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在社会科学研究中，对概念的厘清是一个持续不断的过程，相应的，欧洲学术界对工作环境的概念化与操作化的梳理工作也是一个动态发展的过程。然而，来自不同学科领域的研究者以及政策制定者基于认知、价值与利益的差异，在概念选择、维度构建以及指标测度等方面存在较大分歧，尚未达成共识。迄今为止，与工作环境相似的概念包括“工作满意度”、“工作-生活质量”、“体面劳动”、“就业质量”以及“好工作”等，但不仅限于此。所以，我们首先将讨论不同术语在各自历史发展脉络中呈现出的差异，并对工作环境在劳动与工作研究领域的位置加以界定。其后将从概念的本体论与因果论出发，就不同学者在概念构建中的立场与策略差异加以归纳与分析。
工作满意度概念源自20世纪30年代的美国社会。美国学者最早对其做出界定，认为“工作满意度是指劳动者心理与生理两方面对环境因素的满意感受”（Hoppck，1935）。换言之，工作满意度就是劳动者对于工作环境的主观反应。之后，也有学者基于不同的研究目的与研究策略，发展出不同的概念界定。伯切尔等（Burchell et al.，2014）学者指出，随着工作满意度概念的发展，一些研究者将其作为判断好工作（good job）的测量工具，用以评估劳动力市场的结果（Yoshida & Torihara，1997；Staines & Quinn，1979；Seashore，1974）。直到现在，工作满意度因其概念内涵的相对简明性、操作的相对便捷性以及测量指标的相对易得性，而在相关研究中被视为工作环境的操作化概念（Clark，1996，1998，2005）。
与工作环境相比，两者在概念内涵与构成上存在着显著差异：工作满意度指涉的是劳动者的纯粹主观感受，而工作质量不仅包含了劳动者对工作特征、物理环境、组织制度环境的主观感受，还涉及包括工作属性、工作条件等在内的一系列客观要素。
此概念可追溯至20世纪60年代的美国社会，其起源与当时如火如荼的社会指标运动密切相关。比如，生活质量（quality of life）指标运动的倡议者认为，使用国内生产总值（GDP）等经济指标数据无法客观地反映个体的生活状况（living conditions），唯有对人类生活的质量程度加以考察，才能加深人们对现代化进程中个体生活的现状与变迁的认识，弥补经济指标的不足（Land，1975）。
生活质量研究最早出现在20世纪30年代的美国。当时，生活质量被作为一个纯粹社会学的指标来使用。较早的相关研究见于1933年胡佛研究中心Ogburn主编的《近期美国动向》，该书探讨和报告了美国生活各方面的状况和走势。1958年，美国经济学家加尔布雷思在其《富裕社会》（ The Affluent Society ）一书中首次对生活质量的概念进行了界定。在他看来，生活质量是指人们生活舒适、便利的程度以及精神上所得到的享受或乐趣。由此，生活质量逐渐成为一个专门的研究领域并得到迅速发展，来自不同领域的研究者从各自的视角出发，对生活质量进行界定和研究，并以此为基础发展出各具特色的生活质量评价体系（金子勇，1986：44）。
从20世纪50年代生活质量研究兴起至今，国内外对生活质量的界定可谓众说纷纭。2000年，德国著名生活质量研究专家Noll根据生活质量研究的不同层面，将生活质量研究总体概括为两大类，即个体层面的个体生活质量（Individual Quality of Life）和群体层面的社会生活质量（Societal Quality of Life）。其中，个体生活质量主要关注个体层面的生活环境和个体的主观感受，社会生活质量则强调那些直接或者间接影响个体生活质量的社会因素。
国内学者从我国文化背景和现实条件出发对生活质量进行了界定和研究，对生活质量的研究也呈现出了不同的角度，包括经济学角度、社会心理学角度以及综合角度，这是生活质量研究的三个传统维度。近年来，以社会学为内核，对主客观生活质量进行综合界定的一种代表性观点表明，生活质量就是“社会提高国民生活的充分程度和国民生活需求的满足程度，是建立在一定的物质条件基础上，社会全体对自身及其自身社会环境的认同感”（周长城，2003：16），将生活质量按两对变量（生活的机会和生活的结果、外在的生活质量和内在的生活质量）区分出生活质量的四个方面的主要内容：环境的承载能力、生命的效用、个体的生存能力和个体对生活的评价（周长城、饶权，2001：74～77）。这个定义强调了社会作为一个满足国民生活需求的提供者，它所扮演的角色完成的好坏，即社会是否为国民生活提供了各种充分的资源和价值，体现了在一定经济条件下，社会成员、全体国民所组成的“社会全体”，对内我和外我的接受程度，也体现了社会作为生活质量研究主体的出发点和切入点。
工作-生活质量是一个来自人力资源管理学的概念。受泰勒、法约尔、马克斯·韦伯等人管理思想的影响，西方的人力资源管理理论研究逐渐走向了与生产实践不断联系、共同发展的道路。第二次世界大战后，行为科学理论研究和发展使人力资源管理发生了很多方面的变革。到20世纪60年代后期，美国汽车联合工会（UAM）负责美国通用汽车公司工会的领导人欧文·布鲁斯通（Irving Bluestone）首次提出工作-生活质量这一词语。其目的是通过对员工在工作等多方面满意程度的评价，来制订一系列提高工作效率的计划措施，从而实现公司的目标。经过70年代西方各国如火如荼的工作-生活质量运动的洗礼，员工工作-生活质量作为管理中的一个重要工具也日益受到国外学者的关注，这对企业人力资源管理理论和实践的发展起到了重要的引导作用。进入90年代，许多变化影响着人们的工作、生活。新技术应用和国际化进程导致人们进入信息时代，从而改变着人们所构筑的社会结构和社会文化。复杂和动态的变化成为工作环境的新特性，组织运营环境变得更加复杂和多变，这些变化为组织和个人造成了新的挑战，而适应这些环境变化的新方式成为时代的要求。一方面人力资源的重要性客观上要求组织需要新的方式组织和领导员工；另一方面随着以激烈竞争为主要特征之一的新经济时代的来临，人们所感受到的工作负荷与压力已超过以往任何时期，人们更加渴望平衡好工作、生活与健康的关系，追求更高的工作和生活质量，对“人性化”的工作也产生了更大的渴求。在这样的背景下，如果组织不能产生更多人性化的方式来对待员工，不能调整适应来自社会、文化的冲突，就必然会陷入人才流失和低绩效水平的困境。因此，组织必须在了解员工对自身属性与需要情形下，将组织需要的注意力转移为组织需要同员工需要的结合。
工作-生活质量、生活质量有着概念上与范畴上的差别和重叠。D.Elizur在这方面做了许多研究，他根据人与社会系统的四个因素，即心理、生理、社会和文化，对工作与生活两个领域的影响研究发现，工作-生活质量的范围是一个从中心向四周辐射式的各要素由密切到疏远的相关结构，并与生活质量形成投射式的圆锥体关系结构（Elizur，1990：288）。
同时，二者的关系体现在组织与个人的矛盾统一上。组织与个人是一对既矛盾又统一的关系。一个运行良好的组织，其个人利益与组织利益必须是一致的，否则都会受到损害。而个人利益和组织利益往往通过工作层面表现出来。员工的工作可以视为一种生活（或生活中的一部分）时的质量状态，由于生活质量可以是个体生活的全面评价，因此工作-生活质量就是个体生活质量的重要组成部分或者影响因素。也就是说，工作-生活质量被包括在生活质量这个概念中，其反映了社会、组织与个人这三个要素的利益统一，既要关心一个员工的健康、幸福，又要关心组织的效率与效益，还要关注社会和谐。推动工作-生活质量的改善就是为了使员工个体与组织、社会整合成一体，这可以说是人类进步的必然一步。但不同的个人，在不同的时间、环境、条件下，各有不同的目标组合。在物质匮乏的条件下，人们可能更多地关注生活质量而降低对工作质量的要求，即对物质的追求大于对精神层面的追求；而在物质相对丰富的条件下，人们的注意力就会更多地放在工作质量上。所以，可以用工作-生活质量这个概念来综合地反映不同个人所追求的目标组合，以及组织满足个人目标的程度（贾海薇、王文生、朱正威，2003：134～139）。
因此，本书认为工作-生活质量概念上具有以下特征：首先，它涉及社会指标化的发展运动背景；其次，它强调的是个体主观感受和态度；最后，它聚焦于组织层面对劳动者个体在工作过程及工作结果的影响，从而实现在组织与个人层面之间共同的质量改善（Nadler & Lawler，1983）。
与工作-生活质量的概念内涵不同的是，工作环境的概念在发展过程中，并不涉及特定的社会运动或活动的脉络，相反与欧洲的社会福利政策密切相关，更为重要的是，在工作-质量的概念结构中，并不包括组织层面的目标与实践。换言之，工作-生活质量概念的外延与边界，小于工作环境。
作为社会政策的概念性产物，体面劳动（decent work）是由国际劳工组织（ILO）在1999年提出的。国际劳工组织将其定义为“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续的工作机会”（ILO，1999）。在此基础上，国际劳工组织编制了一套衡量各国体面劳动的指标体系。这一测量体系囊括了以下11个维度：就业机会、不可接受的工作、足够的收入和生产性的工作、合理的工作时间、工作的稳定性、社会公平待遇、劳动安全、社会保障、工作与家庭生活、社会对话与劳动关系、经济和社会因素（ILO，1999）。
体面劳动意味着劳动者从事生产性的劳动，并且其权利获得保护，有足够的收入和充分的社会保障。同时，也意味着足够的工作岗位，也就是使所有人都能得到有收入的工作机会。体面劳动中的“体面”之义是说明，劳动者在工作过程中能保持作为一般人的基本权利与尊严，而不是被强迫劳动，劳动者选择工作的过程是自由的。体面工作中的工作不仅仅限于正规就业，还包括家庭就业、社区就业、街道就业等发生在非正规经济领域的就业。从个人而言，就业得到的收入能够与劳动者的预期和其对社会的预期相匹配，也就是收入能够维持基本所需之外，还能有一定的余额以满足个人的发展；从国家而言，就业中得到的收入最起码超过一个国家规定的使劳动者和家人得以维持生机的最低的收入。
唯有落实“体面”二字的真正含义，才能更全面地理解什么是体面劳动。首先，体面涉及劳动过程方面的体面。对于劳动者而言，劳动应该是一种自由的过程，劳动本身不能是奴役或强迫的。对于雇主而言，体面应该在共同遵守的劳动规则与纪律条件下，监督劳动者的劳动，不能强迫劳动者劳动，在劳动者完成既定的生产目标后，给予相应的经济补偿，而且劳动的时间、报酬等严格遵守国家的规定。对于国家而言，劳动过程中的体面就是要求国家对企业的劳动规则与纪律进行审查、监督与检查，保证双方在一个符合法律和社会道德的规则下运行。其次，体面工作涉及劳动关系运行机制的体面，这种体面最大的特点是劳动双方的平等性。虽然从劳动的属性来讲，劳动者依附于资本才能进行劳动，劳动力这种产权是不能独立存在的，具有财产关系和人身关系的双重属性，但劳动者本身不是资本的附属，劳动与资本具有同等的地位，劳动关系双方是平等的主体。因此，劳动关系运行机制中的体面就要求劳动关系双方以平等的地位确定劳动的规则与纪律、劳动的付出与报酬、劳动的条件、劳动关系的协商机制等，而国家则应该为这种平等性提供政治和法律的保证。最后，体面工作涉及劳动保障方面的体面。对于劳动者而言，应该要求有适当的劳动条件标准和社会保障标准，应该有培训的机会，这种培训能保证劳动者有持续的就业能力；对于雇主而言，不仅要为劳动者提供与企业情况和时代相适应的劳动保护条件与社会保障，而且要为劳动的持续就业能力提供相当的培训机会；对于国家而言，应该建立起普遍的培训标准、劳动保护标准和社会保障制度，在国力允许的情况下，为劳动者进行培训提供各种政策上的优惠，鼓励企业对劳动者培训或鼓励一切形式的在职和脱产培训，并将全社会培训计划纳入社会发展政策之中。
从概念内涵上看，体面劳动一方面包括了就业数量与就业质量内容，另一方面则更加侧重于强调劳动范畴内的权利问题（生存权、就业权、健康权以及保障权等）。从概念的价值立场来看，体面劳动指涉的是就业数量与就业质量中有益的、好的方面。对工作环境来说，首先，其概念内涵上并不包括就业数量与就业质量的宏观层面；其次，其概念的价值立场是中性的。若要以质量水平的差异对工作或劳动进行划分，研究者最常使用的一组抽象概念是“好工作”与“坏工作”，以此来对应国际劳工组织提出的政策性概念，即体面工作。
19世纪末20世纪初，就业质量的内涵主要体现在就业者的工作效率、就业者与职位的匹配、“刺激性”的薪酬等方面。管理者经过大量的研究和试验，用标准化的定额、工具、操作方式代替老的、传统的、单凭经验的方法，大大提高了劳动强度和劳动效率。但是，科学管理理论把工人只看作“经济人”，因而忽视了人的精神方面的需求和人际关系的重要性，结果使工人的劳动变得紧张而又单调，工人成了“会说话的工具”，不但劳动积极性受到挫伤，而且引起了工人的强烈不满和反抗。
20世纪20～40年代，一些学者感到就业质量不仅是提高劳动生产率和薪酬，而且必须应用心理学、社会学的原理把工人作为“社会人”来重新界定就业质量。其中以“霍桑试验”、“需要层次理论”和“双因素理论”最为著名。梅奥等人认为就业质量的内涵包括良好适宜的工作环境、合理的工作时间、和谐的工作氛围、心理需求的满足以及非正式组织和正式组织的相互依存等。马斯洛则认为人的需要从低到高分为五个层次，即生理上的需要、安全上的需要、社交上的需要、受人尊敬的需要和自我实现的需要，就业质量需涵盖人的不同层次的需要才能不断提高。赫尔伯格则认为就业质量的内涵中有保健和激励两种因素。
20世纪40年代以后，“职工参与企业管理”（Worker participation），也被称为“工作-生活质量工程”（Quality of work-life programs）或“职工参与决定”（co-determination）开始兴起，进一步扩展了就业质量的内涵。其一，员工“三自”管理，即工作自主、自理、自治；其二，员工参与企业管理，培养和提高工人的综合管理能力；其三，轮换工作，扩大工作范围，减少工作枯燥感；其四，建立职工定期休假和休养制度，使员工保持健康的心态和体魄；其五，优化劳动环境，改善劳动条件，加强劳动保护，使员工工作热情持之以恒。
因此，就业质量是一个衡量劳动者在整个就业过程中就业状况的综合性概念，反映了劳动者在就业机会的可得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面的满意程度。所以就业质量本质上是对人的整体发展状况的一种衡量。从个体劳动者的角度看，就业质量包括了一切与劳动者个人工作状况相关的要素，如劳动者的工资报酬、工作时间、工作环境、社会保障等。所以就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。
就业质量不同于工作满意度、工作-生活质量、体面劳动等概念，我们很难从具体的历史脉络中对就业质量概念的出现与发展进行准确定位。从概念的表述上看，就业质量涉及的是就业活动的一个方面，其所对应的是就业数量（一般表述为就业率与失业率）。从概念的结构来看，就业质量至少包含了两个层次：微观层次上劳动者在工作特征、工作环境等方面的状况，以及宏观层次上国家的就业政策等内容。也有学者认为就业质量还包含了中观层次上组织在劳资关系方面的表现。从概念的内涵来看，就业质量考察的是劳动者从求职到离职的整个就业过程。反观工作质量，其在概念结构上仅涉及个体层次的内容，在概念内涵上也只关注劳动者的劳动过程与劳动结果。基于上述差别，有研究者将工作质量视为就业质量的一个子集（Burchell et al.，2014）。但也有研究者出于对工作质量概念界定的认知差异，认为就业质量应该被包含在工作质量的概念结构之中（Muñoz de Bustillo et al.，2011）。然而，当学者们努力对工作质量与就业质量进行细致辨析的时候，社会科学研究中却还广泛存在着将这两个概念混用的现象（如Green，2006）。
尽管上述辨析有助于我们粗浅地理解工作环境的概念边界与概念内涵，但它同时说明了相关研究在概念混淆与误用上的诸多问题。可以看到，由于缺乏一个相对清晰与系统的概念框架，工作环境在概念建构与发展中举步维艰，困难重重。
就已有文献而言，学者们仅在以下两个有关概念的特征上达成了显著共识。第一，工作环境的概念维度是多重的，需要从不同的面向对其加以考察。第二，工作环境的概念发展呈现出定量化的趋势，其概念的操作化定义需要为一个科学的测量评估体系而服务。然而，对于工作环境概念的核心，即什么构成了工作环境的重要内在属性，研究者的回答各有千秋，不一而足。
大多数研究认为，工作环境关注的是劳动者在工作中的个人福祉状况，即工作与劳动对个体所产生的良好影响程度。但由于个人福祉同样也是高度抽象化的概念，究竟劳动者的哪些个人福祉需要被纳入概念框架中加以考虑与观测，这是工作环境概念界定中存在的最重要的分歧。相对狭义的界定认为，工作环境只涉及那些“与工作有关的，对劳动者个人福祉有清晰、直接影响的（客观）方面”，包括工作运行与工作环境中的特征（工作自主性的程度、工作的社会与物理性环境等），以及工作过程中契约关系的特征（工资、契约稳定性、职业发展等）（Muñoz de Bustillo et al.，2011）。也有学者提出，工作环境是指影响劳动者“生理或心理的个人福祉”的工作特征，并认为这些特征会反映在劳动者的工作满意度等主观态度上（Holman，2013）。
此外，也存在着一种相对宽泛的工作环境定义，认为工作环境探究的是“何为好工作”这一本质问题。因此，对工作环境的界定，可以从构成好工作的关键要素出发，依据理论研究与经验数据的成果加以展开（Leschke et al.，2008，2012）。
总的来说，在不同的概念框架背后，折射出的是研究者对概念的本体论与因果论分析上的具体差异。由此，以下将对这两个方面展开具体论述，以期更为深入地探索工作环境的概念本质与概念内涵。
对工作环境的界定，需立足于概念的本体论层次，才能对其本质加以科学的把握。在目前的欧洲文献中，广泛存在三种不同的本体论取向：主观本体论取向、客观本体论取向以及主客观本体论相结合的取向。
主观本体论取向，是将工作环境视为主观层面的心理事实，认为工作环境的内涵是劳动者对于个人工作特征、工作环境以及相关方面的心理感知。持这一取向的研究者，通常把工作满意度作为工作环境的操作化定义。比如，克拉克（Clark，1996，1998）从经济学的效用概念出发，将工作满意度视为对工作效用的评估方式，对劳动者在工作方面获得的个人福祉加以测量。在研究中，克拉克根据受访者在升职预期、薪酬收入、劳资关系、工作安全感、工作自主性、工作自身特征以及工作时间这几个维度的自我评估，对英国有酬劳动者的工作满意度进行了推论。此外，也有研究者通过编制具体的工作环境问卷，通过对劳动者就工作方面各要素的调查，获得有关劳动者主观工作环境感受的数据结果，比如，德国的好工作调查、捷克的主观工作环境调查等。
主观研究取向的优势在于定义简要、测量便捷以及数据易得。然而这种取向也招致不少批评，意见主要围绕满意度测量时存在的自评异质性问题展开。所谓自评异质性问题，即受访者在对具体指标进行打分时，会由于个体差异使用不同的评判原则与标准，因而影响测量结果的有效性与准确性，并导致数据不具有可比性。此外，由于劳动者的工作内容与工作环境不断发生改变，加之外部社会经济可能发生剧烈变迁（如经济危机），受访者的个人主观感受会随着情境的转换而有所不同。概言之，在自评异质性等因素的影响下，当研究者对不同群体、组织或国家进行比较时，我们很难清晰辨认出个体工作感受的变迁具体是由怎样的因素引起的（Osterman，2013）。
客观本体论取向，是将工作环境视为客观层面的社会事实，认为工作环境的内涵是劳动者在个人工作特征、工作环境以及相关方面的水平与程度。持这一取向的研究者，在研究策略上，主要从社会、经济的脉络中对工作环境的关键性维度加以考察。比如，格林（Green，2006；Green & Mostafa，2012）以森的能力论（capability）为理论来源，提出了其对工作环境的概念界定。在森（Sen，1999）看来，生活内容是个体福祉的构成要素，能力则反映了一个人实现个体福祉的实质性自由。换言之，对于个人生活质量状况，可以通过其在生活中实现各种有价值的功能的实际能力进行评估。基于森的能力论，格林（Green，2006）指出，对于工作环境的概念发展与测量评估，应该主要对劳动者实现个人福祉与行动目标的能力进行思考。劳动者实现个人福祉的能力，主要取决于其工资等报酬形式；而劳动者实现行动目标的能力，则依赖于工作特征与工作环境等因素的影响。
主客观相结合的本体论取向，则游离于上述两种取向之间，将工作环境视为客观社会事实与主观心理事实的统一，认为工作环境的内涵是对个体工作状况的综合评价，既包括劳动者的客观工作状况，也包括劳动者的个体主观感受和心理状态等。在概念维度与测量指标的构建策略中，以综合主客观分析的视角，对工作环境加以研究。比如，在唐易安（Tangian，2009）建构的工作环境评价体系中，涉及9个客观工作环境的维度（物理工作环境、健康、时间因素、压力因素、独立性、集体性、社会环境、职业培训、工作与生活的平衡），以及1个主观工作环境的维度（主观评价）。此外，值得关注的是，有学者尽管在概念界定时对工作环境的本体论立场加以声明，但更多的情况则发生在具体操作化过程中，将主观取向与客观取向加以结合，服务于测量实践，在某种程度上出现了概念化与操作化的分离和脱节。
对工作环境的概念界定，还需从因果论层次上对其构成维度进行理解。尽管不少学者有意无意地回避了对概念的基本界定，但在对构成工作环境的基本维度或要素的讨论中，都做出了相应的努力。从已有文献来看，学者对概念维度的探讨，主要是基于概念建构的因果论原则加以展开的。格里茨（Goertz，2006）认为，对概念在因果论层次上的理解，是为了回答“影响概念在因果假设、解释机制等方面发生的关键性作用是什么”这一问题。然而，一方面，不同学科背景的研究者由于秉持的学科立场与教育背景的差异，对这个问题的回答往往呈现出不同的结果；另一方面，由于工作的形式与内涵不断被形塑与重构，对于这些因果要素的判断也会随之发生改变（Osterman，2013）。基于此，对于构成工作环境的概念维度，我们需要借助不同学科的理论传统与研究成果，发展出一套具有相对普适性的概念框架。那么，就工作环境而言，哪些维度会是至关重要的，哪些维度会在特定语境中随着时空变迁而淡出，哪些维度又将日渐显现？
穆尼奥斯·德·布斯蒂略等学者（Muñoz de Bustillo et al.，2011）在对既往文献进行梳理的基础上，归纳了形塑工作环境概念化过程的理论传统（见表2-2）。简单来说，在古典社会学思想的发展阶段，经济学家一直将目光聚焦于报酬，尤其是补偿性报酬对于劳动者在工作偏好与工作选择方面的重要影响，而社会学家更倾向于以批判的眼光，对劳动过程中的剥削问题、劳动者的工作自主性问题、劳动者的去技术化问题加以考察。然而，随着社会政治经济诸多方面的发展与变迁，工作的形式与内涵正在经历着不断重塑的过程，这使研究者对影响工作环境内涵的变化的要素不断做出回应。比如，近年来，员工参与、契约关系、工作压力、心理风险与物理风险以及工作与生活的平衡等要素，陆续被纳入有关工作环境研究的概念框架之中。
表2-2 工作环境概念维度的理论传统
