1.6 打造良好制度流程规范

绩效管理是指企业中的管理者，通过设定员工的工作目标与工作内容提升员工的工作能力从而评价和激励员工工作成果的一系列过程。

绩效管理也是企业人力资源管理体系中最核心和最关键的模块。只有把企业的价值观和经营理念与员工的价值创造紧密匹配起来，正确激励和引导员工，才能实现企业价值与员工利益的双赢。

绩效管理体系的实施需要经历PDCA（计划——实施——评价——反馈）这个完整的流程。

1.绩效计划

绩效计划是绩效考核实施计划制订的过程，企业各级管理者需将考核周期内员工工作目标、工作内容、工作完成具体要求等作出明确说明并且与员工达成一致。

绩效计划最终要完成以下内容：

• 通过《岗位职责说明书》、年度任务等提炼出绩效考核指标，其中年度可量化的任务指标需要企业多次召开会议并且与各级负责人协商确定；
• 确定企业总体考核指标，层层分解到各个部门和岗位，各部门要对绩效任务完成的可行性进行充分的内部研讨；
• 每个岗位筛选并确定关键考核指标；
• 确定考核指标权重、目标值和考核分数计算方式；
• 编制年度绩效考核计划，详细落实相关《绩效计划书》或《年度绩效考核任务书》。

验证绩效计划做得好坏的最终标准是企业年度目标与部门目标一致，考核权重充分由不同责任主体承担，绩效标准定义清晰并得到相关联系人的承诺认可。

2.绩效实施

绩效考核的目的不是处罚和难为员工，而是通过不断提升员工工作绩效从而提升企业总体绩效。这就要求企业各级管理者在整个绩效考核周期内需要持续与员工进行绩效沟通，及时发现在工作过程中出现的问题，通过不断指导来帮助员工改进工作、解决问题。

3.绩效评价

绩效评价是绩效考核中的关键环节，绩效评价主要是通过一些考核评价方法，对员工的工作表现作出评价（或评分）。

4.绩效反馈

绩效反馈是被很多企业忽略的一个环节，但如果绩效反馈做得不好或缺失，会使前面的绩效考核成果大打折扣。

绩效反馈是指在绩效考核周期结束后，企业各级管理者要及时对自己的下属员工进行绩效评价的面谈，将考核结果及时反馈给员工，鼓励好的方面，同时指出不足和需要改进的方面。

影响员工工作绩效的因素有很多（参见图1-1），不仅仅是知识、技能，还有员工工作动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素。

绩效沟通的关键价值包括：

• 将绩效考核作为绩效提升的有效手段；
• 做好业绩过程监控，及时发现并解决问题，不断改进各项工作；
• 及时发现各项管理中的薄弱环节并找到解决问题的方法；
• 对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案。

绩效沟通最重要的目的是达到目标管理和计划管理。有效的绩效沟通通过绩效面谈来实现。各级主管经理首先要注意培养自己的倾听技巧： ZhBge9JU01cgZkPuPqD12Edf5ycrm1MH5X5mhPptZy0GZcqTgeP20VNejcFJQb/v

• 以充分沟通而不是惩处为目的：坦诚沟通，认真分析问题；
• 对事不对人：当员工做错事或处事不当时要避免对人不对事；
• 主管要积极聆听：多听少说让下属充分表达自己的意见；
• 切忌和无关的人员对比：有些时候和无关人员对比会打击员工积极性；
• 功过分明：绩效沟通过程中切忌“泼冷水”，如果员工做了一件好事则应及时表扬和鼓励；
• 注意说话技巧与态度：作为一个聆听者，要表现出对下属谈话内容的兴趣，确保充分有效的沟通；
• 对于合理化意见要及时落实：通过绩效反馈的意见要收集并进行系统总结。