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第四步：人才质量盘点
提升人效的潜在含义要求企业具备高质量的人才，因此针对公司人才现状进行质量盘点是非常有必要的。所谓人才质量盘点是指对照公司各层级、各类别人员需要具备的业绩和素质标准，对公司现有人员的素质能力、业绩乃至潜力状况进行评价，通过统计和分析，对照人才质量规划找出差距，以此判断能否支撑和适应组织未来发展需要。人才质量盘点，从个体层面来说，初步结论可能是“力有不逮”“能力过剩”或“人岗匹配”；而从组织层面来说，结论可能就是人才结构的合理或不合理，比如明星员工占比明显偏少，关键岗位优秀员工占比不足等。
从对人才质量盘点的含义界定来看，不但应该就个人现阶段的业绩做出判断，而且应该结合决定价值创造的素质能力，综合两方面对人才进行盘点。业绩维度反映的是个体过去的价值创造，从长期和稳定性的角度看，真正决定一个组织长远发展的是员工的素质能力。
人才质量盘点步骤如图2-3所示。
图2-3 人才质量盘点三步骤
人才标准包含业绩标准和素质能力标准。业绩标准可以根据其能否满足绩效来进行判断，即依据绩效责任书或工作计划完成情况进行定量评价，也可根据其工作能否满足岗位需要、工作完成质量及工作完成的及时性来进行定性判断（具体可见本书第6章内容）。素质能力标准俗称素质模型，一般来源于战略目标对组织能力的需求和企业核心价值观（有时也称企业文化）的要求。
当然，基于不同的盘点目的和考察需求，企业会构建不同的素质模型。比如，阿里巴巴构建了价值观和领导力模型，华为和联想在盘点时比较强调潜力和领导力模型等。有了人才标准后，便能用以360度素质测评和90度业绩测评为主的测评工具对公司每个人的素质能力以及业绩状况进行精准的识别和评价。
当然，测评工具可以根据盘点对象的不同进行灵活的组合使用（具体可见本书第7章内容）。在测评结束后，综合所有人员的素质能力及业绩评价结果进行组织层面的汇总分析，出具人才九宫格和人才评价信息，并初步审视人才质量与人才需求规划的匹配度。简单来说，这就是人才质量盘点的过程。
人才质量盘点在素质能力评价的难度、评价结果精准性的要求上都要比人才数量盘点更高，这是整个人才盘点实施工作中的重点和难点，一般需要花费更多的时间和精力。本书会在第6章和第7章对人才质量盘点的操作方法、各类测评工具的使用场景等内容进行详细介绍。