完美的劳动合同最新章节_马勇著

第4条
岗聘分离：能上能下真管理

示范条款

1.乙方所在岗位，实行劳动合同期限与岗位聘用期限分离，岗位聘用实行_____年一聘。首次聘期为：______年______月______日至______年______月______日。聘任期结束后，根据甲方组织架构和干部综合评价结果进行重新聘任。任期结束时，乙方未能竞聘上原岗位的，乙方有权向甲方提供的其他岗位申请竞聘。

2.乙方未能竞聘上原岗位，亦未能竞聘上甲方提供的其他岗位的，则乙方暂时按待岗处理。待岗期间，甲方应尽可能为乙方提供其他可供竞聘的岗位，乙方有权竞聘相应岗位。

3.如乙方竞聘其他岗位并被任命，则乙方的薪酬标准自动调整为新岗位对应的薪酬标准，劳动合同自动变更，双方无须另外签订劳动合同或变更劳动合同。乙方待岗期间按照正常工作时间工资标准核发，直至乙方重新上岗后按新岗位的相应薪酬标准发放。

4.岗位聘用的具体操作，依据甲方内部的规章制度执行。

使用指南

从某个角度来看，基于平衡劳资双方不平等关系的考虑，《中华人民共和国劳动合同法》的出台，极大“禁锢”了用人单位劳动用工自主权。深圳蛇口经济开发区建设之初提出人力资源管理的“六能”：“干部能上能下，工资能升能降，人员能进能出。”这在《中华人民共和国劳动合同法》的限制下难以有效开展，一不小心，用人单位就会惹上官司。

我认为用人单位有必要对传统的单一的劳动合同制进行优化与完善，提升用人单位用工灵活度，这时岗位聘任制就应运而生。当劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采用岗位聘任制，岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定的管理机制。一般合同期限较长，岗位期限较短，如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。岗位聘任制可以与劳动合同制同时存在，前者是用人单位有权利聘请劳动者在具体岗位工作，后者是用人单位与劳动者保持劳动关系的法律状态。

岗位聘任制在实施中应当与岗位工资制相结合。用人单位可以将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资。用人单位和劳动者约定正常工作时间工资和在岗位聘期内的岗位工资，同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。在劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付正常工作时间工资、岗位工资，并按考核结果发放绩效工资。在劳动者待岗、脱产期间，则仅发放正常工作时间工资。

以案说法

◎ 竞聘失败是否可以调整员工职务并降低薪资？

陈某与某证券中华广场营业部签订的首期《劳动合同》，期限从2007年10月26日起至2008年4月25日止。2008年7月28日，双方签订期限从2008年7月28日起至2009年7月27日止的《劳动合同》。2009年8月26日，双方签订期限从2009年7月28日起至2012年7月27日止的《劳动合同》。2012年7月28日，陈某与某证券黄埔大道营业部签订期限从2012年7月28日起至2015年7月27日止的《劳动合同》。

2012年4月12日和4月16日，某证券广州分公司先后发布《关于对营销团队进行整合及调整的决定》《关于公开招聘区域总监及区域经理岗位的通知》，决定对营销团队各业务部进行整合及调整，之后通过发送《述职报告模板》让竞聘人参与公开选拔活动。

陈某按时向某证券广州分公司处发送其述职报告，参与该竞聘区域经理岗位的活动，后陈某竞聘落选被撤销原业务部区域经理职务。2012年5月4日发出的《关于明确营销团队人员归属及网点对应关系的通知》，确定陈某调整后所属营业部为某证券黄埔大道营业部处。2012年5月14日，陈某填写了《广州分公司辖区内营销人员调整所属区域团队或所属营业部申请表》（显示的级别为客户经理，现调整营业部为黄埔大道，申请原因栏显示为工作调整，有其签名），并于5月18日到某证券黄埔大道营业部处工作至2012年9月18日。

后陈某向法院提起诉讼，并提供公司于2010年2月1日及2011年2月16日向其发出的奖状、2011年5月至2012年4月广州各区域团队人均业绩排名（缺2011年5月及10月，其中显示2011年8月陈某新增有效客户数排名第1，2012年1月陈某的团队排名第6，2012年4月陈某的团队人均业绩排名第22），2009年度优秀区域经理二等奖、2011年2月获得的营销激励基金奖，证明陈某在公司工作优秀。

此外，陈某认为竞聘上岗的人排名于其后，说明竞聘结果既不公开也不公平，业绩差的可以继续做区域经理，业绩好的反而降职降薪，并在没有与陈某协商的情况下发出将其撤职的公告，将其从属于管理层的区域经理职务直接降为普通营销人员，工资也大幅缩水，陈某认为用人单位的行为具有明显惩罚性，严重侵犯其合法权益，要求公司支付经济补偿金。

而公司主张经公开竞聘，陈某落聘，由区域经理降为客户经理。之后，陈某签字申请某证券黄埔大道营业部客户经理职位，但经公司再三提醒，陈某连续两天以上旷工，不到网点上班，故可对其予以除名。因此，陈某指责公司将其降职减薪、严重侵犯其合法权益，缺乏事实依据，公司无须支付经济补偿金。

案例解析

本案中，某证券广州分公司于2012年4月基于企业生产经营情况决定整合调整营销团队且对部分团队管理岗位进行公开竞聘，该整合调整决定并非特别针对某个或某几个员工作出，没有侮辱性和惩罚性；被调整员工也并非必然降职减薪，还可通过参加公开竞聘的方式恢复甚至取得更高的管理岗位，故该整合调整决定属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，不违反现行法律法规的禁止性规定。据此，陈某参加公开竞聘后因没有竞聘上区域团队管理岗位而被调岗降薪，不属于用人单位无正当理由调岗降薪情形。

同时，其时生效的陈某与用人单位签订的《劳动合同》没有约定陈某的具体工作岗位和薪酬，反而约定用人单位可根据业务需要调整陈某的岗位和薪酬，故用人单位基于营销团队整合调整而对陈某作出的调岗降薪决定也没有违反双方当事人《劳动合同》的约定；且由陈某填写的《广州分公司辖区内营销人员调整所属区域团队或所属营业部申请表》的情形可知，其当时是同意自己因“工作调整”被调到某证券黄埔大道营业部任客户经理的，随后还参加相应的营销培训，与该营业部签订劳动合同并且已实际履行了该劳动合同，无证据证明陈某当时对该公开招聘区域总监及区域经理岗位活动或被调职提出过异议。

因此，陈某以用人单位非法调岗减薪为由请求用人单位支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，即不符合劳动者可单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的规定，缺乏依据，法院不予支持。