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在一支团队中，你会怎样进行“进度”量化的管理？要知道总有一些“好吃懒做”的人在你这里混吃度日，他们在任何繁忙的时间都会钻“懒”的空子，逃避安排的工作，试图以最小的付出，靠投机获得最大的回报。他们对于团队理想没有忠诚度，是彻底的工作投机主义者，而你可能对此却一无所知。
这些人常会侥幸地想：“我的工作做得稍微差一点点，又能怎样呢？”
“老板不会发现的，小李就没被发现过。”
“把工资拿到就可以了，工作进度与我可没什么关系！”
“我不关心项目的死活，我只要自己每月有钱赚，哪怕公司垮掉也无所谓，我可以立即换个工作。”
对此，澳大利亚商学院的一位博士生本杰明·沃克曾无比感慨地说，一支团队最懒的那个成员，实际上就可以决定一个项目最终的成功或失败。这有点像坏苹果理论或者木桶定律，最坏的苹果决定好苹果的命运，最短的木板决定这只木桶的容水量。在团队中，事实的确如此，哪怕它是微软的技术团队或是巴菲特的证券投资精英团队。
传统的观点一直认为，一支团队的整体水平，应该是其中每个成员的平均水平。所以在工作中，如果团队里有一个能力特别强的人，就会帮助你的团队表现好一点，可如果情况恰好相反，那么这个团队的表现就会略有降低，因为平均水平被拉低了。听起来，这似乎合乎逻辑。可稍加分析，我们就会发现这一点都不靠谱，因为团队工作不是简单的算术题，只需要用运算公式加以计算，就能得出权威结果。事实是：如果你的团队中哪怕只有一个技术特别不熟练的员工，或者是一个懒惰的员工，那么团队的表现就会降低一点甚至是大大降低。
沃克的研究向我们证实了上述观点。他首先怀疑，在人们都比较熟悉的情况下，吃白食的人和其他人在同一支团队工作，从本质上讲，那些吃白食的人，从不做什么得力的工作但获得了与众人相同的待遇。当这个团队表现得没有那么好的时候，吃白食的人受到损失了吗？许多白食员工其实没有因此受损，他们更多的是借助权力的优势或其他手段，跑到另一个表现好的团队混日子去了，并且再次获得了较好的待遇。
为了证明这一点，沃克设计了一个实验。他找来159名学生来参加这个实验，看看他们是怎么认真和积极地对待这个测试的。在实验中，他先把这些学生分成了33队，每个团队都被分配进行一个案例的研究。
沃克告诉他们，每一名队员都将根据他们所在团队的表现给出一个测试的客观成绩。这是本实验的原则。结果他发现了什么？对团队贡献最少的人，却是团队成绩最大的决定因素，而不是人们传统印象中无足轻重可以忽视的人。即使一些有能力的人努力地表现好一些，他们也无法弥补那些表现很坏的成员对于团队的消极影响。
也就是说，这个懒惰的人最终决定了团队的整体失败或成功。懒惰的心理有时不但受不到公正的审判，反而会在团队中产生逆淘汰现象。对公司来说，很少有比坐享其成或者逃避工作这种坏习惯更能腐蚀团队精神的了。
你必须采取一些措施防范这种现象。只靠眼睛或嘴巴，你可能会在办公室表现得比任何时候都有统治力，那些业绩不好的人纷纷逃避你的眼神，不敢抬头跟你说话，或者被你的怒斥吓得“屁滚尿流”，让你非常得意——看，他是如此怕我！但，结果又怎么样呢？没有制度的跟进，缺乏具体的行之有效的奖惩措施，你的脾气除了污染空气，什么都不会改变。
以前，在我的公司中也有大量的懒鬼，他们对于周围同事造成的坏影响十分明显。曾经有人向我反映说：“老板，我不喜欢那些对于工作不关心也不努力，只在领取薪水时才出现的人，”他激愤地说，“我不喜欢工作时不得不监督那些不用心的同事。”而另一名干部则给我发私密的电子邮件，告诉我：“老板，我不喜欢不停地告诉他们应该怎样做好自己的工作。弥补他们的过错，已经成为我的首要任务，这让我感到压力很大，没有得到公正的待遇。”
没错，这就是问题的症结所在，没有人喜欢一个懒鬼赖在自己的身边，与自己共事。当你和一群精明能干的人共事，可以每月赚七千元时，你会发现如果他们中有一个人变得很懒惰，这样一来你就只能赚四千元甚至更少了。
确切地说，我们需要建立具体的奖惩制度来监督工作的进行，进而保证进度尽可能量化，以督促那些总是以懒人面貌出现的人，并逐渐将他们驱逐出团队，永久地对他们关闭大门。
懒惰之徒的种种表现还包括：
换班时他们不准时出现，总有理由迟到；
不做好自己的本职工作，让同事承担大部分的工作；
没有人愿意承担责任，哪怕是举手之劳的责任；
……
这些问题并不是近代或现在才出现的，已经存在很久了，比如在20世纪20年代后期，德国心理学家林格尔曼（Max Ringelmann）为了证明这个问题造成的危害，就对团队作业时成员的不同表现对于绩效的影响，进行了一次非常深入的研究。
当实验的参与者到场时，他要求人们尽自己的最大努力去拉拽一根绳子。实验进行了很多次，每次的人数各不相同。结果他发现，两个人拉绳子的力量要大于一个人，三个人拉绳子的总力量要大于两个人，以此类推，这当然不足为奇。不过，在用施加在绳子上的总力量除以参加者的人数之后，林格尔曼随即发现了一个奇妙的现象：随着人数的增加，平均每个人所施加的力量都呈现出下降的趋势。换而言之，参加者越多，平均每个人在绳子上施加的力量就越小。
我们假定一个人可以施加的总力量为100分，如果由两个人来拉绳，平均每个人只会施加93分的力量。如果有四个人参与，平均每个人只会施加75分的力量。当增加到八个人时，这个数据就变成50分的力量了。所以，八个人施加的总力量其实并不比七个人施加的总力量大，因为其他七个人所减少的力量，足以抵消第八个人所施加的力量。
为什么会出现这种现象呢？有一本组织行为学的教材中是这么描述的：团队真正奇特的地方之一，在于他们能够使2+2=5，同时也能够使2+2=3。
从中得到的教训如下：如果团队的成员在职业道德和责任感方面比较缺失，就很容易滋生懒散的情绪，比如在工作中，一些人会把自己该做的事推给其他人，或者在自己的工作没及时完成时诿过于他人。
我在很多公司都发现过此类现象，懒虫到处都是，比如欧洲有一家食品公司，他们对每位员工是否发挥了应有的作用进行了一次客观的评估，结果发现，有51%的工伤事故是由于员工没有尽力而引起的，并非企业的设备出现了问题。
在一次团队管理的培训课上，我因此告诫参与培训的干部：“如果你的员工觉得他很负责而且必须负责，并且他认为自己身处一个高度尽责的团队中，那他行事往往就比较谨慎，他对待顾客会更加友好，不会轻言放弃，而且工作效率也比较高。保证这一切得以实现的基础是制度方面的因素，而不是团队领导者的个人魅力。”
一支团队快速衰落的原因在哪里呢？如果你不阻止“搭便车”的团队成员，越来越多的人将会选择放弃你这辆车，因为付出更多努力的人承受着最大的不公平，久而久之，能干者不愿再为你付出，最后几乎没有一个人愿意对你的团队作出自己应有的贡献。当你的部门或公司混到这一步时，垮掉将是不可避免的。
有一项实验，是苏黎世大学的教授费尔（Ernst Fehr）和盖希特（Simon Gachter）联合举行的，他们将参与者分成四人一组，为每个人提供了一些钱，让他们选择要么自己保留这些资金、要么将一部分或全部资金投入到基金池。无论参与者作出何种选择，这个基金池都将增长40%，并在所有的参与者之间进行平均分配。
游戏刚开始的时候，大多数人会将一部分资金投入到基金池里，他们的平均贡献值为9分多一点（总分为20分）。但是随着游戏的进行，将资金投入基金池的人就有些不乐意了，他们意识到其他的参与者实际上是在不劳而获，因为有些人没有把钱投入进去，却总是在分享基金池的增长收益。
于是，贡献多的人不想自己被人当傻瓜耍，合作精神被破坏了，他们不希望自己付出而让其他的成员坐享其成。所以，乐于贡献的参与者们开始选择放弃投资，他们逐渐减少了投向公共基金池的资金额。就这样，经过10轮游戏之后，平均贡献值降到了3分。最后教授们发现，几乎所有的参与者，都将自己的全部资金留了下来，不想投入进去，这么一来基金池很快就干枯了。
接着，两位研究者为这个游戏增加了一个新的条件：在新一轮的游戏中，参与者可以花一部分钱对坐享其成的人进行必要的惩罚，以减少后者的基金额。尽管这样做也会减少自己的基金额，但他们还是非常愿意付出这种代价。因为，现在他们可以采取行动反击了，教训那些懒虫和坐享其成的家伙。
这是一种惩罚制度，它利用了人们的报复欲望，报复是一种很强的心理动力，同时也是一种激励措施。相信我，所有的奖惩制度都是在利用人的本性上的弱点。你不可能只要求你的员工做好自己的事，而对隔壁办公室里的懒惰之徒睁一只眼闭一只眼。你需要制定相应的制度，或奖励或惩罚，为员工创造公正的环境。
游戏开始发生改变，在第二组进行的游戏中，每个人的平均贡献值与第一组相比非常接近，但是后来却在慢慢增加，有时甚至上升到20分。由于参与者们普遍产生了责任感，通力合作成了他们每个人的主导行为标准。于是这些人的平均贡献值达到了18.2分，在他们中间，有82.5%的参与者将所有的资金投向了公共基金池。
偷懒者害怕被惩罚，从而加入了积极投资的阵营，由此便提升了工作的进度和效率。只有在这个基础上，我们对于工作进度的量化管理，才有了实现的可能性。
如果你没有采取任何的奖惩措施来确保成员为团队的整体利益负责，有些人就会变得徘徊起来。他们是团队中的懒虫，企图坐享其成，然后引发其他人的愤怒情绪，使其他起初愿意投入和承担责任的成员选择放弃努力。当这样的人越来越多后，你的团队就变得极度自私，时间一长就会失去盈利的机会，成为一个烂团队。
在实验进入最后阶段时，两位教授说：“随着时间的推移，团队合作的热情会明显减弱，并最终降到非常低的水平。这些事实表明，缺乏惩罚措施时，参与者必然无法进行稳定的合作。”
我非常赞同上述观点，我通常会让参加管理培训的各家公司的中层干部们去了解并参与讨论，若想让一个团队拥有高效率，仅仅关注那些能干之士就能做到吗？不是的，惩罚团队中的懒惰之徒，有时会显得更加重要，这对于团队中的积极分子来说也是一种激励，常常会让他们有更好的表现，因为他们看到了公平，从而更乐于投入。如此一来，通过最公正的管理和最能体现优胜劣汰法则的奖惩制度，整个团队的盈利就会上升。
惩罚制度有利于监督进度，催生一种团队内的互惠行为。即，当你不合作时，大家的利益都会受损，而懒惰者的利益会损失得更多，从而促使每名团队成员自动监督共事者的投入力度，共同惩罚懒惰者。就团队的合作精神和生产效率而言，这非常重要。如果一支团队经理人对手下的懒惰之徒视而不见听之任之，在其他团队成员看来这将是不可接受的事情之一。如果你是这样的人或正犯此类错误，危机将很快到来。