高质量的人才盘点与前置的组织盘点工作密不可分。企业战略的落地不仅仅是业务目标的分解，如何确保组织架构能够高效运转，如何确保组织有战斗力，是比人才盘点更难回答的问题。

组织盘点主要有三部分的内容：对业务的支撑、组织结构合理性、组织能力差距。组织结构合理性是较多企业会关注的，通常盘点的内容包括组织的设计，如层级、管理幅度（直接下属数量）、工作复杂度（每个工作单元与其他部门交互的广度）、岗位的数量、编制满足情况等。组织能力差距的盘点，包括分析专业技能、通用能力、胜任力、领导力等能力差距。越来越被关注的内部晋升率也被纳入组织盘点，用于评估组织效能。表2-2是一个示例，用以评估各个职能体系目标的业务支撑情况，初步诊断组织的薄弱之处。

填写上面的表格看起来是很轻松的事情，实际上不然。每个职能体系的人力资源业务合作伙伴（HRBP）都需要掌握足够多的信息，通过举证来完成填写，并参与最终的讨论。

当企业规模不太大、组织结构较为扁平或职能相对集中时，也有HR将组织盘点的重心浓缩成几个重要的问题：

·明年的组织架构需要做怎样的调整？

·哪些岗位是核心关键岗位？

·关键岗位要具备和发展哪些能力？

·组织氛围/员工敬业度如何？问题出在哪里？

当企业发展到一定规模、希望系统地对组织能力进行评估并且不断改进时，就需要先对组织能力进行定义，就像对人才能力进行定义时构建能力模型一样。我们曾经服务过的一家企业将自己企业的组织能力定义为八大体系，如图2-7所示。每年年末，HR都会请各个业务体系对自己的模块在八大体系上的能力进行评分，并且举证证明这部分是如何促进业务完成/增长，或者成为障碍的。HR也会开展访谈，以获得更具体的案例支持。在接下来一年的中，将针对调研结果有针对性地采取改进措施，以提升组织能力。

组织能力是比人才能力更加复杂的系统。如图2-7所示的激励/考核体系中，仅仅开展绩效考核是远远不够的，可能还涉及不同的职能体系如何根据各自的业务特点有效地设计绩效管理方案、绩效考核方案的执行、管理者所需的能力赋能、绩效支持和反馈体系、非正式激励等。

组织盘点与人才盘点的结合通常会落地至组织为工作单元的人才结构和能力分析方面，如图2-8～图2-10所示。