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企业家面临的大多数问题都能归结到人的问题
2016年8月上旬，我给安徽正和岛12位企业家主持私董会，问题拥有人（当天私董会主题的提出者）的问题是“我如何抓住资本市场的机会”，希望大家帮助解决如何将融到的5000 万元用于企业的加速发展。经过两小时层层推进的提问和抽丝剥茧的讨论分析之后，大家重新界定问题，一致认为：问题拥有人实际面临的问题是人才不足。问题拥有人经过思考后将问题重新定义为“我如何建立人才吸引和人才培养的机制”，并准备将融到的资金大部分投到内部人力资源体系建设，即人才吸引、培养和激励等方面。在临近结束的总结发言中，这些已参加过多次私董会研讨的企业家不约而同地提到了一点：企业发展遇到的各种问题大多数最后都会归结到人的问题。
这一观点与我主持过的许多企业内部战略研讨会结果一致。企业的战略研讨会通常由各子公司经营负责人、职能部门负责人、分管副总经理，以及总经理、董事长参加，高管们在列举出企业所有需要解决和改进的问题时，不同的企业面临的问题会有所不同，如有的是战略制定不清晰，有的是市场品牌宣传力度不够、产品研发更新慢，有的是生产质量不稳定、售后服务不到位等，但几乎每家企业都少不了人才选择、人才培养、人员激励的问题。当我让大家从问题的重要性和紧迫性两个维度对这些问题再做选择时，就发现：人才选择、人才培养、人员激励几乎都被选为既重要又紧急的问题。
我在读中欧国际工商学院 EMBA 期间以及毕业后与中欧校友企业家的沟通交流中，听到许多校友都感慨道：人的问题是当今企业家所需要面对的第一问题。
那么这一现象是如何产生的呢？原因是多方面的：进入21世纪以来，新技术和市场全球化等因素加剧了企业间的竞争，而各种竞争中人才的竞争显得尤其激烈。同时由于 2008 年的世界经济危机迫使各国经济进行调整和转型，中国的经济从过去的资源拉动、投资拉动转向效益驱动，企业家的注意力也开始从外部市场逐渐转向企业内部。向企业内部挖潜、提升内功的措施绝大部分都须从提升人力资源管理水平着手。企业家都不无感慨道：过去不用太多关注人力资源管理，只要能拿到项目、找到资金，就不愁找不到人做。而现在不一样了，项目容易拿、资金也容易找，但找到人，特别是找到合适的人越来越困难，甚至越来越多的项目就是因为找不到合适的人来推动而导致搁浅甚至失败。连华为这样的巨头公司也在发出找人的迫切声音：2016年8月8 日，任正非签发了一篇内部员工的撰文《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》，并以电子邮件方式发送给了全体员工。
21世纪两件重要的管理瑰宝：“先人后事”和“先公后私”
对“人”重要性的最早洞见始于管理大师彼得·德鲁克，其最先提出“人力资源”概念，并发现知识型员工的价值。而将“人”的重要性用实证研究方法阐释到新高度归功于吉姆·柯林斯“先人后事”和“先公后私”这两大观点的提出。这两大观点出自吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》，此书自2002年中文版出版以来已经成为中国的长销书（不单是畅销书），柳传志、马蔚华等很多中国企业家都极力推崇此书，不少企业家发自内心地认同美国《财富》杂志对这本书的评价：“上亿美元也买不来的研究成果。”我阅读《从优秀到卓越》已经不下50遍了，无数次为吉姆·柯林斯实证研究之严谨和管理洞察之敏锐而折服。我认为，吉姆·柯林斯对21世纪管理最大的贡献在于发现了两件重要的管理瑰宝：“先人后事”和“先公后私”。
在我们看来，“先人后事”和“先公后私”这两件管理瑰宝的价值和意义，不亚于《人类简史：从动物到上帝》中讲到的言语能力和虚构故事的能力对人类发展的价值和意义。言语能力让人类形成族群，使组织规模突破50 人、150 人；虚构故事的能力让人类共建部落、种族、民族、国家，组织规模达到上千、上万、上亿乃至几十亿人。而“先人后事”和“先公后私”的理念可以让企业这一组织在发展效率上实现事半功倍。
“先人后事”（First who…then what）的主要观点是：企业在战略制定之前应该先选择合适的人；让不合适的人离开；能否选择到合适的人比制定正确的战略更加重要。它的基本原理是：
第一，如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界。
第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分。
第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都不重要，因为你还是不能拥有最卓越的公司。光有宏伟的战略而没有合适的人，无济于事。
“先公后私”来源于吉姆·柯林斯的“第五级经理人”（Level 5 Leadership）。吉姆·柯林斯研究发现，“第五级经理人”是确保企业实现从优秀到卓越跨越的第一因素，而“第五级经理人”最大的特点是：对事业的执着和“先公后私”的境界。那些实现了从优秀到卓越跨越的企业，其最大的共同点是它们的历任首席执行官除了有很强的能力和对事业执着的追求，最重要的是都有“先公后私”的境界。在企业发展中，“先公后私”的首席执行官能始终将企业的利益和需求放在自己对金钱、地位、名誉的追求之上。我在许多企业家论坛中讲“先公后私”这个人才标准时，不少企业家当场表示赞同，并认为“先公后私”应该是选择高管的第一标准。
吉姆·柯林斯虽然发现了“先人后事”和“先公后私”是卓越企业的重要特征，但在企业如何实施和应用“先人后事”和“先公后私”方面语焉不详。我和我的咨询团队深感“先人后事”和“先公后私”对企业发展的重要性，更坚信“先人后事”和“先公后私”在企业实施和应用的巨大价值。但“先人后事”和“先公后私”这两大理念在企业中的推行不能仅靠对它们的认同，而更需要在完整的人力资源管理体系支持下方得实现。于是我们把构建这一完整体系作为我们的使命，我们称之为“人力资源领先战略”。“先人后事”和“先公后私”这两大理念则是“人力资源领先战略”最核心的观点。
人力资源领先战略为什么是21世纪的第一竞争战略
人力资源领先战略能成为21 世纪成就企业的竞争战略吗？在过去的四年中，我时而犹豫，时而充满自信。
20世纪80年代竞争战略大师迈克尔·波特提出了三大竞争战略：成本领先战略、差异化战略和集中化战略。迈克尔·波特认为，这三种战略是每个公司必须明确的，徘徊其间的公司将处于极其糟糕的战略地位。
刚刚进入21 世纪，吉姆·柯林斯就提出了他的重大发现：实现从优秀到卓越跨越的企业奉行的是“先人后事”。“先人后事”的观点明确表达了选择合适的人比制定优秀的战略更为重要。2012 年，在美国亚特兰大举办的美国人力资源管理协会（SHRM）第64届年会暨展览会上，吉姆·柯林斯面对两万多名参会者做主题发言时明确表示：在企业通往成功的征程上，人才是第一位的，而战略是第二位的。
同样，在过去的30 年里，在全球范围内都出现了以“事”为中心的组织变革，诸如流程再造、技术革新、ERP实施的组织变革等，其中很大一部分由于在人力资源和组织文化方面的准备和投入不够，使得这些变革有的推进困难，有的效果不佳，有的甚至以失败告终。
进入21 世纪后，以“人”为中心的组织变革逐步兴起，变革领导力大师约翰·科特的《变革之心》总结成功的组织变革包含8个步骤：①增强紧迫感；②组建一支指导团队；③为组织变革确立明确的目标和战略；④将目标和战略有效传达给组织中的其他成员；⑤清除采取行动过程中的障碍；⑥取得短期成效；⑦保持组织内部的这股变革浪潮，直到工作全部完成；⑧建立一种新型企业文化，将组织中新的行为习惯固定下来。在确保组织变革成功的这8 个步骤中，有7个与“人”有关。21 世纪以来，从战略、流程、技术到组织变革各个领域的管理研究都发现：如果从“人”入手，聚焦于人，做到“先人后事”，企业变革与发展更容易成功。
真正让我坚信人力资源领先战略领先性的原因是企业家群体对这一理论的认同。近两年，我在与中欧国际工商学院的校友企业家、正和岛企业家、EMBA企业家的论坛中分享人力资源领先战略时，每次都能得到他们坚定的认同。华厦力鸿董事长李向利说：“李祖滨老师讲的内容是我在实践过程中逐步悟到的，他把人才的重要性和获取人才的领先机制逻辑地、系统地总结为人力资源领先战略。我非常赞同他的人力资源领先战略，他让我对我之前的思考与总结更加坚定不移。”
在2016年江苏正和岛三周年庆典会中，我们“聚焦于人：人力资源领先战略”分论坛的场景让我久久不能忘却：只能容纳100人的会场座无虚席，座位不够的加座位进来听，加不了座位的站着听，全程3小时，企业家们专心致志，频频点头；即便论坛结束时间到了，企业家们还纷纷要求加时再讲；许多企业家一边听一边拍演示的PPT，有些人几乎一页不落地拍下了所有PPT。企业家对我分享的人力资源领先战略的理念与观点如此快速、如此深刻地认同，超出了我们的预料。这次论坛让我们进一步坚定了加快人力资源领先战略推广的决心。
一个管理理论是否具备领先性和实用性，最有发言权的当属管理的实践者。人力资源领先战略受到企业家的认同是这一理论的生命力所在，价值所在！
我们坚信人力资源领先战略是21 世纪的第一竞争战略。随着时间的推移，认同人力资源领先战略的企业家会越来越多。
写一本企业家视角的人力资源管理书籍
近10年来，中国的企业家对人力资源管理的关注度越来越高，然而，在众多的人力资源书籍当中，却缺乏一本企业家视角的人力资源书籍，诸多教科书类的人力资源书籍只是从人力资源专业的角度介绍人力资源管理的概念、理论，而以企业家的视角、经营战略的高度进行人力资源分析和总结的相关书籍十分匮乏。
我在从事人力资源管理工作和咨询的过程中，经常遇到企业家想对人力资源管理进行系统学习和深入了解的情况，当他们让我推荐好的人力资源管理方面的书籍时，我通常会推荐吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》、杰克·韦尔奇的《赢》和介绍华为人力资源管理的《以奋斗者为本》。虽然这三本书从不同角度介绍了人力资源优秀理念和实践经验，但还是不能让企业家了解人力资源管理的全貌，不能帮助企业家从战略高度和经营角度形成人力资源管理的系统思维和整体框架。
2012年，我萌生了给企业家写一本人力资源管理书籍的想法。
2013年12月，在中欧国际工商学院南京校友会新年Spark Talk管理论坛上，我第一次面对200多名企业家校友，公开介绍人力资源领先战略。虽然只有短短10分钟的介绍，却赢得了企业家们持久的掌声，让我深刻感受到他们对这一观点的认同与发自内心的共鸣。中欧国际工商学院南京校友会执行会长王峥嵘学长向我竖起大拇指说：“理论新颖，对企业家有启发、有震撼。”这次演讲，让我感到在企业家中宣传人力资源领先战略十分有必要。接下来几年，在各种人力资源大会论坛中，企业的人力资源经理和人力资源总监们对人力资源领先战略的支持也非常坚定，并建议说：人力资源领先战略应该让更多的企业家和老板们听到，这会给企业带来更多的价值。
在管理咨询过程中，人力资源领先战略的主题演讲已经成为我们南京德锐企业管理咨询有限公司（本书中简称“德锐咨询”）在客户企业召开人力资源管理咨询项目启动会时的必备环节，迄今已近100场。这样做的目的，是希望在与企业对人力资源理念达成共识的前提下，我们领先的人力资源体系、方案和工具能得到更好的理解和更快速的推行。
人力资源领先战略在我们给企业做管理咨询的过程中得到了不断的提炼、总结、积累和沉淀。同时，伴随着人力资源领先战略在企业家群体中认同度的增长，我和德锐咨询的伙伴们决定为企业家写这本《聚焦于人：人力资源领先战略》。
从2015年6月5日动笔，到2016年11月15日完稿，在此期间，“聚焦于人：人力资源领先战略”的观点和内容已经向上千位企业家做了分享，每次分享都能得到企业家们的热烈掌声和高度认同，也收获了很多有价值的积极反馈，这给本书内容的完善和书稿的完成带来了诸多裨益。
《聚焦于人：人力资源领先战略》要告诉企业家什么
《聚焦于人：人力资源领先战略》这本书要在“是什么”“为什么”“如何做”3个层面向企业家阐述“人力资源领先战略”。
第一层面：人力资源领先战略是什么？
我把“人力资源领先战略”的英文翻译成“Human Resources Leading Strategy”，这是一个先有中文后有英文的管理学新词，在西方成熟的管理体系中还未出现这个词。从2012年到现在，我和我的同事们不断搜集和检索国内外关于这方面的研究，目前尚未发现同样的概念和研究成果。
人力资源领先战略是指企业在所有资源中如果优先投入和配置人力资源，企业的发展将会事半功倍。
这个事半功倍具体是指企业聚焦于人，将资源优先投到人力资源之后，企业会比同行有成倍的发展速度、成倍的利润收益；随着公司规模的扩大，企业家和管理者的工作量不需要成倍增长，反而会更加轻松和从容。
人力资源领先战略的核心是“先人后事”和“先公后私”，也就是企业在战略上“先人后事”，在人才选择上“先公后私”。
人力资源领先战略是一个完整的管理体系，包括四大部分（见图0-2）：
1.领先的人力资源理念
2.领先的人力资源体系
（1）领先的人才选择
（2）领先的人才激励
（3）领先的人才培养
（4）领先的企业文化
3.领先的组织能力
4.领先的企业
图0-2 人力资源领先战略的组成
第二层面：为什么要实施人力资源领先战略？
人力资源领先战略的内容本身就已经包括企业成为领先企业的成功逻辑。
（1）企业家和企业高管需要有领先的人力资源理念，用人力资源管理领先理念武装自己，摒弃人力资源管理中陈旧的、过时的、片面的、错误的理念。
（2）企业有了领先的人力资源理念，就可以识别与建立领先的人力资源体系。当企业拥有一个领先的人力资源体系时，相比同行和竞争对手，企业在人才选择方面具有更多的优势，能吸引并选择到更多优秀的人才，也更能鉴别并选择出更优秀的人才；在人才培养方面速度更快；在人才激励方面有更好的效果；在企业文化方面能有更好的团队氛围、更高效的组织协同；在人力资源的组织保障方面，也将比同行具有更专业高效的人力资源团队。
（3）当一个企业领先的人力资源体系能高效运转时，企业必然具有高于同行的组织能力，这样的企业更容易成为领先的企业。
第三层面：企业如何实施人力资源领先战略？
《聚焦于人：人力资源领先战略》这本书从头至尾，每个理念、方法、工具和案例都聚焦于人，向企业家介绍如何实施人力资源领先战略，为企业家提出事半功倍的企业成功路径。
第1章 人力资源领先战略：先人后事，是达成战略目标的事半功倍的捷径。 本章告诉企业，在经营发展中处理人与战略、人与事、人与经营模式、人与资源的关系时，要做到聚焦于人，先选“人”，后做“事”，这是企业战略方向上最高效的选择。
第2章 人才选择第一标准：先公后私，是选人事半功倍的捷径。 本章告诉企业人才选择是人才管理中最重要的环节。在选择人才，特别是选择核心人才时，企业要选择“先公后私”的人。
第3章 培养值得培养的人和能力，是培养人事半功倍的捷径。 本章介绍了企业高效培养人才的四个方面：培养值得培养的人，培养可以培养的能力，在实战中培养人，让有培养能力的人去做管理者。
第4章 减少七大浪费的345薪酬，是薪酬管理事半功倍的捷径。 本章描述了企业经常发生的，但容易被忽视的在薪酬发放、薪酬沟通、薪酬管理等方面触目惊心的七大浪费，并且指出在薪酬方面企业不该把重点放在期望找到新奇的薪酬体系上，而要把薪酬管理做得更精细，减少薪酬浪费。
第5章 小额、高频、永续的股权激励，是股权激励事半功倍的捷径。 本章帮助企业在股权激励的热潮中保持理性。股权是金条，不要用金条去做钢筋、砖头、木材、水泥该做的事情。做不做股权激励比如何做更重要，激励谁比如何设计股权激励方案更重要。本章通过介绍系统设计股权激励方案的五项原则，指出企业在实施股权激励方面的正确路径。
第6章 走向团队绩效，是绩效管理事半功倍的捷径。 本章针对企业陷入绩效考核旋涡的现状，提出了弱化个人绩效考核、实施团队绩效的方向，详细阐述了实现高效的绩效管理的四个工具：平衡计分卡、计划管理、绩效面谈和绩效复盘。
第7章 塑造双高企业文化，是建设企业文化事半功倍的捷径。 本章介绍了对企业绩效支持作用最大的“高严格”和“高关怀”的双高企业文化，这是沃尔玛、华为、龙湖等优秀企业在推行的企业文化。
第8章 企业家成为人力资源高手，是企业家角色定位事半功倍的捷径。 德锐咨询首次提出，在21 世纪企业家应该成为人力资源高手，并且证实了企业家成为人力资源高手可以让企业随着规模做大越来越轻松从容的观点，进而还提出和证明了“企业家需要选择人力资源高手当企业二把手”和“企业家要选择具备人力资源高手能力的人做企业接班人”的重要观点。
第9章 从一开始就选择卓越，是企业发展事半功倍的捷径。 本章介绍了企业在发展中，如何摆脱“优秀恐惧症”，在一开始就勇于选择卓越，在起跑时就冲在前列，使自己更早成为优秀者。
人力资源领先战略理论体系的三大主要来源
我们努力研究领先企业的成功做法，希望人力资源领先战略这一体系能够包含西方人力资源管理的领先理念，以及当今世界优秀企业和中国优秀企业已经验证过的成功方法和有效工具。吉姆·柯林斯的实证研究风格是我一直期冀的，我们尽力让人力资源领先战略所表述的理念、方法和工具具有实证的依据。本书的内容出自以下三大实证的来源。
来源一：吉姆·柯林斯《从优秀到卓越》和《选择卓越》的研究成果
十多年来，我们研究、学习、传播吉姆·柯林斯的管理思想和研究成果，对吉姆·柯林斯的研究深信不疑。本书中将多处引用吉姆·柯林斯的观点，因为我们信奉他，也坚信他的观点能给企业带来价值。
来源二：通用电气（GE）、谷歌、华为、龙湖等优秀企业的成功实践
在研究中，我们将美国的 GE、谷歌和中国的华为、龙湖作为人力资源领先战略践行的4家代表企业，它们共同的特点是：
（1）同行中的领先企业，人均产值领先于同行；
（2）以人为中心，人力资源管理领先于同行；
（3）人力资源的领先是促成其领先于同行的重要因素。
选择GE作为人力资源领先战略的代表，是因为它是20世纪企业管理成功的代表，GE近20年推行的活力曲线、九宫格、行动学习、领导力培养、继任者计划等领先的管理实践值得更多的企业学习。
选择谷歌作为人力资源领先战略的代表，是因为它是互联网时代快速成长企业的卓越代表，谷歌精细的人员选择理念与方法、员工期权激励实践和目标与关键成果（Objective and Key Results，OKR）的绩效管理创新都值得高成长企业学习。
选择华为作为人力资源领先战略的代表，是因为它不仅是中国30年市场经济兴起过程中成功企业的典范，而且是中国企业中人力资源管理实践的先行者，许多西方成功的人力资源管理方法，如素质模型、股权激励、HR 三支柱等，都是华为率先尝试成功的，这给了中国企业应用他山之石的信心。同时，华为创立早期在人力资源管理方面的投入就已高于同行数十倍甚至百倍。在我们看来，无论是在思想理念上、体系方法上，还是在实践成果上，华为都是人力资源领先战略最完整、最彻底的践行者。
选择龙湖作为人力资源领先战略的代表，是因为我从2004 年开始为龙湖做人力资源管理咨询，就持续关注并见证了龙湖的人力资源管理体系建设和实践过程，以及领先的人力资源管理在帮助和成就其房地产行业翘楚地位的作用。龙湖在人力资源方面的领先管理理念和方法及其在中国本土的成功实践值得中国企业学习借鉴。
在本书中，我们还大量引用了沃尔玛、IBM、阿里巴巴、腾讯等国内外优秀企业的做法，也介绍了一些虽然不知名但在人力资源方面有成功实践的企业案例。
来源三：德锐咨询为上百家中国企业开展管理咨询的实践总结
我们在为上百家企业提供人力资源管理咨询服务的过程中，长期持续推行“先人后事”和“先公后私”等领先的人力资源理念，对于本书介绍的九大理念，德锐咨询都在中国企业中成功推行并且效果得到了有效的验证。“先人后事”和“先公后私”已经成为很多企业与德锐咨询结成长期战略伙伴关系的纽带。
同样，德锐咨询也对自己提出了这样的要求：对于我们认同的、提出的、推广的人力资源领先战略，我们自己首先是这些理念、方法和工具的践行者。虽然我们公司的人员规模不大，可我们不但在战略上实行“先人后事”，并且将“先公后私”作为我们选择合伙人、选择项目经理、选择咨询顾问的第一标准。对于我们所倡导的薪酬保密、双高企业文化、团队绩效管理，德锐咨询都在不折不扣地践行着。我会时不时地提醒我们的咨询顾问：“对于领先的人力资源管理理念、方法和工具，我们自己要先用起来，让我们自己先受益！”
我也深刻体会到，当我们用自己认同并在自己公司实践过的理念、方法、工具去说服和影响企业客户时，我们会更有底气，也更有信心说服和鼓励客户企业去实践。
我们明确提出：在人力资源领先理念、方法和工具的实践方面，我们要成为客户的榜样。
过去和现在，还有许多企业家会炫耀自己的机器设备是从日本、德国进口的，是世界一流的，我们相信在未来的5～10年，不少企业家将会开始炫耀自己的人力资源体系是世界一流的。我们坚信，基于人力资源领先战略构建的人力资源体系将是世界一流的人力资源体系。
我们坚持20年持续完善人力资源领先战略体系
2012年，我们确立了德锐咨询的使命：“帮助中国高潜力企业成为行业标杆。”现在让我兴奋的是，这个使命不再是一句口号，因为我们找到了承担这一使命的有力武器——人力资源领先战略。
在《聚焦于人：人力资源领先战略》出版时，我曾向电子工业出版社刘露明女士提出，在封面上印上“第1版”这3个字，因为这本书将是德锐咨询未来 20 年发展战略中的一项重要规划，这一版只是人力资源领先战略这一理论体系研究和实证的第一步。虽然写好这本书的第1版已经倾尽我们全力，已经将我们在上百家企业的实践和我们认同的成功企业（华为、龙湖、GE、谷歌等）的成功实践，最终总结成人力资源领先理念、体系和方法介绍给企业家，但我们认为这对企业家的帮助一定是不够的，我和德锐咨询伙伴们将持续通过人力资源领先战略的深入实践，在理论方面进一步系统化，在应用方面更具操作性，积累更多企业的实证案例。我们计划在未来的20年中，这本书每2～3年将有一个版本的更新，并持续下去，就像管理学家斯蒂芬·罗宾斯的《组织行为学》已经更新至第 14版、营销学之父菲利普·科特勒的《市场营销》已经到了第16版那样。
21 世纪是中国的世纪，中国的企业正在从追赶世界转向引领世界，中国的人力资源的管理和实践也必将从追赶世界转向与世界同步前行，进而引领世界。我们希望更多的企业家和人力资源专业人士相信和实践人力资源领先战略；通过持续的努力，到20年后的2036年，我们能看到《聚焦于人：人力资源领先战略》的第7版或第8版；我们还希望看到这本书被翻译成各种语言在世界各地广泛传播，这是我们德锐咨询团队成员的共同心愿。
《聚焦于人：人力资源领先战略》是我们德锐咨询核心团队成员共同创作的成果。在这本书写作之初我们就确定了这本书的五项目标：
目标一 为企业家提供一本人才管理的实战手册。
目标二 为中国在全球管理学界确立一个理论高地。
目标三 为中国加速人力资源管理水平提升做出贡献。
目标四 为企业更好地提供创造价值的管理咨询服务。
目标五 为德锐咨询的咨询顾问成为行业专家提供平台。
这五项目标对我和我的团队来讲，可谓《基业长青》中所说的“胆大包天的计划”。我们团队坚信这一计划能够实现，因为我们相信，只要有了正确的方向，加上持之以恒的坚持，再遥远的目标都能实现，这是愿景和时间的力量。
感谢我亲爱的伙伴们，感谢我们公司的合伙人汤鹏、刘玖锋、胡士强，感谢我们的咨询顾问李锐、徐礼清、李志华、宋烨，一年多时间我们一起对书籍的框架结构、大小标题、观点内容、方法工具、案例图表进行反复讨论，经历了三次集中的封闭式写稿。我们的团队平时白天忙碌于做咨询项目，写稿与修改多是利用晚上和周末休息时间。我们共同经历了《聚焦于人：人力资源领先战略》书稿从“0”到“1”写作的煎熬过程，也一起畅想过本书对企业家、对企业客户、对人力资源同行和我们自身带来的非凡价值，并为此兴奋不已。
感谢我的老师、南京大学商学院名誉院长赵曙明教授一直以来对我们的鼓励和支持。
感谢南京大学商学院自2009 年以来长期给我提供平台为 EMBA、MBA和EDP学员讲授人力资源领先战略。
感谢我的中欧国际工商学院南京校友会的校友们，三年来中欧南京校友会给了我一次又一次演讲、分享的机会，校友企业家对人力资源领先战略的认可，让我有信心完成本书。
感谢正和岛创始人刘东华先生和江苏岛邻机构负责人宗雪之先生，他们自始至终对人力资源领先战略给予高度认可，并在正和岛企业家论坛中进行热情的推荐和推广。
感谢我的好朋友、正和岛定位商学院院长方明先生对本书的真诚指导和大力支持。
感谢上千名认同并支持人力资源领先战略的企业家对我们的鼓励。
我相信本书的正式出版和不断更新是对关心和支持人力资源领先战略的人们最好的报答与回馈。
2016年，人力资源领先战略在中国正式起航！