越来越多的企业开始将人才盘点作为组织管理的重要流程，盘点不再是某一时期的重点项目，而是每年有节奏开展的常规工作。这时面临的另外一个问题的就是：每年做人才盘点都需要重新收集一遍数据吗？数据的有效性应该由什么决定？

人才盘点项目不仅仅是为了理清企业当前的人才状况，同时也希望能够促进员工的自我认知和发展，毕竟只有员工的不断成长才能为企业创造更大的价值。所以，评估的周期会先考虑人发展的自然规律——改变的周期。例如，在使用360度评估反馈法促进员工的自我认知和发展的过程中，我们构建了SAFE模型（见图4-11）。我们发现，持久改变的发生往往不是经过一次评价就能够内化成自然而然的行为的，需要外部环境的持续支持。SAFE评估发展模型除了倡导“正确地进行360度评估反馈”的理念，还关注组织如何能够恰如其分地提供这样的支持。

一般来讲，被反馈者从获得明确反馈结果、发现和意识到问题、理清发展目标形成发展计划，到别人能够明显地观察到他在工作中的行为改变，这个周期通常是12～18个月。因此，以能力发展为目的的360度评估每年进行一次是比较合理的。即使是为期两年的领导力发展项目，也可以在进行到一半时进行一次评估，以帮助个人发现发展障碍，强化进步，改善培养方式，避免到项目结束才发现问题。所以，距离上一次评估开展12个月以后，公司应该进行第二次评估。第二次评估的目的是检查上一个阶段评估与发展的效果，并作为下一轮发展计划的启动。另一方面，我们会考虑不同评估方法的数据有效性，参照表4-16。

组织的人才标准也不是一劳永逸的，随着业务变化和市场环境的变化，组织对人才的能力要求可能会发生翻天覆地的变化。有的组织虽然对人才的能力要求比较确定，但是随着实践的推进，对人才的能力要求会有更加细致的界定和描述。企业的人才标准2～3年调整一次是比较合理的。一旦人才标准调整，人才盘点中所用的数据也需要随之更新。 Fb/f8yIyYqqZTWhQZMyamLyE8/Xx3rEKiFOlSiOIvWvzchCr8Qy2ro4QB0tiIMk5