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【主题：薪酬谈判】
在日常的人力资源管理工作中，HR会遇到各种各样的难题，需要开动脑筋，逐个解决。秦牧歌最近在做招聘工作，让她比较头疼的则是招聘中的薪酬谈判了。
她说对于一些理想的候选人，在面试过程中还算顺利，可一旦进入薪酬谈判环节，就被候选人掌握了主动权，其薪资要价会超出公司的薪酬范围。然而HR既不想错过理想的候选人，又不想打破公司的薪酬体系，实在是左右为难。
如果候选人和公司双方都不妥协和让步，则招聘只能以失败告终。
这个问题很普遍，是几乎80%的HR都会遇到的一个问题：理想候选人要的薪资公司给不了，接受得了薪资的候选人公司不想要。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
于是，秦牧歌问我：“应该如何做好招聘工作中的薪酬谈判？”
【解惑】
招聘工作后期中的薪酬谈判环节，往往是决定招聘成败的关键一环。薪酬谈判是招聘是否成功、能否拿到成果的“临门一脚”。
通过几十、上百次的求职简历对比和多轮次面试筛选，你和用人部门领导终于共同看上一个人，接下来就要对候选人的薪酬进行沟通了。
薪酬谈判就是招聘录用成交前的讨价还价的过程，双方接受彼此条件即可成交，如一方不接受则一拍两散，即候选人找其他的工作机会，而公司继续寻找候选人。如果薪酬谈崩了，则招聘过程得推倒重来。翻来覆去的招聘令人痛苦。
对做招聘的人员来说，好不容易有合适的候选人了，若能谈妥薪资让其顺利入职，则是最好不过的了。因此，在薪酬谈判环节付出再多的努力都不为过，也许只是多做了关键的一件事，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。
一般来说，广义的薪酬包含物质薪酬和非物质薪酬。决定薪酬政策的内部环境包括公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策的各方面因素。
对HR来说，先要了解宏观的薪酬概念和框架，即了解定薪的前因后果，再谈薪酬则会胸有成竹，不易出错。
一般来说，定薪的原则为“效率优先，兼顾公平”。既要体现能力、效益差别，又要保证薪酬的内部与外部公平。不可以破坏薪酬体系，否则，招进一个人，走一批人。鸡飞蛋打，得不偿失。
在进行薪酬谈判时，不仅要了解自身公司的情况，还要知道候选人的个人情况，以及诉求和期望。
那么，要踢好这招聘工作的“临门一脚”，如何进行薪酬谈判呢？
1.知己，了解公司内部的情况——公司有的正是候选人想要的
（1）了解公司体制内同等水平和级别的人员薪资范围，合理定薪。
依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估。与目前在岗的人员做薪资对标，确定恰如其分的薪资水平。
（2）了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才。
公司发展稳健，充满机遇和朝气，快速上升发展，配以有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的。
如果公司所处的行业和希望达成的愿景，与候选人所期望的不谋而合，那么候选人是有可能为了理想，而在薪资不具备竞争力的前提下选择这家公司的。
此外，如果公司在当地公司的实力榜单上排名靠前，也是吸引人才的竞争力。在薪酬谈判过程中，不要过于谦虚，要把公司优势响亮地表达出来，这些将有利于吸引候选人加入公司。
（3）好的企业文化，是吸引人才的重要因素。
很多人，尤其是年轻人，会在意企业文化、工作氛围和管理风格。工作开不开心是他们关心的重点。工作对于年青一代而言，不再只是谋生手段，更是一种生活方式。
我曾经问90后，希望找一份怎样的工作。他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作。
90后的员工能吃苦，有创意和激情，但希望被尊重、被看到，希望有足够的空间发挥自我价值。也有种说法流行已久：“未来企业之间的竞争是企业文化之间的竞争。”
公司可以在管理文化方面进行优化和改进，更好地向外打造雇主品牌，这也将有助于吸引候选人。
（4）人岗匹配。
职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人。
提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范，大家目标一致，做事专注，分工合理，有团队协作。这样的工作机会是候选人心仪的，将被其重点考虑。
（5）好的培训体系，也是员工想要的。
公司有系统的整体培训、长期的导师带徒弟的制度、在职晋升的培训体系，这些学习的机会也是员工想要的，是吸引候选人的有力武器。
（6）好的福利体系，帮助HR掌握薪酬谈判的主动权。
公司完善福利体系，有助于挽留人才、吸引人才。
福利部分以法规为底线，不能违规，要用心设计。例如，足额五险一金是基本要求，而补充保险、额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等则可以提升员工满意度。
近年来比较新颖的福利，是建立员工子弟的学校如幼儿园等，真正能帮员工解决后顾之忧。
公司可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”，了解候选人的诉求和期望才行。
2.知彼，了解候选人的诉求和期望
（1）挤掉薪酬要求和期望中的“水分”。
大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升，而公司并不想过多地提高用工成本。这中间的矛盾，就需要通过博弈来解决，而博弈的关键点在于，了解市场上同等职位、公允的薪资水平，判断候选人真实的薪酬定位。
如果候选人提出的薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎对待，审慎观察，多问其几句，如薪资如何组成，甚至问之前每份工作的薪资是多少，以及历年增幅是怎样的。通过了解差距的原因，判断其是否撒谎，最终挤掉“水分”。
最大可能地探知候选人目前真实的薪资水平，如税前多少、税后多少。可以通过税前、税后工资推算，判断薪酬的真实性。
还有一个问出实际薪资的绝招，问的时候补充一句“能不能提供银行流水的薪资证明或纳税证明等薪资证明”。这样，大多数候选人都不敢轻易撒谎了。HR也就能顺利知道候选人真实的薪资水平了。
接下来需要通过沟通，挤出期望薪资中的“水分”。HR可以告知候选人实际市场行情是怎样的。HR天天招聘，了解的市场薪酬资讯比候选人多。通过沟通，让候选人放弃不切实际的要求，有利于后面的谈判顺利进行，有助于双方达成共识。
（2）客观评判候选人及制定合理的薪资标准。
薪酬定得好，员工跑不了。候选人之前一份工作的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平，有利于制定合理有效的录用决策。
薪资标准，不宜定得过高，但是也不能定得过低。如果定得高，则候选人入职以后，企业觉得不值得，性价比低，候选人因压力大而不胜任企业的岗位工作；如果定得低，则候选人入职后觉得亏了，工作没有激情，做不长久，再次“骑驴找马”。
况且，内部加薪、晋升不易，HR定薪最好定得恰到好处。
（3）薪酬谈判压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱项或短板再议价。
在面试过程中，要有意识地找候选人的缺点、弱项，如学历低，以往没有大公司、大项目背景，技能过于专注或过于广而不精之类的。同时，表现出公司愿意给他机会，而公司的机会正是他需要的，且对他后面的个人职业发展前途有利的态度。
让候选人觉得，这个机会正是他需要的，但不能轻易得到，要“蹦”一下才能够得到。如果候选人自己有诉求，而且公司很有吸引力，那么即使在薪资上做让步，也会想去公司上班。这样谈，结局皆大欢喜。
（4）了解候选人真实的期望和要求的薪酬范围的最低金额，借助沟通达成一致。
关于候选人的诉求，有些是核心的，有些并不是。候选人提出的诉求往往有其背后的原因。
HR要做好打持久战的准备，耐心细致地沟通，摸清对方的诉求。HR要用有利的部分去吸引候选人，用公司优势去弥补劣势。最重要的是展示公司求贤若渴的真心。
人都是有感情的，你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他，并给出公司能给的最有诚意的录用条件，则会提升候选人入职的概率。
总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解、对候选人的诉求理解的基础上，用公司已经有的优势条件去吸引候选人；用候选人在意的愿景去与他达成一致，以致最终获得人才，以求公司与人才共同发展。
当然，人在职场做事往往有力所不能及的条件限制，如薪资体系限制、公司发展水平的局限，使公司给出的条件确实达不到候选人的要求，而候选人有更好的工作机会等。这些都是工作中总会遇到的问题，而做工作的过程就是要解决问题的过程。
HR在条件不够的情况下，要秉持诚信负责的态度，有一说一，不可哄骗或忽悠，不可以失掉底线。
谎言不会长久，而且有损公司的雇主品牌形象，给HR带来麻烦。HR要如实相告公司的情况，由候选人自己选择去留。或许，你的真诚也能打动候选人，使其接受录取通知；或许，虽然这次招聘没有成功，但多年以后，这个人还有与你或公司合作的机会。
当HR已经努力到无能为力时，则需要放过自己，给自己一个安慰的拥抱，并祝候选人好运。
凡是磨砺都是成长，一次失败，可以从中吸取教训、总结经验，是一次成长的机会。
“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。”保持优雅姿态，保持淡定和从容，胜败乃是兵家常事，让“子弹飞一会”，这是大将风度。重新再来，也许下一个候选人更合适。保持乐观，做一个向阳而生的自带正能量的HR。