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在人才盘点中采用访谈技术获取数据和信息也是较为常见的。通常会配合心理测评或360度行为评估一起使用，形成评价矩阵，如表4-11所示。一方面多种手段相互印证，另一方面使用不同的技术以发现不同的能力特点。
表4-11 多种评价手段的评估矩阵示例
注：1.高管领导力测评：了解高管的领导力倾向、领导风格和特质。
2.360度行为评估：了解高管的日常工作行为和多方反馈建议。
3.线下FBEI访谈：了解高管在管理工作情景下实际处理问题的能力。
通常会在三种场景下使用访谈技术，不用场景下采用的访谈技术各有侧重：
·定向行为事件访谈（FBEI）：对盘点对象进行访谈，使用BEI行为事件访谈法对其在已经发生过的工作实践中所展现的胜任能力特征进行探索。
·360度行为事件访谈（BEI）：对盘点对象周围的人进行访谈，通常针对一位评价对象的访谈参与者至少要包括一位上级、一位下属、一位同事。访谈方式也是通过行为事件访谈来收集和探索盘点对象的胜任能力特征。
·情景模拟式访谈：在探索评价对象的潜力时，有时会创造一个新的情境，观察其思维方式和应对方式，来分析其潜力。这时，可能会由面试官提供几个模拟场景或模拟工作事件的问题，让评价对象来回答。采用这种方式的时候，题目/场景需要提前设计，确保对潜力的探索是有针对性的，这也是考察评价对象的准备度的一种方式。
定向行为事件访谈（focus behavior event interview，FBEI），来源于行为事件访谈（behavior event interview，BEI）的目的和意义，在于通过面谈者对其过去职业生涯中某些关键事件的详尽描述，挖掘当事人的素质，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并且发挥指导作用。FBEI是根据已有的能力素质要求判断被访者所具备的水平。表4-12展示了FBEI常用题目。
表4-12 FBEI访谈题目示例
FBEI主要涉及四个步骤：
（1）确定评价维度：根据岗位胜任力标准明确评价维度。
（2）设计问题：设计对应个体素质的有针对性的开放式问题。
（3）面谈与记录：聚焦于特定的测评素质，一般一小时左右，记录受测者原话。
（4）评分打分：根据每项素质，对应到具体的行为事件进行评价打分。
无论是FBEI还是360度BEI，都会进行完整的转录并进行行为事件的编码。编码的过程有时会采用双盲法，即两位训练有素的顾问各自独立编码，再进行合并校正；也可能会由一位主顾问进行编码，另外一位顾问复核的方式，来保证编码的客观性。编码的主要目的是根据陈述者所描绘的行为事件提炼胜任能力。编码过程中会根据能力项出现的频次，对受测者的能力水平深度和广度进行分析，并用具体的事件勾勒出更立体的人。
360度BEI使用的略少，主要是由于成本较高，但是在国有企业的干部考核中比较常见。360度BEI实施访谈中需要特别留意的是被不同角色都提及的行为事件，通过不同人的表述去印证其中细节的真实性。