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1.乙方工作地点：_______，除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，甲方可依据业务发展需要调整乙方工作地点，乙方如有异议，应于调整之日起5个工作日内，向甲方书面提出异议，乙方未在规定时间提出异议的，视为乙方同意调整。
2.甲方有权将乙方派往上述工作地点中的不同分支机构，乙方表示完全接受与服从甲方的安排。若乙方无故不到岗就职的，视为旷工；乙方一年内连续旷工_____天及以上的，或者不服从工作安排，或者调动超过规定时间3天及以上的，视为严重违反甲方的规章制度，甲方可以解除与乙方的劳动合同，并不承担任何经济补偿。
工作地点的约定范围应适当，一般情况下，既不宜约定“中国”“××省”一类过于宽泛的地理范围，使得工作地点的约定失去了应有的作用与意义，也不宜约定“××区”一类过于狭窄的地理范围，这将使得用人单位做任何工作地点的调整都会引起双方协商的阻碍。
一般情况下，用人单位可以将工作地点约定到一个具体的行政区域，例如市，也可以根据工作岗位和工作性质的不同，与不同的劳动者约定不同的工作地点，从而更加有效地与用人单位用工实践相结合。
原则上，在约定的行政区域内，用人单位调整劳动者的工作地点，用人单位基本上不存在任何法律风险，例如：
2015年《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》中第八十条规定：“用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。”
那么因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理呢？
2017年《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》中第九条提到：“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”
当然，从逻辑上而言，用人单位的工作地点约定范围大比小更好，甚至将工作地点约定为全国、全球也是可以的。
赵某等十人与深圳某公司因劳动争议纠纷一案，不服二审判决，向广东省高院申请再审。赵某等十人称：公司未提供劳动条件，赵某等十人可以提出解除劳动合同，公司应支付经济补偿金。
赵某等人称：首先，劳动合同中约定的工作地点为全国，属于对工作地点约定不明确，公司带有明显恶意，应以赵某等十人实际工作地点深圳为工作地点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第十七条的规定，工作地点是劳动合同必备条款，将劳动工作地点约定为全国等于是约定不明。
其次，赵某等十人工作岗位为仓库人员，其工作性质不需要到全国各地工作。公司将赵某等十人工作地点单方面变更为东莞，对赵某等十人生活已经造成根本性影响。根据政府相关规定，工作地点变更超出深圳市行政区域的，变更合同达不成一致意见，应支付经济补偿金。
最后，劳动合同解除的原因是公司拒绝提供劳动条件，拒绝赵某等十人进入原工作岗位和工作地点，也不及时在深圳安排新的合理工作岗位，并在劳动仲裁时反诉明确双方劳动关系于2013年6月6日解除，要求返还2013年6月5日后的工资。虽然赵某等十人在接到《关于仓库搬迁通知》后未以书面形式提出异议，但其不同意到东莞工作的意思表示一直很明确。2013年6月6日的录像显示，公司限制赵某等十人进入原龙华仓库，2013年6月9日，赵某等十人到信访局信访，在信访部门的要求下，公司并未与赵某等十人就变更工作地点达成一致意见。
赵某等十人在2013年6月27日提起仲裁，而公司在2013年7月23日提起反诉，要求赵某等十人返还2013年6月5日之后多支付的工资。公司提起反诉并要求返还工资的行为确认双方劳动关系已经在2013年6月6日实质解除。
关于深圳某公司应否支付经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。深圳某公司与赵某等十人的《劳动合同书》中关于工作地点约定如下：“乙方根据本合同在甲方任职的工作地点为全国，乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务。”赵某等十人作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难等情形，亦未提供证据证明某公司的生产经营范围仅限于深圳市。因此，在赵某等十人选择与深圳某公司订立劳动合同之时，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与深圳某公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致赵某等十人不愿意继续履行该劳动合同时，却要求深圳某公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了深圳某公司在订立合同时预见到或者应当预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。因此，法院判决认定上述合同条款有效，深圳某公司将仓库搬迁至与深圳相邻的东莞且没有改变赵某等十人的工作岗位和工资待遇，深圳某公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无须承担支付经济补偿金责任。
案例出处：广东省高级人民法院民事裁定书（2015）粤高法民申字第335-344号。
陈某2007年9月19日入职案外人某速运（集团）有限公司，后陈某、某速运公司及案外人某速运（集团）公司于2013年9月1日签订劳动合同变更协议，由某速运公司承继案外人某速运（集团）公司的权利义务，陈某的工作年限及相应的劳动待遇福利报酬由某速运公司承担。陈某与某速运公司于2015年4月1日签订无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位为劳动操作员，工作地点为深圳。某速运公司于2015年12月4日以邮政快件的方式向陈某发放《员工调动通知书》，以业务管理及人员调整需要为由将陈某从目前的工作地上塘分部调到坑梓分部工作，岗位为分派员，要求陈某从收到通知的第二天到坑梓分部报到工作。该邮政快件的签收时间为2015年12月5日。陈某以某速运公司未经其同意为由拒不服从调动。陈某继续到原工作地点考勤，某速运公司未给陈某派单。2015年12月11日某速运公司再次以邮政快件的方式向陈某发放《通知书》，要求陈某2015年12月15日到坑梓分部报到，并说明无故旷工5天的理由。陈某仍未到坑梓分部报到。2015年12月31日，某速运公司向陈某发送《解除劳动合同通知书》，以陈某无故旷工达20多天严重违反公司规章制度为由将其辞退。陈某不服，向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
某速运公司于2015年12月4日向陈某发放《员工调动通知书》，以业务管理及人员调整需要为由将陈某从目前的工作地上塘分部调到坑梓分部工作，两个工作地点均在深圳市的辖区内，符合双方在劳动合同中关于工作地点在深圳的约定。某速运公司将陈某从上塘分部调到坑梓分部并未降低陈某的工资标准，不具有侮辱性和惩罚性，也未违反相关法律规定。陈某主张某速运公司系恶意调岗，无相应的证据证明，其主张法院不予采信。某速运公司根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位系企业合法行使用工自主权，陈某未按公司的调动要求到坑梓分部上班已达20多天，构成长期旷工。某速运公司的《奖励与处罚管理规定》第二十二条规定：“连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，公司将予以解除劳动合同，永不录用。”某速运公司以陈某无故旷工达20多天严重违反公司规章制度为由将陈某辞退符合法律规定，无须支付陈某经济赔偿金。
案例出处：广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2016）粤03民终14496号。