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诚实信用是甲方招用乙方的绝对标准之一，甲方绝对不招用非诚实信用者；甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前/时，若乙方做出的健康状况承诺、知识技能承诺、工作经历承诺等不真实、不客观或者虚假，或乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，误导甲方做出与其签订劳动合同的错误决定，双方签订的劳动合同无效。乙方行为属于严重违反公司规章制度，甲方有权单方解除劳动合同，乙方应当赔偿因此给甲方带来的经济损失。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第三条：“构建和谐稳定的劳动关系，应当遵循用人单位和劳动者守法自律、平等协商、诚实信用、共生双赢、公平正义的原则。”无论是国家或地方均明确提出诚实信用原则是建立劳动关系的基本原则之一。
现实中，劳动者在求职过程中缺乏诚信，弄虚作假的情况时有发生，主要以经历作假、薪酬作假、职位作假、职责作假、学历作假、年龄作假等单一或者混合形式出现，容易给用人单位造成潜在的用人风险。用人单位可以要求劳动者在求职过程或者录用环节提供个人诚信的声明，并制作专门的《求职诚信承诺书》，也可以在《求职登记表》《劳动合同》等文本资料上增加有关诚信承诺，明确告知求职者用人单位在诚信上的要求，从而实现对求职者的威慑警示作用。
2002年3月1日唐某某进入某机械公司，从事销售工作。入职时，唐某某向公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同，合同约定2002年3月1日至同年8月1日为试用期。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月25日，唐某某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为某机械公司之员工，特做如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有作假，愿意无条件被解除合同……”2008年12月23日，双方签订《劳动合同补充协议》，约定原劳动合同有效期限顺延至2011年12月31日。
2010年6月28日，某机械公司向唐某某出具退工证明，但唐某某不接受。同年7月2日，唐某某收到某机械公司的律师函，其中载明“鉴于你在求职时向某机械公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起某机械公司对你予以开除，即解除与你的劳动合同关系”，落款日期为2010年6月30日。2010年7月19日、8月11日，唐某某与某机械公司先后提起仲裁。
针对某机械公司解除与唐某某的劳动合同是否合法的问题，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条和第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。
首先，2002年，某机械公司招聘人员担任阀门销售工作，为选用合适人员，要求应聘人员提供相关学历证明。唐某某应聘时提供虚假学历并做了虚假陈述。某机械公司在招用唐某某时未能发现其学历造假之事，但用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。故欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。唐某某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述，使某机械公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，唐某某的上述行为显然已经构成了欺诈，某机械公司与其解除劳动合同有法律依据。
其次，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。而某机械公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。原审时，唐某某对该《员工手册》的真实性并无异议。故唐某某提供虚假学历之行为亦系某机械公司规章制度严令禁止的。某机械公司依据企业的规章制度与唐某某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。
再次，唐某某的行为有违诚信，亦与社会价值取向背道而驰。诚信系做人之根本，而延伸到劳动用工领域，亦是如此。员工在职期间应忠诚于企业，谨守自己的承诺。2007年12月底，唐某某在某机械公司要求其对自己与劳动合同履行相关的资料做如实陈述的情况下，继续向公司隐瞒其先前虚构学历的事实，并作出如有作假同意解除劳动合同的承诺。其对该承诺的法律后果是清楚的，由此造成的法律后果其亦应当承担。故从该承诺的角度出发，某机械公司与其解除劳动合同也是有依据的。
案例出处：上海市第二中级人民法院民事判决书（2011）沪二中民三（民）终字第535号。
2015年5月5日，于某入职某科技公司工作，当日，其填写了《员工入职履历表》，其上载明：在2007—2011年，于某在上海信息管理专修学院取得本科学历，并签字确认如下申明“我对每一个问题的回答及所提供的资料都是真实的，同意公司获取关于我过去及目前雇主的所有信息及其他合适的资料，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，员工手册等相关制度已知晓其内容，我知道歪曲这份求职申请表上任何信息都是可以无偿解聘的”；在签批处载明，于某的试用期工资为转正后工资的80%，转正工资为12000元，试用期2个月，职务为JAVA工程师。于某为证明其学习履历，向某科技公司提交了《普通高等学校毕业证书》，载明于某于2007年9月至2011年7月在本校计算机学院计算机信息管理专业学习，修完本科课程，成绩合格准予毕业，落款为“上海信息管理专修学院”并盖章。自2017年3月起，于某的职务调整为技术部门项目经理，月工资调整为25000元。在职期间，于某与某科技公司订立了期限为2年的劳动合同书。2017年5月5日，于某与某科技公司再次订立了《劳动合同书》，约定合同期限为2017年5月5日至2019年5月4日，岗位为技术部门项目经理，并表明“……乙方所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性有疑义的，甲方可以解除本合同……”。
于某正常出勤至2017年11月1日，当日，某科技公司向于某送达了《解除劳动合同通知书》，载明“由于你提交的《普通高等学校毕业证书》在国家指定的查询网站上查询不到任何信息，且你在我公司对其提出疑问后，不能做出合理的说明或解释，亦未提交任何材料证实你的真实学历，我公司认为，你的行为不仅违背了入职时的承诺，亦构成对我公司的欺诈。现依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项、第三十八条（后补正为三十九条）第一款第（五）项之规定，与你解除劳动合同”。于某亦于当日办理了离职交接手续。经核实，于某认可其在入职时提交给某科技公司的上海信息管理专修学院的毕业证书系虚假证书。
后于某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。某科技公司亦申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效并由于某支付公司损失。后经法院审理后裁决，某科技公司无须支付于某赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。
于某在入职之时，填写了员工入职履历表，为某科技公司提供了证明其学历的上海信息管理专修学院的毕业证书，且签署了有关如实陈述的申明。因此，于某提供的所有关于其学习、工作履历等相关的证明材料，系某科技公司能否录用于某担任相关岗位的重要考量依据。现于某自认其在入职之时，向某科技公司提交的毕业证书为虚假证书，其行为显然属于以欺诈手段使得某科技公司与其建立劳动关系的行为。于某虽表示其学历并非某科技公司录用其所考虑的因素，且其工作能力已经得到了该公司的认可并续签了劳动合同书，但法院指出，诚信入职本就是劳动者入职的最基本的要求，于某本应如实向某科技公司告知其真实的学历状况并提供真实的证明材料，但其并未向某科技公司说明此情况，足见其提供虚假信息的主观过错。
综上，法院对于某科技公司提出的于某提供虚假的学历证明采用欺诈手段与其建立劳动关系的主张予以采信，法院依法确认于某与某科技公司之间在2015年5月5日至2017年11月1日期间建立的劳动关系属于无效劳动关系，双方订立的劳动合同无效。故某科技公司无须支付于某解除劳动关系的赔偿金，有事实与法律依据，法院对此予以支持。
案例出处：北京市第一中级人民法院民事判决书（2018）京01民终7258号。
前述违反诚实信用的行为包括但不限于：
1.离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、收入证明、体检证明等是虚假或伪造的；
2.应聘前患有精神病、传染性疾病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；
3.应聘前曾受到其他单位记过、留用察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；
4.应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的；
5.与其他公司存在劳动关系或对前雇主负有任何竞业限制义务而在应聘时未声明的等。
本条所指声明均为书面形式，包括但不限于入职登记表、个人简历、人事档案以及其他书面形式。
除了在劳动合同约定相关条款以外，我们还可以通过背景调查、学历检验、身份验证、材料证明等工具来降低用人单位在诚实信用方面的用工风险，具体如下：
1.背景调查：用人单位可以对求职者的过往履历进行全面背景调查，重点考察求职者的工作时间、任职职位、工作职责、工作成绩、同事评价以及工作中是否存在重大过失等内容。有效的背景调查应坚持“三三制”原则，即至少调查求职者曾经工作过的3个单位（如果有的话），每个工作单位至少调查3个人，包括求职者推荐的被调查人员、求职者的直接上级以及所在单位HR，在出现负面评价时用人单位须谨慎确认，甚至可以有策略地与求职者再次确认，防止个别被调查者因为人际关系或其他因素对求职者提供不真实的评价，从而造成用人单位对求职者情况得出错误的判断。通过背景调查，用人单位基本上能够实现对求职者全面、客观、公正评价与认识，考虑实施背景调查会消耗公司人力以及时间成本，用人单位可以针对一定级别以上的管理岗位以及关键岗位实施，从而提升背景调查的效率与有效性。
2.学历检验：学历作假是求职者作假行为中最为常见的一种现象。用人单位加强对求职者学历的严格检验，将极大降低诚信风险。学历检验分为国内学历与国外学历两大类型。国内学历主要是通过学信网进行查询，最早可以查询到1991年以来国家承认的各类高等教育学历证书，范围包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等，其中党校学历除外。国外学历查询主要是通过教育部留学服务中心进行，范围包括在外国大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历、学位证书或高等教育文凭；在经中国国务院教育行政部门批准的中外合作办学机构（项目）学习所获国（境）外学历学位证书，在经中国各省、自治区、直辖市人民政府审批，并报中国国务院教育行政部门备案的高等专科教育、非学历高等教育的中外合作办学机构（项目）学习所获国（境）外高等教育文凭；在中国澳门特别行政区及台湾地区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国香港特别行政区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获学士以上（含学士）层次的学历学位证书。值得注意的是，应届毕业生入职时提交的学历，因为系统录入资料延迟的缘故，用人单位在应届毕业生刚刚毕业的时候，无法查询到学历信息，为避免学历作假，用人单位应在入职的6个月左右重新核实应届毕业生的学历信息。
3.身份验证：因为生活压力，现实中往往出现求职者虚报年龄，隐藏自己的真实年龄，误导用人单位做出录用决策的情况，最常见的情况就是未成年人进入工作岗位。《禁止使用童工规定》第二条规定“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人”，用人单位未按照国家规定严格执行，未尽到法定的身份验证的义务，招录未成年人的用人单位甚至还可能承担刑事责任。《中华人民共和国刑法》第二百四十四条之一规定用人单位“违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。
因此，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证，对年龄方面明显存有疑问的人员必须进行身份信息的验证工作，具体可以通过全国居民身份证号码查询服务中心查验，即通过网络通道传送至公安部“全国居民身份信息数据库”进行比对，得到“一致”或“不一致”的比对结果，如果“一致”还可以进一步比对照片，以确认照片与身份证提交者本人是否一致；对不满十六周岁的未成年人，用人单位一律不得录用；用人单位对录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管，作为用人单位已经履行审查义务的证据。
4.材料证明：求职者除了应当向用人单位提供学历材料以外，用人单位还应要求求职者提供近期的体检报告、最近6个月的薪酬发放记录或者其他薪酬证明文件、前雇主与求职者解除劳动关系的证明、无犯罪记录的证明材料、身份证明材料等资料，用人单位必须按照录用时要求提供的资料进行全面审查，对求职者进行综合分析与判断，不能遗漏所有应审查的项目。复印件还须与原件进行核对，原则上用人单位不能同意求职者延期提供材料，特殊情况下需要延期提供的，求职者应提供延期提供材料的书面申请并报用人单位审批，材料不全的情况下，用人单位不得安排求职者办理入职手续。用人单位在进行材料证明时，须特别注意有些材料求职者无法将原件提供至用人单位，例如学历学位证书等，为防范劳动者提供的材料作假，用人单位必须要求求职者在复印件上签字确认，从而确保材料证明的真实性。
2017年3月1日，王某入职某财富公司，当日双方签署《聘用函》及《劳动合同》，《聘用函》约定王某的职位为技术中心高级产品经理，劳动合同期限三年，试用期三个月。工资试用期税前人民币23400元/月，转正后税前人民币26000元/月，全年按12个月发放。王某应确认并保证向公司提供的所有文件、资料和信息均合法、真实、完整和准确，如果违反上述任何一项确认或保证，公司有权单方在任何时候无条件撤销此函。因此导致的后果，由个人承担，公司无须承担任何法律责任。《劳动合同》约定合同期限自2017年3月1日起至2020年2月29日止，乙方从事产品岗位的工作，双方确定乙方实行月工资制。乙方应当严格遵守国家法律法规及甲方的各项规章制度，遵守操作规程。乙方违反法律法规及甲方规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除本合同。乙方在本合同有效期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除本合同，且无须支付任何补偿：“……2.严重违反甲方规章制度的……乙方保证其向甲方提供的本人居民身份证、学历证书、就业状况、工作经历、职业技能、原工作单位离职证明、体检健康证明等个人资料和证明均为真实、合法、有效。如因员工提供的上述资料内容虚假，则本合同无效。员工应自行承担合同无效所造成的不利后果，并应当赔偿因此而给公司造成的损失。”
2017年10月11日，某财富公司以王某任职期间，提供虚假离职证明，属于《员工守则》中“严重违纪”行为条目下第4款“向公司提供本人不真实资料而被公司录用的，如提供虚假学历证明、身份证明、薪资证明、资质证明、离职证明的，或伪造、隐瞒真实工作经历等”为由，自2017年10月11日起，解除与王某的劳动合同。王某提供的离职证明载明其2014年5月21日至2016年8月23日于某某公司任职，而某某公司的留存联载明王某在其公司的任职时间为2015年5月21日至2016年8月12日。
2017年10月，王某申请仲裁，要求某财富公司支付违法解除劳动合同的赔偿金52000元。
关于某财富公司是否需要支付王某解除劳动合同的经济赔偿金问题，法院认为，王某入职时与某财富公司签署的《员工资料表》《聘用函》及《劳动合同》中明确约定王某应确认及保证所提供文件、资料、信息的合法、真实、完整和准确性。同时，在王某签字确认的《某财富公司员工守则》中亦明确规定提供虚假离职证明属于严重违纪，公司可以解除劳动合同，并且依法不支付经济补偿金。根据本案查明的事实，王某提供的《离职证明》存在涂改，与公司留存联不一致，其所述工作经历亦与实际工作经历不符，而离职证明能够反映出劳动者的工作经验及胜任工作的能力，影响用人单位的录用选择，尤其某财富公司作为金融公司，对员工诚信的考量理应更加严格。王某提供虚假《离职证明》、陈述虚假工作经历的行为违反了诚实信用的原则，某财富公司依据《员工守则》解除与王某的劳动关系，属于合法解除。故其无须支付王某违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例出处：北京市第二中级人民法院民事判决书（2018）京02民终5604号。
乙方承诺并保证：与其他任何单位不存在劳动关系，乙方受聘甲方不会违反乙方对前雇主的任何竞业限制义务，甲方不会因雇佣乙方而引发任何诉讼。若因甲方雇佣乙方而引发任何法律责任，全部由乙方承担。
用人单位在招聘录用新员工时，必须要严格审查劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系，否则，用人单位容易承担连带赔偿责任。我们对连带赔偿责任需要了解的是：
第一，连带赔偿责任的法律依据。《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
第二，连带赔偿责任的赔偿标准。按照原劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。应向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”
第三，用人单位在诉讼中的法律地位。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十一条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”
1995年11月15日，开封某仪表厂与李某签订了无固定期限劳动合同。2002年7月15日至2003年12月25日，双方又先后签订了7份体积管电控部分承包制造合同，并约定合同履行期间，停止支付李某的劳动报酬。
2003年12月22日，开封某仪表厂改制为开封某仪表有限公司（下称“开封某仪表公司”）。开封某仪表公司仍一直为李某缴纳养老保险金至2010年2月。2004年2月7日，李某与温州某科技有限公司签订《技术合作和聘用协议书》，期限至2005年2月6日。此后，李某到浙江某仪表公司工作，与浙江某仪表公司签订了《技术人员聘用合同》，期限自2005年3月28日至2011年3月27日。
2008年11月，开封某仪表公司通知李某要求其于2008年11月28日前到某仪表公司报到，但李某未去报到。
2008年12月，开封某仪表公司申请仲裁，要求确认浙江某仪表公司与李某签订的劳动合同无效，由李某继续履行与开封某仪表公司的劳动合同，同时要求李某返还其离开期间开封某仪表公司为其缴纳的社会保险金11100.38元，并要求李某赔偿经济损失2583000元，由浙江某仪表公司承担连带责任。
2009年7月2日，开封市劳动仲裁院作出裁决，裁决浙江某仪表公司与李某的劳动合同终止，李某与开封某仪表公司继续履行无固定期限的劳动合同，并同时由浙江某仪表公司赔偿开封某仪表公司间接损失91万元。浙江某仪表公司对该裁决不服提起诉讼。法院二审裁决维持原判。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
本案中李某与开封某仪表公司签订的是无固定期限的劳动合同，对双方都应当具有约束力。虽然原开封某仪表厂于2003年10月改制为现在的开封某仪表公司，但该公司承接了原开封某仪表厂的所有债权债务及员工，原来双方签订的劳动合同仍然有效。该劳动合同第十一条和第十二条与李某约定了保密条款及违约责任，李某在自行离开仪表公司后，利用其掌握的技术秘密及市场信息为浙江某仪表公司工作，直接给浙江某仪表公司带来巨大的经济利益，同时给开封某仪表公司造成巨大的经济损失。我国《反不正当竞争法》中规定的商业秘密具有不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益和具有实用性三个特征，本案中李某所掌握的技术秘密及市场信息同时具备了上述三种特性，李某作为开封某仪表公司的高级技术人员，给开封某仪表公司造成了巨大的经济损失。其行为显然侵犯了开封某仪表公司的合法权益，故对于开封某仪表公司的损失应予赔偿。同时，对于开封某仪表公司要求终止双方劳动关系的诉讼请求，应予支持。开封某仪表公司从2004年李某离开后为李某缴纳的社会养老保险金应当由李某退还给开封某仪表公司。
浙江某仪表公司聘用与开封某仪表公司存在劳动关系的李某，对于因此给开封某仪表公司造成的损失依法亦应承担相应的连带赔偿责任。
综上所述，法院判决：一、浙江某仪表公司与李某2005年3月28日签订的《技术人员聘用合同》无效；二、李某于判决生效后15日内赔偿开封某仪表公司经济损失130万元，浙江某仪表公司对该损失承担70%的连带赔偿责任，计91万元。
案例出处：河南省开封市中级人民法院民事判决书（2010）汴民终字第1095号。