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人才盘点项目应该由谁来发起？大部分的人会回答是“HR”。除了HR从自身专业出发，企业负责人或高层管理者也可以是人才盘点项目的发起者。有时HR谈起自己的公司开展人才盘点项目的契机时会分享说，“老板就是听说别人都在做，所以要求我们做”；甚至还有人进一步猜测，“我也不知道老板为什么要做，可能是想优化掉一些员工吧？”我们或许可以先试着搞清楚，企业高管到底能从盘点中获得什么价值。
人才盘点对高层管理者最大的价值莫过于帮助他们全面系统地了解当前团队的状况，确认下一步的人才举措。就像企业定期盘点固定资产一样，定期对人员的储备状况进行盘点，了解当前团队有多少人，其中哪些满足目前的要求，哪些能和企业走得更远，哪些应该尽快替换，进而判断这样的人员状况是否健康良性，有没有充足的人才支撑未来的战略扩展、转型等的变化。
公司规模达到几百人时，高管已经很难认全所有员工，更别提规模数万人的公司了，如何把握公司的人才状况对任何高管来讲都是难题。解决这个问题最简单的方式是建立人才数据系统，通过数据化、可视化的方式量化人才，加上通过观察对人才形象的生动补充，实现对人才动态的把握。国内一家知名电商的创始人曾在专访中提到，他觉得公司可以上市的时刻，是因为具备了三个条件：团队准备好了；内部的系统流程准备好了；业绩处于比较稳定的状态。“我的恐惧只来源于内部团队，恐惧我们内部团队会管理不好，比如说企业文化断层，企业文化崩溃，价值观信仰没有。”因此，该公司花了七八个月的时间，对4.2万多名员工做了一次大型盘点，从基层员工到副总裁，全员都参与了这次360度评估。这既帮助公司对于人才状况有了更清晰的把握，也知道哪些人能和企业一起面对更长远的发展。
人才盘点的另一大价值是帮助高管发现隐藏的人才。当高管认为企业深陷人才危机、无人可用的时候，通常聚焦在已知的人才上，但有时只是潜伏的人才未能被发现。北森人才管理研究院在2016年发布的《寻找未来领导人》报告中显示，存在于基层员工中的高潜人才平均在30.4岁才被组织关注和考虑进入管理序列的可能性
。到底是企业内无人可用，还是我们识别、发现人才的动作太慢太晚了呢？
我们曾服务过一家地处三线城市的制药公司，是一家老国企，人才的吸引保留一直是让高管最为头疼的问题。他们连续多年面临重要岗位后继无人的窘境，尤其是中高层管理者，很多人应付不了技术更新换代后新的挑战，即将退休的老领导也不在少数。总经理非常迫切期望通过人才盘点项目帮助自己看到隔级下级和隔两级的下级中，有没有高潜人才，三五年后能不能有一批接任当前岗位的新晋管理者。了解到总经理的意图之后，我们在项目中做了两个重要的动作：第一步，咨询顾问与企业一起绘制了包含能力的组织架构图，清晰地展示出哪些业务线、哪些层级上管理者断层比较严重，哪些群体领导力差距比较大，团队有哪些管理能力的共性短板；第二步，对于九宫格中最优秀的人才，也就是潜力最高、绩效优秀的一群人，进行了详细的探讨和分析，为他们设计了后续的跟踪和发展计划，确保他们有机会快速崭露头角，以实现加速发展的目标。
我们服务过的一家全国性的教育集团，也是由高管发起人才盘点项目的代表。这家全国性的教育集团开展了全国所有分校的校长和核心管理层盘点之后，一所城市分校校长非常认同这种方式的科学性，当他回到自己管辖的区域也迅速启动了区域人才盘点项目。这位校长初衷就是想仿照集团的方式，盘点一下人才家底，看看当前团队有什么问题，后续可以采取什么管理措施。拿到盘点结果后发现，自己的中层团队在识别英才和培育人才方面存在共性的短板，正好解答了他在日常团队管理时隐隐觉察到的问题。于是在顾问的建议下，将后续的策略定为：一方面由人力资源部驱动当前中层团队领导力的提升，尤其是识别英才和培育人才的能力；另一方面，通过流程优化和特殊项目，满足企业对识别英才和培育人才的一部分需求。例如，设立管理潜力训练营，通过第二期聚焦高潜人才的盘点，从基层骨干中识别有潜力的人才，由校长亲自培养，避免中层团队能力不足导致的基层骨干流失和能力提升速度偏慢的问题。
人才盘点还会修正高管对一些关键人才的认知。曾经有一位高管分享到，自己时常在做出重大人事决策后夜不能寐，总会在心底怀疑自己，用这个人行不行，团队搭配、工作效能有没有风险。重大人事决策往往没有人能一起商量，这位高管也担心自己看问题片面。这种情况下，人才盘点是个很好的补充，盘点结果能进一步提供人才信息辅助高管做决策，有时也能直接提示用人风险。
由HR发起的人才盘点项目通常有两个出发点：其一是因为HR在组织内发现了一些问题，希望通过人才盘点来解决；其二是了解了人才盘点的理念和方法，希望在组织内尝试一下，同时提升自己的专业性。也有HR是希望通过这样的项目提升人力资源部在组织中的重要性和话语权。这其中最大的挑战来源于，HR认为企业需要解决的问题是否与当前企业的经营战略重心或高管关注的问题一致。如果一致，HR要说服高管看到这种关联；如果不一致，HR需要自己反省到底为什么希望开展人才盘点项目，会不会落入“为了盘点而盘点”的怪圈。