在这一部分里，首先我们将试图说清楚工作环境的概念，包括概念的操作化以及研究的思路。其次，我们将试图说明工作环境一些题器的设计以及信效度的检验。然后，我们将简要介绍2014年全国社会发展与社会态度调查的抽样方法以及数据收集的过程。在此基础上，我们将试图对城市居民工作环境的现状做深入分析，同时就其影响因素做进一步的讨论。需要指出的是，2014年的调查主题是中国城市居民的社会态度，而不是对企业员工工作环境的专项调查，这就使利用这些数据对中国企业工作环境的研究有了较大的局限性。

3.1 概念操作化与研究思路：工作环境指数

在上述工作环境问题缘起和理论阐释的基础上，我们将通过编制相关的量表来构建城市居民的工作环境指数。在这次研究中，如前所述，我们利用的数据主要是中国社会科学院社会发展战略研究院2014年全国社会发展与社会态度调查的数据，这项研究主要以个体工作界线来划分，将视野聚焦于个体工作行为所发生的客观工作环境、客观组织环境和主观心理环境，由此构成企业员工个体的工作环境指数（见图3-1）。我们进一步细化，认为人们对工作的最直接的感受，首先源于客观工作环境，包括工作场所、劳动报酬、工作时间、工作与生活的平衡（Eurofound，2011）。其次，与具体工作内容和流程密切相关的中观环境，即客观组织环境，这也是决定人们是否能够高效工作的关键因素，包括工作自主性、工作歧视和组织支持。 最后，除了以上两个客观环境之外，我们认为人们的工作感受真正的内在影响因素源于其对工作的主观体验，即主观心理环境，它是人们一切工作行为和工作体验的内在驱动力，包括职业期望、工作压力、工作自尊、工作安全感和工作效能感。

3.1.1 客观工作环境

客观工作环境，是单位组织为保障正常开展工作而给员工提供的最基础的硬件条件。我们认为，衡量一个组织是否具有好的客观工作环境主要取决于四个因子：工作场所、劳动报酬、工作时间和工作与生活的平衡。

工作场所，是指劳动过程周围的自然条件和人工环境，如灯光照明、噪声、粉尘、设施、建筑物等物质系统，它是员工对工作环境评价最表象的参照体系。

劳动报酬，是员工付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是员工创造的社会价值。本次调查中的劳动报酬仅指用人单位以货币形式直接支付给员工的各种工资、奖金、津贴、补贴等。

工作时间，是指员工根据劳动合同的约定，在用人单位工作或生产的时间。在本次调查中，我们更为关注除了劳动合同之外的加班时间，因为我们认为加班时间的长短会在一定程度上影响员工对工作环境的评价。

工作与生活的平衡，是指员工正确看待个人私生活同工作之间的关系，调和工作和私人生活之间的矛盾。之所以将其作为客观工作环境指数的因子之一，是因为我们认为私人生活对员工本人有重大意义，员工如果无法兼顾相互冲突的工作要求与私人生活而处于两难困境，将会对其工作行为带来负面影响。在经济飞速发展的中国，工作与生活的平衡已然成为员工工作满意度的重要参考方面，仅次于酬劳薪资。

在这里，如果员工能够拥有一个令其满意的物理工作场所，劳动时间适度，且所得的工资和报酬与其投入的能力、精力相匹配，还能同时兼顾私人生活，做到工作与生活的平衡，那么，我们就认为这是一个好的客观工作环境。

因此，本调查的客观工作环境指数由4个题器构成（见表3-1）。这些评价分为5个层次，“1”表示完全不赞同，“2”表示比较不赞同，“3”表示一般，“4”表示比较赞同，“5”表示完全赞同。其中，b3110题“我经常加班工作”进行反向计分。4个题器累积计分所得分值，记作该受访者在客观工作环境指数上的得分。分值越高，表明该受访者对自己目前所处的客观工作环境越满意。

3.1.2 客观组织环境

除了透过一些表象评价工作环境之外，员工还可以将组织环境与其自身的交流、沟通作为评价参考之一。

不同于组织行为学中的组织环境，本次调查中的客观组织环境主要指与工作流程、组织人际关系、组织氛围相关的，影响个人工作行为和组织绩效的客观组织条件。一个良好的组织环境是组织生存和发展的基础和动力，同时也是推动员工工作行为的根本。据此，我们认为客观组织环境包含工作自主性、工作歧视和组织支持三个因子。

工作自主性，是指在工作过程中，员工自我感觉能够独立地控制自己的工作，包括决定工作方法、工作流程、工作任务等。如果员工可以自主地决定如何开展工作，这无疑在很大程度上，体现了工作单位对员工的信任和肯定，进而改善员工对工作单位的认同感以及对工作的投入程度。

从人力资源学的视角来看，工作歧视是基于性别、年龄、地区等因素而产生的所有区别、排斥，其后果是直接或间接损害员工就业的机会平等或待遇平等。本次调查主要集中探寻员工在工作过程中因性别和年龄所遭受的不平等待遇。

组织支持，是指员工在工作过程中获得的来自同事、领导、组织在工作方法或心理方面的鼓励等。我们认为，正向的组织支持，会提高员工对组织的满意程度，作为回报，员工也会提升自己对组织的忠诚度；相反，如果员工很少得到组织支持，则会降低对组织的心理承诺和工作表现，甚至产生离职倾向。

综上所述，在工作过程中，如果员工能够自主地决定如何开展工作、获得一定程度的来自组织或组织成员的支持并且得到与自身工作相匹配的平等的工作待遇的话，我们就认为这是一个好的客观组织环境。

客观组织环境指数由3个题器构成（见表3-2），计分方式与前述客观工作环境指数题器的计分方式相同。在本部分，考察工作歧视这一因子的题器“在工作中有时会遇到性别和年龄歧视”，需要反向计分。累积所得分值，记为客观组织环境指数。分值越高，客观组织环境越好。

3.1.3 主观心理环境

如果以员工个体为边界线来划分，那么我们可以把上述客观工作环境和客观组织环境划为外部环境，而对个体工作行为起决定性作用的则是其内部环境——主观心理环境。我们认为主观心理环境是指个体在工作的动态变化过程中所表现出来的心理现象。在本次调查中，我们选取了职业期望、工作压力、工作自尊、工作安全感和工作效能感五个因子来考察员工的主观心理环境。

职业期望，是员工对自己目前所从事工作的态度倾向。正向的职业期望会促使员工继续保持现在的工作行为。

工作压力，是指因工作负担过重、工作责任过大、工作时间过长等由工作或与工作直接有关的因素所造成的紧张状态。如果个体长期、反复处于较高的工作压力中，除了会引起失眠、疲劳、忧郁等一系列不良的生理反应外，还会增加对工作的不满，产生工作倦怠。

工作自尊是个体能不断地以一种有价值的方式应付工作挑战的能力状态。

本次调查我们讨论的是狭义的工作安全感，专指个人在工作中面临的与过去不同的尚未适应的状态。

工作效能感，是指个体对其达到工作目标所需能力的信念。高工作效能感的人在有限的工作时间内会完成更多的任务，获得工作成就感，从而推动之后的工作更积极有效。

由此可见，如果一个人对目前自己所从事的工作有积极正向的期望，工作任务和工作压力能够自如应付，在工作过程中体验到安全感、自我价值感，那么，我们就认为这是一个好的主观心理环境。

因此，本调查的主观心理环境指数由5个题器构成（见表3-3），计分方式如前述。需要注意的是，b3104题“我时常觉得工作压力大而感到很累”需要反向计分。累积分值得到主观心理环境指数得分，分值越高，主观心理环境越理想。

3.1.4 三个维度之间的相互关系

通过相关矩阵，具体考察工作环境指数三个维度之间的关系。表3-4显示，“客观组织环境”与“主观心理环境”两者之间有着比较密切的相关关系，相关系数达到了0.387，说明那些在组织环境中获得一定工作自主性、受到平等对待、拥有同事支持的员工，对工作的主观满意度更高。此外，“主观心理环境”还与“客观工作环境”有着密切相关关系，相关系数也达到了0.365，这反映出员工主观对工作的满意程度还在一定程度上取决于组织给员工提供了多么舒适的工作场所、合理的劳动报酬和工作时间，让其能够何种程度上兼顾工作与生活的关系。最后，矩阵还显示“客观工作环境”与“客观组织环境”之间也存在紧密关联，相关系数为0.339，这也给我们一种假设：一个组织如果能够公平对待每一位员工、给他们工作上一定的自主性、提供必要的技术和精神支持，那么，这个组织在工作场所、劳动报酬上一定不差，且能让员工有时间应付工作生活上的冲突。