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第六步：人才盘点结果应用
人才盘点的重大意义不仅仅是呈现出人才数量、质量的现状，更重要的是通过识别人才现状和人才需求规划之间的差距，开展一系列人力资源管理活动来缩小这些差距，这包含人员淘汰、人才选择、人才激励和人才培养。
人才盘点的后续应用使得整个人才盘点真正落地，让员工充分感受到人才盘点的价值和人力资源工作的针对性，有力地维护了人才盘点的公信力，避免日后的盘点工作流于形式。更为重要的是，人才盘点结果的有效应用使整个人才盘点工作形成闭环，让人才盘点最初的需求得到满足，真正对企业发展和战略目标实现产生推动价值。如果人才盘点止于人才校准会，缺乏后续的人力资源管理活动，就会使前期很多工作付之东流，浪费了大量的企业管理资源。
从结果应用本身来看，人才发展和任用的有效性也是检验人才盘点工作成果的重要方式。企业需要基于人才盘点结果做到提前有针对性、计划性地进行对外的招聘和获取；对内的人才淘汰、选拔、激励、培养和任用调整，可以解决人才数量、人才质量的问题，满足人才需求，从而为组织能力的提升和战略目标的实现提供坚实的人才保障，最终实现提升人效的目的。本书将在后续章节中对盘点结果在人员淘汰、选择、激励和培养等方面的具体操作意义和方法做详细的介绍。
人才盘点的结果会清晰地呈现出公司各类岗位的人才数量和质量缺口，这也为后期的人才选择提供了指导方向。作为弥补人才差距最为快速的解决方案，招人一般是最先被想到的人才管理方式。但为了确保企业人才池的活力和流动性，人员的淘汰与招聘同样重要，没有让不合适的人离开是让合适人才进来的最大障碍。因此，基于人才盘点结果识别出的不合适的人，要快速采取措施让其离开。
人才盘点发现的不合适的人主要有以下两种：第一种是基于业务调整而出现的一般性人员冗余；第二种是人才质量盘点时，在业绩和素质能力维度有至少一方面不符合岗位标准的人。对于不同类别的人员采用的淘汰方法不同（详见第10章内容），但无论哪种，我们都坚持“一旦发现不合适，当机立断”的原则，优化人才结构，提升人才密度来强壮组织。
经过人才盘点发现人才数量缺口后，可以用外部获取和内部选拔两种方式进行人员补充。从实施顺序上来说，我们建议先通过内部发掘，解决人才供给缺口，如果内部人才无法供应或来不及培养，再寻求外部市场。
外部获取最重要的是根据人才数量和质量的要求，针对性地制定人才招聘策略和招聘渠道。外部获取要善用九宫格管理思维，从招聘环节就关注人才质量，杜绝“3、4、5类”人员进入企业。同时要注重对中基层人员的选择和培养，降低对空降管理者的依赖，结合人才需求规划，提前开展可预见的招聘。对于关键岗位，要持续招聘，避免紧急招聘，尽量缩短招聘周期，缩减招聘成本，提高人才的录用率，快速满足人才供应。
本书第10章会详细介绍这部分内容。
人才盘点的重大指导意义在于可用于人才的激励，且盘点结果在人才激励方面的应用能让公司激励资源的分配更加精准和高效，让激励更具公平性和合理性。相比很多公司习惯用单一业绩进行激励而言，人才盘点除了强调激励对业绩有贡献的人之外，还从更长远的角度考虑了员工的价值观、能力甚至是潜力，不仅能提升现有价值创造者的满意度，还能激励合适的人创造更大的价值。
所以，德锐咨询建议所有企业都要尽可能发挥人才盘点结果对激励（包括正激励和负激励）的导向作用，从而保障人才激励效用的最大化。盘点结果不仅可用在定薪、调薪和年终奖的分配上，还可以延伸到福利体系的设计、评优等其他非物质激励中，让薪酬向价值创造者倾斜。人才盘点结果还可以用在股权激励中，帮助企业家选择股权激励的对象，确定激励额度以及约定退出机制，在实施“小额、高频、永续”的股权激励模式时，确保激励到合适的人，让股权激励创造的价值最大化。
本书会在第11章和第12章详细介绍人才盘点结果如何应用在人才激励上。
通过对培养对象进行不断的输入和培养，可以构建企业内部的人才蓄水池，为企业不断输出相应的人才，从而实现内部人才持续、稳定的供给。人才培养需要长期持续投入才能见效，一旦方向出现问题，将造成巨大的管理成本浪费。而人才盘点结果可以帮助企业明确培养的数量需求，对培养对象的选择、培养能力的识别、培养方案的制订和培养周期的限定等也都有非常明确的指引作用，让培养方向更具有针对性和有效性。
在人才盘点结束后，人才培养的重点工作包括：①向全员进行360度反馈，让员工认识到人才盘点之于本人的意义，找到在未来工作中需要提升的内容；②加大对管理层团队的关注，让领导班子“后继有人”；③培养资源优先向支撑公司战略目标的关键岗位倾斜，让关键岗位人才“活水不断”，从长远来看，需要对源头人才重点关注，从源头打造领导力；
④对业绩不佳者采用PIP（业绩改进计划）进行辅导。具体的培养方式遵循“271”的培养原则，本书将在第13章中详细介绍。
从以上内容可以看出，人才盘点是严谨的闭环系统，科学的实施不光能满足当前战略发展的需要，更重要的是，能在企业内部建立一种人才密度、厚度、质量不断提升的良性循环，使企业的组织能力和竞争力持续增强。正如任正非所说：“对人才的有效管理才是企业真正的核心竞争力。”
对很多企业来说，一次人才盘点不意味着结束，人才盘点模型的每一步都需要有精密的操作方法和流程，需要不断打磨，因此我们更希望企业能在内部形成人才盘点和人才科学管理的机制与文化，每年定期开展人才盘点，就像华为、阿里巴巴、腾讯、京东等优秀企业一样，真正让人才管理驱动企业的快速发展。在本书的后续章节中将详细为大家介绍每一步具体的操作方法与关键要点。