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简历是求职的敲门砖，简历是否优秀的评价标准是求职者能否利用简历得到面试机会并且斩获Offer（录取通知）。求职者在创作简历时应遵循相应的原则，这样可以极大地提升简历的投递成功率。这些原则都是全局性的，也就是说需要应用在简历的各个模块中。求职者在简历制作完成后，不妨遵循这几条原则对简历进行优化（见图1-4）。
图1-4 创作简历的四项原则
相关性是简历撰写中最重要的一个原则，对于工作经验多的人，相关性更重要，无关的工作经验、项目经验等，不仅不会成为求职者的优势，反而有可能成为成功应聘的障碍。因为从求职者的角度出发，更多的经验和资历意味着更高的薪酬期待；而对招聘方而言，只有与招聘岗位高度相关的经验才是真正有效的经验，为什么要为一大堆无关的技能和经验买单呢？可以设想，一个40岁的求职者跨行去找一份与过往经历没有任何关联的工作，与一个20岁出头的年轻人对比，后者拥有更充沛的精力、更灵活的想法、更大的可塑性以及更低的薪资期待，同样没有相关经历，招聘方有什么理由不选择后者？在此，我也给大家一个建议：在大学实习期间或者刚毕业的1～3年内，你可以去体验希望尝试的行业和岗位，找到与自己兴趣及能力匹配的舞台，但之后务必把方向定下来，在一个领域深耕，直到成为某个领域的专业性人才，频繁地变动行业和岗位会对自身的职业生涯造成不良影响。
相关性可以分为招聘岗位的相关性和内容排序的相关性。
很多求职者往往看到某个岗位与自己目标大致匹配，就先把简历投递过去，等收到面试通知了再去看公司的业务情况和详细招聘信息。这是一种高效的方式，但不一定是有效的。我的建议是在求职的时候可以多投些简历以提升面试受邀的概率，但对于特别心仪的岗位，最好对简历做完针对性的优化后再投递。
HR阅读一份简历的时间一般不超过10秒钟，面对大量的业务部门的招聘需求，作为业务“外行”，如果要完成这项任务，必然要快速提取出求职者简历中的关键信息，判断其与岗位的契合度，所以HR在简历筛选过程中一般是跳跃式地快速对关键词进行提取。例如，如果招聘的是新媒体运营人员，HR最关注的是阅读量、增长率、微信、抖音等相关词汇；如果招聘的是证券分析师，HR可能更关注的是CPA、投资收益、Wind、报告撰写等相关词汇。如果我们的简历中包含这些岗位的关键词，必然会引起HR的关注并有非常大的概率进入面试环节，而招聘公告就是我们获取这些关键信息的主要渠道。如果招聘公告中没有详细的职位职责及职位要求，我们可以通过查找其他公司类似职位的招聘信息来进行分析。
下面，我们以某企业的TMT行业分析师的招聘公告为例，看一下如何从中提炼关键信息。
岗位职责：
1.负责TMT行业（包括但不限于互联网、新媒体、通信、传媒出版、文化消费等子行业）相关公司的研究与分析，对行业进行调研、跟踪与预测，并撰写相关报告，提供投资建议；
2.对TMT行业发展现状及未来发展趋势进行研究，提供相关行业研究报告和投资策略；
3.构建TMT行业及相关公司的数据库，并定期维护数据库；
4.为公司相关项目和业务提供TMT行业相关专业支持。
5.完成领导交办的其他工作。
任职条件：
1.理工科硕士及以上学历，要求TMT相关专业背景；
2.三年以上工作经验，具有TMT行业工作经历、产业基金工作经历、TMT行业研究员从业经历者优先；
3.熟悉TMT行业相关领域专业知识，能独立撰写研究报告；
4.通过CPA、CFA考试者优先，熟练使用Wind、东方财富Choice工具；
5.工作细致耐心，具有良好的职业操守和较强的团队合作精神，能承受工作压力。品行端正，对公司忠诚，服从工作安排。
在对以上招聘公告中的关键信息进行标记后，接下来就是检查我们自己的简历中是否有这些关键词信息。
（1）行业相关性：在工作经历和项目经历模块，之前有没有行业研究的工作经历，有没有互联网、新媒体、通信、传媒出版、文化消费行业的从业经历或者项目经历。
（2）岗位技能相关性：在工作经历、项目经历、组织和活动经历模块中，是否有行业研究、研究报告撰写、投资策略制定的经验，有没有使用过Wind和东方财富Choice等工具。
（3）教育背景相关性：教育背景是否是硕士学历、是否是理工科；如果不是，有没有学习理工科相关的辅修课程；兴趣爱好里有没有写看过TMT相关的书籍；证书技能里有没有写通过CPA、CFA考试。
（4）能力品质相关性：在工作经验、项目经历、组织经历模块中有没有突出自己的团队精神和抗压能力（例如，作为团队成员或者领导，将某一项任务完成得极为出色，在时间短、任务难度高的情况下圆满解决问题）。
我建议，从招聘信息中提取出来的关键字要尽可能多地在简历中出现，必要时可以将字体加粗来凸显它们，相关性越高意味着简历越容易脱颖而出。其实，很多同类型岗位的招聘要求非常类似，我们可以根据关键字要求的种类在简历工具中创建多份简历，并把有一定差异性的关键字标注在简历上面，以应对不同的投递场景。下面是职徒简历中两份不同简历所设置的关键词标记示例（见图1-5）。
图1-5 不同简历所设置的关键词标记示例
随着大数据的兴起，现在几乎所有的招聘网站都会进行关键字筛选，并与网站神经网络算法相结合，以实现高效率的招聘。招聘网站会根据关键词进行双向推荐，即把与企业招聘需求契合的求职者推荐给企业，同时把符合求职者意向的岗位源源不断推荐过来。这也意味着如果简历中的关键词契合度高，它就会在相应企业面前有更多的曝光机会；而简历相关度低，可能应聘者根本无法看到对应的岗位。在招聘过程中，很多大企业收到的简历是数以万计的，他们会设置专门的关键词过滤系统，如果一些具有刚性要求的关键词无法匹配，简历会被系统自动过滤掉。
一般而言，简历中各个模块的经历是按照时间顺序倒序排列的，但是如果与相关性冲突，则相关性的优先级更高。随着人们实习、工作阅历的增加，简历的内容会越来越多，结构会越来越臃肿，这个时候必然需要进行删减，将与所应聘岗位无关的经历删除掉，只保留与申请岗位最相关的工作经历、项目经历、培训经历等。同时，对剩余的经历进行综合排序，将相关性强、能够展现个人成绩的经历放在前面，占据简历的黄金位置（页面上端约1/3的位置），将相关性弱的经历放置在后面，甚至可以只用一行标题来代替，这样面试官如果恰好感兴趣则可以针对这个细节进行提问。
在职徒简历中，我们可以对各个模块内的内容进行灵活调整，将经历顺序不同的简历分别保存，同时用简历标题和简历关键字标注出来，以应对不同场景的投递（见图1-6）。
图1-6 按投递场景调整先后顺序
我们可以把简历想成作文，HR是阅卷老师。我们都知道，工整的字体、清晰的段落层次可以提升作文的整体印象分，从而让我们获得更高的分数。对于简历撰写来说，简洁同样重要。
很多求职者在撰写简历时，习惯去网上下载一些花里胡哨的模板，配上自己喜欢的颜色，再配点好看的图标，然后将个人信息在简历上下左右的各个位置随意放置。他们觉得简历要突出个性，以为这种独特酷炫的风格能够让自己的简历脱颖而出。
事实上，如果简历上各个模块的布局相同，HR就可以根据思维惯性迅速在各个模块常见的位置找到想要的信息，而不会遗漏重要的信息；相反，如果简历模块相对另类，HR就会耗费更多的时间去寻找相关信息，甚至有可能将关键信息遗漏掉，而且那些花哨的颜色、图标还会分散HR对核心内容的关注度。请记住，简历上最引人注目的应该是你想重点突出的经历内容，而不是花哨的色彩和另类的设计。因此，简历的背景可以统一设置为白色，校徽、校训以及其他多余的图标都不需要，更不要画蛇添足增加一个自认为很有设计感的简历封面。
每个模块的标题是HR寻找模块信息时率先看的地方，可以用下划线或浅底色等进行强调。同时，各模块标题保持垂直方向上的左对齐，整个版面的行间距、段间距、页边距等都保持一致。最好使用简历工具对整体的排版格式进行调整，避免因为局部调整发生错乱而影响整体的美观和简洁。
创作简历时切忌将所有经历都用一整段的长篇文字来描述，因为语句越长，信息越不容易提炼。正确的做法是将一段经历按照工作内容、职责、成绩等进行分类，再使用段落符分行填写，用简明扼要的短句，将自身的核心能力、核心价值、核心成就用数据和关键词的形式表述清楚。
图1-7所示就是一个比较典型的简历样例。
简历是应聘者对自己过往经历的综述，在用词上可以进行适当的修饰，但前提是这段经历是真实发生的，如果无中生有或过度夸大，就会涉嫌简历造假。诚信问题是大多数企业的底线，优秀企业的HR往往经历过无数次的招聘，在这方面具有足够丰富的经验，千万不要有蒙混过关的想法。即便靠造假通过了简历筛选，在接下来的几轮面试环节，HR深挖几个细节问题就会了解到你的真实经历，而且编造和过分夸大过往经历，会让你在面试时缺乏自信，回答提问时前后矛盾、漏洞百出，这种情况就是浪费双方的时间。
另外，简历中的语言描述不建议出现“你”“我”“他”这样的人称代词；撰写的角度应力求客观，尽量用简短的语句；避免用“乐观”“幽默”“有趣”等无事实依据的情感性词汇，而应使用具体的事例和数字化的表达方式。写完简历之后，可以把自己当作HR，用第三方的眼光评价一下简历是否合格，直到觉得无法再修改为止。
结果导向性不仅是撰写简历的一大原则，在日常的职场工作中也极为重要。我在本科阶段参加过某地产公司管理培训生宣讲会，当时有个同学向嘉宾提问说：“我们这家公司会加班吗？”嘉宾并没有给出直接答复，而是说：“加班与否并非是关键点，但是你负责的工作你需要做完、做好。”在职场中，当你的上级询问你为什么设置的目标没有实现时，最不希望听到的回答是“我已经做了A、做了B，但是依然没有效果，这种情况下，我也没办法”。这是一种不负责任、敷衍了事的回答，领导其实并不关心你做过什么，只在意你实现了什么，做了什么是你在工作过程中必然会经历的事情，而做成什么样子才是你能力的体现。职场升级的速度取决于你面对工作困境时的思考力和解决问题的能力，经历了同样的时间，有的人已经成为公司核心管理层，薪资翻了几十倍，有的则还在原地踏步。
图1-7 标准简历样例
因此，我们不仅要在简历中以结果为核心去陈述我们的过往经历，也要在工作过程中刻意去培养自己的结果导向性思维，多问一下自己“这件事情我已经做得足够好了吗”“这件事情还有更好的解决方法吗”“这件事情还有什么改进的空间吗”，只有这样才能不断取得职业上的进步。
那么如何在简历中通过结果导向式的表达来凸显个人的能力呢？这里教大家两个技巧：数字化表达和善用行为词。
写简历时，我们一定要善于挖掘自己所有经历中能够用数字说话的部分，数字化的描述会让表达更加准确、更有冲击力和说服力。数额（比如任职当年完成了多少销售额、个人的销售业绩在团队中占比多少等）、效率（例如通过改进某个程序的算法结构，使执行效率提升了多少个百分点等）、数量（运营的公众号达到了多少阅读量、日活用户的数量达到多少等），这些都是比较容易数字化的点。教育经历里的成绩、排名，工作经历和项目经历里的个人成就、晋升速度，组织活动经历里所获得的成果和奖项，这些都可以用数字化的方式来表达。
在描述过往经历的时候，简历中的行为词（Action Verbs）能够起到至关重要的作用，这类词汇能够直接、简洁地体现出个人的能力及其在团队中的作用。采用行为词开头的短句，结合数字化的表达方式，可以将以往经历精准有力地描述出来。
为了便于理解，我们来看一个例子。以下是一个在外汇公司担任市场策划的求职者的工作经历（修改前）。
这段话描述了该求职者在这家公司接近两年的工作经历，既包含了销售工作，也包含了市场工作，并且用了非常口语化的表达，使用了如“做过”“转到”等词汇，而“运营”“推广”等词语也缺乏语言表达的张力。既然提到了Top Sales，那么具体销售额是多少？为什么要从销售岗位转到市场岗位（家庭原因还是能力原因）？在市场岗位取得了哪些成绩？这些以结果为导向的内容在简历中均未提及，就更不用说将具体经历用数字化的方式表达了。
我们根据岗位、工作内容以及所达到的结果对这段经历进行调整，同时加入行为化的词汇进行修改，修改后的经历如下。
“负责”“完成”“主导”“扩张”等词汇反映了该求职者在整个工作过程中所扮演的角色和所实现的价值，结合数字化的描述，让整段经历显得更加具体、更加吸引眼球。
我们在选择动词的时候，要优选“强动词”，规避“弱动词”。例如，“领导”“负责”就会比“协助”“参与”这些词更有张力一些。如无特别需要突出的原因，句式可以以动词开头，前面无需加任何主语和修饰性词汇。
通过上述案例，我们可以看到行为词对经历描述的意义，不同的行为词能反映出我们在工作过程中的角色和作用。下面，我们对常见的行为词进行整理。
（1）常见工作流程动词：
参与 编辑 校订 使用 处理 行使 查阅 实现 采购 提供 供应
完成 提交 汇报 支持 记录 辅助 保持 促进 阐述 担任 解释
参加 生产 销售 出售 执行 演示 宣传 反馈 发布 展示 介绍
出版 调试 测试 试验 报告 翻译 编写 计算 操作 修理
（2）表现个人成就的行为词：
加快 获得 实现 得到 赢取 加速 降低 扩大 拓展 改善 改进
重构 创建 升级 完成 影响 增加 减少 掌握 完善 重塑 简化
扩张 提升 覆盖 加强 修复 重建 搭建
（3）表现个人领导力的行为词：
负责 召集 指挥 组建 构建 任命 主导 主持 组织 制定 带领
领导 牵头 监督 监管 核查 决定 引导 挑选 调解 影响
（4）表现组织管理能力的行为词：
组织 协调 配合 调配 统一 分配 归类 分组 划分 沟通 分类
汇总 总结 管理 安排 审阅 收集 比较 贯彻 维护 派遣 确保
争取 整合 建议 发展 修订 评估 推荐 评定 筹集 管控
（5）表现开创和创新意识的行为词：
优化 设立 提出 发起 创立 重构 开创 创造 设计 建立 引进
发明 改造 翻新 升级 改变 成立 发行
（6）表现沟通和团队能力的行为词：
联合 招募 鼓励 激发 合作 传达 招待 沟通 接触 联络 联系
通知 调解 说服 介绍 和解
（7）表现解决问题能力的行为词：
解决 排除 消除 化解 完成 达成 实现
（8）表现研究、学习和应用能力的行为词：
学习 应用 检验 开发 研究 探究 检查 观察 搜集 比较 推导
得出 洞悉 查明 回测 测量 调查 校验 核查 计算 推算 分析
评估 演算 对比 改造 诊断 调整 证明 测试
（9）表现教授、指导他人的行为词：
建议 帮助 教育 教导 培训 咨询 辅导 教授 训练 指导 指引
讲授
（10）表现计划能力的行为词：
筹备 预测 计划 规划 安排 制定 筹划 预防 准备 构想
值得注意的是，简历中所描述的都是过去所发生的行为，所以在英文简历中所涉及的行为动词均以过去式的形式存在。更多的行为词及其对应的翻译，请查看附录1“简历行为词中英文对照表”。