关注人才的发展潜力

在华为，每个人都要积极进取，否则就会被淘汰。华为在选人上将人的发展潜力列为第一考虑要素。

我们不否认，高学历、高资历人才在知识和经验方面具有很大的优势，但这并不意味着他们的能力有多强。因而，学历不应该成为领导者选拔人才的唯一指标。任正非就曾说过：“人才的发展潜力是最重要的。”他认为，有高学历的人并不一定有能力带动企业的发展，有的人反而还会拖企业的后腿。

任正非不仅仅认识到人才发展潜力的重要性，还将这种认识付诸实践。在华为，任正非要求公司在招聘、录用的过程中，首先注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。胡红卫从一名“外行”人成长为华为副总裁的经历，就是任正非看重发展潜力选拔人才的典型案例。

1991年，胡红卫从中国科技大学毕业，通过华为的招聘考试后，幸运地成为华为的正式员工，也是华为的第31名员工。之所以说他幸运，是因为胡红卫在中国科技大学学的是精密仪器专业，而华为主要做通信行业，显然他的专业不太对口。作为一个“门外汉”，胡红卫心里难免有些忐忑不安。

可是，专业问题并没有成为胡红卫晋升的阻碍，任正非看重的是他的潜力。进入华为以后，胡红卫从基层干起，以技术员和助理工程师的身份，参与了华为C08数字程控交换机的开发，又先后担任了产品试制段长、计划调度科长、仓库部主任、生产部经理等职务。在不到4年的时间里，胡红卫就因出众的个人能力，被提拔为制造部总经理、计划部总经理。1995年，胡红卫荣升华为副总裁，完成了令人惊叹的职位“大跃进”。

事实证明，任正非的这一举措是正确的。华为充分发挥跟胡红卫一样没有经验、初出茅庐的应届毕业生敢想敢干、愿意从基层做起的优秀品质，实现了企业的长远发展。因此，任正非坚持认为，一个有潜力的人才的重要性大于一个客户或一项技术，宁愿牺牲一个客户或一项技术也要换来一个人才的成长。

吴秀（化名）在华为系统联调阶段刚开始的时候，总是希望问题能少一些，以“躲闪”的心态来面对问题，功放的问题必须面对，其他的问题能躲则躲。但是问题永远都会出现，等到一个产品的问题都解决了，又会面临新任务中的问题。

在解决问题的过程中，遇到软件跑不通、测试装备瘫痪等问题，吴秀就会求助，而不是自己解决。但是有一次，晚上生产保障一个批次单板的装备测试突然出现问题，求助要等到第二天才能解决，而单板必须当晚测试完成后入库。吴秀只得硬着头皮查找问题，将单板测试装备拆卸后，才确认是一根射频电缆插损异常引起的，更换后装备恢复正常。问题解决后，看到生产工人脸上的笑容，让吴秀体会到了帮助他人解决问题的快乐，而这一次经历也改变了他。

在之后的工作中，他开始自己想办法解决问题，而不是先求助。慢慢地，他发现原来相关软件的加载、升级自己是有能力解决的，只要稍加耐心就好；单板也不再那么神秘，稍微留心就能定位一些基本问题；还有很多问题，他自己按照说明都能解决。在挖掘自己潜力的同时，他也收获了很多，心态也发生了变化，如今再多的问题他都能自己解决。

华为注重挖掘员工的潜力，是因为他们知道员工很多时候并不清楚自己有多大能力。而通过在工作中的激励，员工才能不断突破自我，将自己的潜力进一步挖掘出来。

在人才选拔的问题上，索尼的创始人盛田昭夫的观点和任正非是一致的。

索尼公司的一万多名雇员一进公司，学历（人事档案）就被封存起来，公司让他们公平地竞争。在工作中，大家不论学历高低，只比能力大小。盛田昭夫甚至写了一本《学历无用论》，来驳斥过分重视人才学历和资历的观点。

1982年，盛田昭夫私下决定将学音乐出身的大贺典雄作为他的接班人，但遭到朋友的反对。盛田昭夫说道：“实话讲，我从来没有把18岁到22岁的4年里学了什么这件事儿看得很重，难道大学的学习就能说明一个人一生能干什么？这不是很荒唐吗？再说了，所谓的学历到底有多大的作用？我的用人策略一向是人品第一、能力第二、性格第三……”

最终，大贺典雄当选为索尼公司的董事长兼首席执行官。在大贺典雄的带领下，索尼一次次地掀起20世纪娱乐业的风潮：随身听的流行、CD的普及、CBS（哥伦比亚广播公司）并购哥伦比亚电影公司、MD（Mini Disc，迷你磁光盘）的问世及PS游戏机的诞生……

这也最终证明了一个观点：学历、经验并不是最重要的，发展潜力更重要。因此，管理者在选人的时候，必须要重视长远的战略性建设，录用那些有发展潜力的人，因为他们才是企业未来发展的希望。 pMXcGAbWbFE+dlq6paMYwGqCMpT247XqiGdQKoWcOU2qo3aS9id564xK2/rkbS1T