完整诠释人才的要求应该包含知识/技能、历练、胜任力和心理特质这四部分内容，如图3-3所示。

知识/技能和经验是比较显性的特征，对工作结果见效迅速、直接。举个例子，我曾为一家房地产开发企业提供咨询服务，这家企业在杭州区域市场招聘营销总监时，特别期望从企业规模和业务模式相似的同行里挖人，尤其偏好本地人，最好在当地市场有多年经验和客户资源的积累。因为这家企业处于快速扩张阶段，杭州市场竞争激烈，需要熟手上岗即用，这就要求这位营销总监候选人特别熟悉本地市场的客户，能用娴练的方法和丰富的经验搞定本地客户。已经具备的知识/技能和经验对工作的价值在于：工作中要解决的问题是已经见识过、经历过，知道怎么解决、有方法解决且成功解决过相似的问题。这个过程是不需要再迁移、转化或提炼的，能直接发挥作用。

如果没有合适的本地候选人，这家企业应该如何完成营销总监招募的任务呢？退而求其次的选择，是考虑在其他市场寻找营销总监。这时我们就需要仔细辨别候选人是否具备市场和客户分析、影响客户和建立关系的能力，并且需要让他在杭州市场工作一段时间，通过实际跟市场和客户的接触，理解当地客户的特点，摸索和总结出一些行之有效的方法，最终才会转化为令人满意的工作表现和业绩。我们从中可以将人才能力抽取如下一些能力：

·信息的收集与分析能力；

·客户需求的洞察能力；

·建立和维护人际关系的能力；

·影响他人的能力；

·商业敏感性。

在寻找候选人的过程中，我们关心的是知识/技能和经验背后更深层次的能力和素质，这些能力和素质需要迁移、试练和转化的过程，才会在工作表现和业绩结果上有所反映。

这一转化的过程相对需要一些时间，但更有持续性和延展性，因为知识技能会过时，新的未经历过的问题会出现，或者不再能沿用之前的办法或复制过去的成功经验。这也是我们在人才盘点时更关心胜任力和心理特质的原因，并且因为其特征比较内隐，也需要额外投入去定义和梳理这些要求。因此，接下来我们谈人才标准，主要聚焦在胜任力模型的构建上。 h5Dfdr1ymEys9lIWhO4zCwIMoXFIplwZ35coVDkTRqDdE7j1/RP/G5K576hL67uH