资源充沛的前提下，建议用人单位可以对所有新入职的人员都做好背景调查工作。哪怕是保安、司机、前台等，看起来是基层岗位，实际上要么掌握了公司的某些资产，要么掌握了公司内部信息，如果任用不合适的人员，都可能给用人单位带来巨大的损失，通过背景调查可以极大降低用人单位用工风险。当然，用人单位在实施背景调查时，可以差异化对待，对于关键岗位采用更加全面、细致、深入的背景调查，而非关键岗位只做必要性的背景调查。此外，在某些特殊情况下，用人单位也可以对在职人员实施有针对性的背景调查，例如内部审计等。
2016年初，任某向某管理公司投递应聘工作的简历，经面试后，某管理公司于2016年2月18日通过电子邮件向任某发出聘用函，言明：某管理公司聘用任某为秘书，工作起始日期在2016年3月23日；基本年薪为117000元，将等分成每月9000元的基本月薪，共计支付十三个月的基本月薪；在确认接受该聘用时，任某保证与原雇主或任何其他方没有任何协议妨碍任某接受某管理公司提供的职位，或履行任某作为某管理公司员工的义务；在任某成功通过聘用前体检及背景调查后，该聘用函才生效；请在本聘用函上签字后，扫描并发送邮件至指定的招聘人员，如某管理公司在任某收到本聘用函5个工作日内未收到任某的签字确认，本聘用函自动失效。同日，任某收到该聘用函并签名、扫描后发送电子邮件至某管理公司。2月25日，任某进行了体检，为此任某支出体检费270元。
另查明，任某原在某投资公司工作，任某在收到某管理公司的聘用函后提出辞职，并于3月21日与某公司解除劳动合同。某管理公司雇佣北京某咨询公司对任某的教育及工作等背景进行调查核实。2016年2月24日，任某在向某管理公司提供的背景核实信息表中，某公司主管信息一栏中填写为陈某，离职前薪酬填写为基本月薪7000元、补贴600元。3月2日，任某向某管理公司员工发送电子邮件，言明：经与上级确认，入职日期为3月23日没有问题，任某目前直接上司为李某，亦为本次背景调查的对象，某管理公司可以开始背景调查。北京某咨询公司出具的背景调查报告中，向陈某核实的报告备注中言明：致电任某本人提供的主管陈某，对方核实了任某的工作经历；向李某核实的报告备注中言明：调查人又联系了在3月2日收到某管理公司的邮件中提供的主管李某，李某表示其是任某的直线主管，也是任某的汇报对象，而陈某是技术服务与发展总监，是大领导，李某表示其手下有30余人，任某80%的工作内容是为李某和其团队提供支持，20%的工作内容是服务陈某，经与某投资公司核实，李某的职务是高级研发经理。后任某得知背景调查未能通过，且经电话联系，某管理公司告知任某聘用函已被撤销。2016年5月，任某对某管理公司提起诉讼，并聘请律师支付了律师费3000元。
法院认为，当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案中，任某经过面试收到某管理公司的聘用函，该聘用函明确了任某的工作岗位、入职时间及薪资，并就体检、背景调查作了相关安排，任某基于此足以产生某管理公司将与其订立劳动合同的合理信赖，故与原工作单位解除了劳动合同为入职某管理公司做准备。然而某管理公司以任某未能通过背景调查为由，撤销了聘用函，对此某管理公司称任某原服务的主管级别不够，任某没有总监助理的工作经验，且任某提供虚假信息，对任某的诚信持有怀疑，故决定不聘用任某。法院认为，任某于背景核实信息表中提供的主管系总监陈某，经调查，任某的部分工作确系服务于陈某，且之后任某又主动向某管理公司提供直线主管经理李某供背景调查，可见任某并未作虚假陈述，也不存在恶意隐瞒。某管理公司在已经向任某发出聘用函的情况下，又以未能通过背景调查为由拒绝聘用任某，缺乏正当性、合理性，该行为有违诚信，某管理公司应对由此给任某造成的损失承担赔偿责任。任某基于对某管理公司的合理信赖而与原工作单位解除了劳动合同，然某管理公司又拒绝聘用任某，任某由此产生失去工资收入损失，法院考虑任某于某管理公司撤销聘用函后需要一定期限寻求新工作，并结合任某于原公司的收入及聘用函中明确的月薪情况，酌定支持任某的工资收入损失25000元。任某主张体检费270元，该费用系任某为与某管理公司建立劳动合同关系而支出，且有体检费发票为证，法院予以支持。任某主张交通费1000元，法院考虑任某参加面试、体检等必然发生一定交通费，然而任某主张金额过高，法院酌定为500元。
综上，法院判决某管理公司赔偿任某工资收入损失25000元及体检费270元、交通费500元。
案例出处：上海市浦东新区人民法院民事判决书（2016）沪0115民初38219号。
乙方知晓并同意其离职后，甲方有权向专业背景调查机构、政府机构以及可能录用乙方的机构，提供乙方在职期间的客观工作评价。
乙方同意按照公司离职流程办理完成离职手续后，甲方按照国家法律规定向乙方开具离职证明。
离职评价是用人单位在人力资源管理过程中较新的问题，主要涉及以下三个方面的问题：
第一，用人单位能否对劳动者离职予以评价？答案是可以的。按照《就业服务与就业管理规定》第十三条：“用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。”因此，我们向外部提供劳动者离职评价的时候应当事先约定。
第二，用人单位能否在离职证明中予以负面评价？答案是否定的。按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”除了法律规定在离职证明中须标明的内容外，不得填写其他内容。按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动者应该依法享有平等就业和自主择业的权利，如果公司在离职证明上写明了不利于劳动者就业的负面信息，违反了求职平等原则，导致劳动者丧失就业机会的话，需要承担赔偿责任。
第三，用人单位能否对劳动者离职进行负面评价？答案是肯定的。但是用人单位需要注意负面评价的客观性，保存相应的证据，有理有据，当然可以做出实事求是的负面评价。但如果用人单位的负面评价纯粹是捏造是非，诋毁劳动者声誉，劳动者是可以拿起法律武器进行维权的。
李某于2013年7月15日入职某皮革制品公司，担任人事助理一职。双方签订了期限为2013年7月15日至2016年7月14日的书面劳动合同，并约定试用期为2013年7月5日至2014年1月14日。劳动合同第十条第（二）项载明：“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：3.职务说明书。”
2013年9月10日，某皮革制品公司向李某出具试用期不合格通知单、试用期考核评估表，并解除与李某的劳动合同。其中，试用期考核评估表中的“评语”处填写：“对降低新人离职率的专案一直未能有效展开，影响工作进度，工作无重点，无逻辑性。入职近2个月以来，对公司各类别员工区分不清，无法有针对性地开展培训工作。”“得分影响”处填写：“1-10项所得总分共70分，具体目标达成事项所得总分共30分，最后总分26分……”“考核结果”处填写：“考核等级为：劣等，试用期不合格，不予录用。”试用期不合格通知单载明：“李某小姐……您的工作能力、表现还未能达到此岗位的需求。请您在收到此通知单的当天办理工作交接以及离职手续，公司将额外补充三天的薪水。后附您的试用期考核评估表。”李某否认存在试用期考核评估表、试用期不合格通知单上记载的试用期不合格的情形。
后李某就解除劳动合同赔偿金等问题提出申诉请求：某皮革制品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金3000元。仲裁庭裁决：驳回李某的全部申诉请求。李某不服仲裁裁决，在法定期限内起诉。法院最终裁决某皮革制品公司应当向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金3000元（3000元/月×0.5月×2倍）。
本案争议问题：某皮革制品公司是否需要向李某支付违法解雇的赔偿金，若需要，数额是多少。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案中，某皮革制品公司提供劳动合同、HR培训岗位职责说明书、试用期考核评估表等，主张李某在试用期内不符合录用条件给予辞退。某皮革制品公司提供的人资培训反馈、仲裁庭调查笔录证明李某对新员工庄某某进行入职培训时怠于履行职责且错误百出；但仲裁庭调查笔录与人资培训反馈的内容均为庄某某的证人证言。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条“与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言”的规定，庄某某的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据。HR培训岗位职责说明书已明确规定李某的工作职责。试用期考核评估表为某皮革制品公司对李某的工作评价，在某皮革制品公司未能提供证据证明李某存有违反工作职责及评估表上记载的情形的情况下，法院认定某皮革制品公司违法解除李某劳动关系，某皮革制品公司依法应向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金。李某于2013年7月15日入职，2013年9月10日被解雇，其正常工作期间的月平均工资为3000元。因此，某皮革制品公司应当向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金3000元（3000元/月×0.5月×2倍）。
案例出处：广东省东莞市中级人民法院民事判决书（2014）东中法民五终字第1031号。