企业做人才盘点，除了关注潜力，人岗匹配的状况也是另一大关注点。这时常采用经典九宫格，即能力-业绩九宫格。在经典九宫格中，能力方面关注的是员工在特定能力项上实际表现出的水平，最常使用的评估技术就是360度评估反馈法。

360度评估反馈法（360 degree feedback），也叫“多源反馈法”或“多渠道反馈法”，是从工作相关者那里就工作表现收集反馈信息的一种方法。工作相关者包括上级、同事、内部客户、下属等组织内的人，有时客户、供应商甚至家属等组织外的人也会被纳入进来（见图4-6）。而且，为了比较自我认知与他人评价的偏差，同时增强个人参与感，自我评价也是360度评估反馈中不可或缺的一部分。

通过提升管理者的自我意识，360度评估反馈法为改善绩效、改进与不同角色的人的沟通协作提供了新的契机。从20世纪70年代进入管理实践到今天，360度评估反馈法的影响力越来越大。由于这一方法对组织和个人的意义巨大，很多人把它看作20世纪末最伟大的管理创新。

企业常规的考评方法是：员工的领导、管理者评价下属的能力，360度评估相对更为准确，这是因为：

·多人评价比单人评价更能接近真实；

·多角度评价能提供更为全面的信息；

·匿名评估确保结果更可信、更可靠。

在人才盘点项目中，360度评估主要用于评价人的那些已经表现出来且可以被人观察到的行为。这也是为什么需要多角色从不同视角提供评价意见的原因。360度评估通常基于胜任力模型展开评价，但绝对不是为胜任力项目打分，而是针对每条胜任力下一条一条的行为描述进行打分。这从很大程度上避免了凭感觉打分，让评估结果更可信。360度评估指标和评价等级可参考表4-6～表4-8的样例。

资料来源：北森GENE胜任力模型。

资料来源：北森GENE胜任力模型。

从人才发展角度来看，360度评估反馈法的价值大过于心理测评技术。一方面，360度评估所用的行为描述，本身就是改进的指导；另一方面，本次的评估结果就是下一次评估的起点，在两个时间点之间的努力是可以被衡量的。成人的发展大多数时候不是缺乏动力，而是缺乏具体的发展策略，360度评估正好提供了这一方向。

无论是否有过实施360度评估反馈项目的经验，相信所有考虑过采用360度评估反馈项目的人力资源从业者都会对于这一项目实施的流程有些畏惧。毕竟这是一场涉及公司核心人员和大部分员工的活动，因此所有准备启动360度评估反馈项目的企业，都需要在实施之前拟定一个详细的实施流程。图4-7是一般进行360度评估反馈项目的总体思路。

在每一个步骤的准备环节中，都有一些关键问题需要思考清楚。我们还罗列出了每一步骤所涉及的工作，在项目开始之前，务必心中有数。在完成相应阶段后，也不妨再回头检查一下是否有遗漏的工作没有做。

虽然价值很大，并不是所有企业都乐于在人才盘点时组织360度评估，尤其是针对全员的大规模评估，主要的难点和解决方案可以参考表4-9。

常有企业询问是不是可以同时用心理测评和360度行为评估对人才的能力进行评价。这两种方式同时使用的时候是各有侧重的，我们可以通过表4-10来了解。

在人才盘点项目的运作中，同时使用360度行为评估和心理测评是较为常见的情况。它大体分为两种处理方式：第一种，心理测评作为潜力评估的主要部分呈现，360度行为评估与绩效结果整合在一起形成“新的绩效结果”，共同生成九宫格的位置。在这种情况下，360度行为评估的结果对绩效是一种补充，考察了评价对象的行为有效性和行为过程。第二种不太常见，但也确实存在，是心理测评作为潜力评估的主要部分呈现，360度行为评估的结果替代绩效，直接与心理测评结果形成九宫格。这种操作主要是由于企业对绩效的认同程度，例如，组织中不同体系存在着不同的绩效体系，差异很大，不好整合，所以索性不用；或者是认为现行的绩效考核问题比较大，可参考性不高，所以用360度行为评估替代工作效果/效能评估的部分。 Z/zAdE1SS5aZBUd14z5yYG/Fg3ncbVzfvdt1HAJs/aWbZ1l/RdZmcmu9A3nURQqY