过去胜任力模型的构建比较多地依赖顾问公司，也有企业的COE（专家中心，大多数有咨询工作背景）部门自行建立的。当然，还有企业创始人、高管提出了大致框架，由人力资源部门细化落实的。但无论是由谁来负责胜任力模型的构建工作，自胜任力概念提出到现在已有半个多世纪，各家咨询公司在胜任力的基础研究上已做了多轮的更新和优化，各类企业也有了大量的应用实践。现在，胜任力模型的构建已经无须从零开始，一点点地从访谈中进行行为编码整理，完全可以在已有的“胜任力词库或字典”的基础上展开。因此，建模方法首先可以区分如下几种方式（见表3-5），根据组织的状况和建模的目的选择合适的方式，可以让人才标准构建工作事半功倍。

图3-7以常规建模为例，介绍建模的流程和常用的工具和手段。

在这个建模流程里，可以看到几乎所有胜任力建模的工具和手段。使用什么工具和手段，或者应该应用在哪个环节，都取决于其所服务的目的，可以根据建模的需求灵活设计。表3-6展示了常见的建模工具和手段对比。