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企业想要获得成功，人才是关键。南存辉对人才的解读颇有意思，他说：“企业的‘企’字，去掉上面的‘人’字，就成了‘止’字。”这意味着，企业的兴衰在于人才。
他经常讲，建房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之材；搞工艺美术的大师，对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕的理想材料。人各有所长，关键是要用在合适的地方。正泰的成长和壮大，离不开大批细分领域专业人才的贡献，也离不开南存辉围绕专业人才开展的一系列管理：用高的专业标准，专业选人、专业用人，并在正泰弘扬“匠人”职业精神。
南存辉对专业的情结，贯穿在他个人的学习和成长经历中。在与GE的谈判中，他学到了专业知识在管理决策中的不可替代性。在与族伯父南怀瑾的交往中，他学到了从不同视角看待企业管理所能呈现的真知灼见。2006年，在看到新能源的发展前景后，他做的第一件事，就是尽可能咨询专家的意见。在这些专家中有斯坦福大学教授沈志勋，他是克林顿时代的美国政府能源顾问。也正是沈教授建议正泰放弃风能发电，转攻太阳能发电。“技术路径上的事就听你们专家的！”这是南存辉经常说的一句话。事实上，正泰这一部心无旁骛、稳扎稳打、目标百年的发展史，本身就是南存辉专业情结的最好脚注。
怎么专业才够“专”？南存辉有一个法则：在自己无法判断的事务上，“专”就是国际顶尖标准。他有一句名言，正泰集团内人人知晓，叫作“听中央的，看欧美的，做自己的”。“看欧美的”的意思就是参考欧美的专业标准。这个法则看似简单，其实很有道理。欧美的市场经济经过长期发展，形成的专业标准是经过实践反复检验的。把欧美的标准拿来用，一是因为中国短时间的市场经济实践无法产生普适、合理的标准；二是因为中国企业的目标是走向国际，和欧美标准对接是早晚的事。不过，不同的企业家对“早晚”有不同的定义，对有着专业情结的南存辉来说，越早越好。
正泰一直努力以国际先进标准开展生产经营和管理活动，高标定位，构筑企业健康发展的基础，这使其逐步拉开了与国内同行企业的差距。正泰的信息技术系统在业内起步较早，20世纪90年代初就注册了公司网站。1995年，正泰开始全面推进企业信息化建设，把信息技术应用到企业经营中——最早应用于销售，当时完全是自主研发，开发了一个简易的订单系统。2003年，正泰内部关于信息化建设出现了不同的声音：一些人认为，就应用自己开发的系统；另一些人认为，应用国产的系统；还有一些人认为，应用国际化的系统。当时，公司信息部向身处美国的南存辉汇报情况，南存辉问了一句：西门子用什么系统？得知是SAP后，他直接在电话里回复“好，就这个”，完全没有任何疑虑。这足见他在追赶国际化专业水平时的果断。系统引入后，正泰又邀请全球知名的商业咨询公司毕博做顾问，以期达到国际化企业的发展标准。
正泰高标对位国际领先企业的事例还有许多。比如在“凤凰计划”中，对标GE进行管理变革，从日本引入精益生产管理等。此外，在具体的技术、产品标准方面，正泰也一向以国际标准来要求自身。在为正泰服务的公司中，也有许多国际一流机构，比如罗兰·贝格国际管理咨询公司、麦肯锡咨询公司，等等。南存辉在讲话中，最常提到的一个愿望便是成为西门子、ABB那样的百年品牌，而他也一直以这些国际企业为标杆，加快自我成长。
在求精开关厂创立时，南存辉亲自跑到上海，“三顾茅庐”邀请退休工程师指导质量工作。正泰成立后，他从全国各地高薪聘请低压电器行业的专家、工程技术人员和高级管理人才，并与全国有关的科研院所建立密切的关系，聘请权威人士担任高级顾问，组建企业的智囊团；后来，他邀请吴纪侠建立正泰全国经销网络；他诚邀当地国有企业退休会计吴德铨，这奠定了企业的财务管理基础；他甚至从政府部门邀请吴炎帮助企业搞党建工作……纵观正泰集团的整个发展历程，不难发现，南存辉对专业人才的渴求超乎常人，始终贯彻择人求专不求全的理念。把专业人才聚集在一起做专业的事，这是正泰取得成功的重要原因之一。
金福娟也是南存辉“三顾茅庐”请来的人才，她既懂政治，又懂经济，是不可多得的专业人才。在来到正泰之前，她一直在一家国有大企业中扎根党建工作，有30多年的经验。据金福娟回忆，2010年左右，正泰太阳能公司（后与其他公司合并为正泰新能源公司）成立4年了，员工有3000多人，需要建立党组织，但迟迟没有物色到合适的领头人。经人推荐，南存辉找到了金福娟，希望她加入正泰。当时金福娟已退休，故而一连几次拒绝了南存辉抛出的“橄榄枝”。她现在还记得，最后一次约谈是在一个大雪纷飞的日子，南存辉和她坐在咖啡厅畅聊了许久。这次谈话促使她同意了南存辉的邀约。在回忆时，她说是南存辉和正泰的创业精神感染了她。于是，金福娟在新能源公司党委书记岗位上一干就是9年，还在2013年开始兼任正泰中自科技园总经理，把各项工作打理得井井有条。
为了广纳海外贤士，南存辉亲自跑到国外寻觅。2013年，在美国的一次演讲活动中，南存辉的个人魅力深深吸引了美籍华人孙钦辉。那时候，孙钦辉在美国硅谷一家知名的高科技公司担任副总一职，擅长互联网、软件、数据，自己有一个数据科学团队，专门处理非中国区的全球数据，该团队的能力全球排名领先。在听完南存辉的演讲后，孙钦辉感到非常震惊，他说：“我家庭背景比较简单，一直在美国读书、工作，所以没有接触过国内企业家。董事长从1984年的开关厂，一步一步到现在，在我看来就是一个传奇。国内企业家和硅谷创业者虽然都是创新创业，但他们的经历完全不一样。所以，决定来正泰时，我其实并不了解公司，更多的是一种情怀。”
在交流中，南存辉对他说：“回国为自己做点事情，为国家做点事情。”两句简单的话深深触动了孙钦辉的心灵。这位在中国台湾地区出生、在美国长大的山东籍人士，虽然此前没有在国内生活过，但一直想念祖国，关注着国内的发展。恰逢“十二五”期间，国内的消费互联网发展形势一片大好，阿里巴巴等企业迅速崛起，孙钦辉开始思考：在工业领域能否有BAT？因为从严格的意义上讲，工业数据量远远大于消费数据量，工业领域完全有可能超过消费领域的体量。同时，他认为南存辉具有前瞻性的眼光，值得信任。综合考虑后，孙钦辉于2014年4月踏上回国之路。如今，他在正泰担任大数据部总经理一职，负责数字正泰这一浩大的工程。
南存辉对人才的专业要求颇高。他在1998年提出实施“450人才工程”
，又在2000年提出“650人才工程”，吸纳了大量细分领域的专业人才，充实了正泰的专业人才队伍。2014年，正泰在创立30周年之际，提出“全球化、并购整合、智能制造”战略，走上了一条面向国际市场的扩张之路。为此，正泰推出5个“千人”计划，培养高级人才、中高级技能人才、管理人才、研发人才、营销人才各1000名。
人才资源争夺大战已经悄然打响，未来企业的制胜关键在于人才。在人才培养方面，正泰也走在前面：早在1994年，正泰便成立了教育培训中心；1997年出资百万元与大学联合办学，成立了正泰学院；2019年9月，又成立了正泰大学堂，目前有机械工程学院、物流学院、营销学院、技术学院、质量学院、领导力学院等，每个学院都是一个领域内专家与正泰员工分享互动的平台。在正泰大学堂担任兼职讲师的不乏行业专家和大学教授。在正泰，“英雄不问出处”，只要某人有一技之长，便会被邀请来学堂做分享演讲。正泰杭州经销商张建军对建立销售渠道独有心得，他也是正泰大学堂的兼职讲师。对此，张建军非常骄傲，还特地把“正泰大学堂讲师”的身份印在自己的名片上。正泰大学堂不仅是培育专业人才的摇篮，也是正泰弘扬尊重专业知识理念的渠道。
正泰的法务专业团队建设一直被视作业内最典型的专业人才建设。正泰集团监事、正泰电器法务部总经理赖志高原本在江西老家的一家国企做法务工作，做了4年时国企改制，他认为前景迷茫，便辞了职打算去上海和深圳看一看。赖志高回忆说：“当时我有个同学在温州当老师，邀请我在去上海的路上顺路过去看看。他告诉我，这边虽然不是上海，但是企业集团还是有比较大的。”当时，柳市中像正泰这样上亿元的企业集团的确已经有五六家了。到了柳市后，赖志高直接到正泰集团大门口询问法务方面的应聘事宜。当时的人事老总和他聊了半小时后，请他第二天就报到上班。赖志高说：“集团那时候正面临销售回款、应收账款等方面的问题，董事长认为这些事情需要法律专业人员来做。”
赖志高到岗后，初期一个人将集团的销售流程用法务框架规范起来了。之后的一年时间，集团把法务部设置为法律事务中心，为集团一级职能部门，并进行了人员扩编。法律事务中心除了要处理公司日常的法律事务，还有打假维权的任务。这在当时是全国范围内都不多见的，甚至连大型国企也没有几个设立了专门的法务部门。截至2019年，正泰拥有一支非常强大的法务团队，主要分布在温州、杭州和上海，有50人左右，其中持律师资格的有20多人。正泰对法务员工的要求是既要懂法律，也要懂管理——法律事务中心是为正泰的管理服务的。
正泰法律事务中心对集团高层决策拥有一票否决权。当然，否决权很少用。赖志高回忆，在过去的二三十年里只使用过两三次，但是一旦使用，专业知识的力量就会显现无疑，而正泰对专业人才队伍的长期投入和建设就有了最直观的回报。2005～2008年，光伏行业投资硅料非常热门，那时与硅料供应商签署长单是一种惯常的做法，一是有价格优惠，二是有稳定的货源。比如，无锡尚德就和原料商签订了一个10年长单。正泰也面临着相同的诱惑，赖志高说：“当时有一个50亿元的大单摆在正泰面前，但一签就要10年，预付款需要几亿元。这个风险太大了。”凭借着专业判断，赖志高代表法务部门行使了一票否决权，并在讨论会上取得了多位董事的同意。一年之后，硅料成本直线下跌，签了长单的光伏企业必须用高出市场价好几倍的合同价继续向原料商支付，不然就面临天价的违约赔偿。正泰的法务专家帮助企业躲过了一劫。
如今，正泰的法务体系已相当完善，业务范围包含合同、诉讼和投融资等。随着正泰国际化发展步伐的加快，国际法方面的专业团队也正在加快建设。此外，正泰学习华为的作战思维，在集团总部成立应急小组专攻“前线”的紧急任务。小组成员由质量、法务、媒体等领域的专业员工组成。把专业的人放在一起做专业的事，既可发挥各专业人员的优势，又可形成不同专业之间的协调，最终产生专业叠加效应，这是正泰组织结构调整的一个核心理念。
“敬业”是正泰一直倡导的价值——尊敬自己的职业，无论职务高低、工作轻重，都要一丝不苟地将一件事做到极致，并在工作中成就自己的价值。在正泰，“敬业”真的不是一句口号而已。我们与许多正泰人交流过，在他们谈起自己和身边的同事时，我们听到了许多关于敬业的故事。这些故事在集团内一代一代地传承下去，把敬业深深刻入了企业的文化基因。
在创业初期，正泰第一任党委书记吴炎不幸被确诊为癌症晚期。在病情加重的情况下，他仍然坚守岗位，一边与病魔顽强抗争，一边为企业献计献策，直至卧倒在床。即便如此，这位老书记也从未放弃工作，凭借顽强的意志在病床上完成了两篇论文——《加快股份制企业两个转变的步伐，努力实现现代企业制度》《股份合作制企业的思想工作初探》。
“正泰技术三元老”——宋佩良、王中江、蒋基兴，原本从上海人民电器厂退休后便可以在家享受天伦之乐，但被南存辉“三顾茅庐”的诚心所打动，三位老人从上海来到温州柳市。当时厂里只有8个人，什么机械设备都没有，一切要从头开始。但他们并没有因条件艰苦退缩，而是以厂为家，吃、住、工作都在这50平方米的厂房内——打地铺、吃大锅饭。他们不遗余力地贡献自己的专业能力，废寝忘食地为正泰的技术、质量做出历史性贡献。这样的感情，被南存辉描述为“地铺情谊”。
正泰工业化部模具工程及制造中心的周清辉是一名高级钳工。在别人看来，钳工的工作枯燥乏味，又苦又累。但在周清辉眼里，钳工是门学问，他对自己严格要求，对工作一丝不苟。他用专业视角向技术人员提供合理化建议，主动参与技术革新和新工艺推广工作，连续几年获取“温州市技术能手”“温州市青年岗位能手”等荣誉称号。
比周清辉早两年进正泰的喻艳梅，是一位对工作倾注所有心血的女工匠。2017年，她被评为“浙江制造大工匠”。喻艳梅20年如一日，只为专注模具工艺，经她起草设计、审核修订的工艺图纸已超6000套。她认为，“模具，可谓工业之母”。喻艳梅经常听取一线的意见，在一次“例行”交谈中，她了解到一款塑壳产品的注塑生产周期为18秒，存在可以提升生产时间的可能。她立马回办公室找出模具的设计图，仔细琢磨，并与同事、领导探讨，最后这款产品的注塑生产周期被缩短至14秒。短短4秒钟，就可为正泰每年增加140万元左右的经济效益。她还主导起草了公司《备料管理规定》和《工艺加工管理标准》，陆续形成标准化工艺流程卡130多份，不断推进新技术和夹具工艺的改进。
长期以来，正泰的敬业精神在产品上得到了极致体现，昆仑系列产品的开发历程就是很好的证明。为了突破国内低压电器产品同质化之困，2014年正泰组建了一支400多人的专业研发队伍，耗时3年，累计投入1.5亿元，研发出了正泰昆仑系列产品。其间累计申请360余项专利，进行了7860项可靠性测试，开创了行业产品安全可靠的新高度。正是这种精益求精的精神使正泰引领传统行业走向智能化。
昆仑系列产品能够成为行业标杆，靠的是正泰对品质孜孜不倦的执着：仅仅为一个塑壳断路器，就做了800多副模具；为设计一个小细节，5天做出36套方案。该系列产品从研发设计到生产，再到销售，整个过程都体现了正泰人极致的工匠精神。如此，产品品质达到了前所未有的高度：全系列产品适用于-35摄氏度到70摄氏度的环境；小型断路器漏电保护值降低到10mA；53万次操作中失效少于3次；电动机控制与保护产品吸合电压范围达到70%～120%，高于接触器线圈电压85%～110%的国家标准。
造物必先育人，为了将工匠精神延续下去，培养出更多技艺精湛的“正泰工匠”，2018年正泰开展了“金工匠”训练营，建立起一套系统的、专业的技工培养体系。建设此体系包括岗位划分、教材编写、岗位分级、100%上岗认证、培训档案建立和可视化培训矩阵六个阶段。此体系完成了330名全部一线员工的上岗认证，培训课时1500多小时，认证人次达2568次。如此，在不同的时代，正泰用不同的方式，将敬业精神和能力技术代代相传。
“敬业”在中国社会主义核心价值观中被提及，并不是因为曾经缺失。它一直在那里，只是，它迷失在其他一些风靡社会的对人的价值表述中（比如“拜金”）。通过工作获得自我价值，是大多数人的追求；实现自我价值，是大多数人的人生终极目的。正泰弘扬敬业与工匠精神，回应了人的价值诉求，因此，它被员工广泛接受。正泰的敬业文化让企业在“做专”的道路上越走越好。
现代的工业社会在短短的百余年时间里完成了之前漫长的人类文明无法达到的成就，简单地说，这靠的就是彼此相互促进的两样东西：科技进步和专业分工——有人说资本主义起源于两个人：瓦特（科技进步）和亚当·斯密（专业分工）。从微观层面讲，专业分工使得人类知识积累呈指数递增。从宏观层面讲，由于专业分工，我们社会里才有了职业和职业操守一说，我们才能够从中世纪对人的血统的尊重（血统是个人无法选择的），进步到现在对人的努力的尊重（努力是个人可以选择的）。专业分工是人类社会物质进步的基石，也是现代人类文明进步的基石。
尊重专业人才和他们的知识，听起来并不难，但是践行起来并不容易。其一，许多人崇尚“官文化”，也就是层级权威。对层级的尊重和对专业的尊重有时候会是一对矛盾体。其二，企业涉及财会、法务、人事、销售等专业，但是“企业老板”到底是一个什么专业，好像也不太容易说清楚。南存辉尊重专业人才，首先是因为他理解尊重专业并不等于不尊重层级。这需要自信，也需要谦逊。其次是因为他对自己“企业老板”的角色有一个专业的定位。这是一个关于“领导者”的专业定位。库泽斯（Kouzes）和波斯纳（Posner）对领导者有五点总结：①领导者通过愿景指引企业前进的方向，②通过价值厘清企业前进的道路，③通过变革改善企业的适应力，④通过激励鼓舞员工的工作热情。这些，我们从本书许多例子中可以看到。最后一点，我们认为是最难的一点：⑤领导者通过培养专业员工达成企业的长期发展。领导者要做的是伯乐相马，是选人、用人、信任人、培养人。领导者不是那匹马，不能做所有的事，更不能事事躬亲，试图在所有的领域内都证明自己的专业判断。我们认为这一点最难做到，因为似乎总有这么一种误解——伯乐的权威会被一匹成长起来的马儿威胁到，甚至被取代。南存辉对专业的尊重，归根到底，源自他对自己“领导者专业”的学习、深耕和历练。