如果你始终给事物传递一种良性暗示，它会出现转机，或者变得更加出色；但是，如果你给它传递一种不良暗示，事情往往会真的变得很糟糕，因为不良暗示中包含有对人的贬低、歧视，它会让人消极自卑，乃至一事无成。所以有人说：鼓励与赞美能使白痴变天才，批评与谩骂能使天才变白痴。

美国玫琳凯公司的总裁玫琳凯也认为：“赞美是激励下属最有效的方式，也是上下沟通中最有效果的手段，因为每位员工都需要赞美，只要你认真寻找就会发现，许多运用赞美的机会就在你的面前。”凡是在玫琳凯公司员工生日的那天，都会收到玫琳凯的一份生日卡和一张祝福卡；每个新到公司的员工，第一个月内都会获得玫凯琳的亲自接见；每一位成绩突出的员工，都会受到玫凯琳的格外礼遇。每次她真诚的赞美都会深得人心，这主要得益于她有效的赞美方法。

在玫琳凯公司，当每位员工取得比上次更优秀的成绩时，就会获得一条缎带作为纪念。公司总部每年举行一次“年度讨论会”，参加的员工都是从公司选拔出来的成绩优异的员工代表。在会议中，公司会要求一些代表身穿象征荣誉的红色礼服上台发表演说，介绍他们的成功之道。

玫琳凯公司的做法是很可取的。因为任何公司的效益都是员工积极地工作所产生的结果。如果通过强权、金钱或者个人魅力来维持企业，那么危机将始终存在，爆发只是时间问题。要想使员工主动把工作做好，只有对自己的员工多些肯定、理解与赞美，少些怀疑、批评，他们才会更加尽心尽责，达成你的预期目标。

很多时候，企业中上司与下属之间的关系就像父母和孩子的关系——每个父母都希望自己的孩子越来越出色，但这离不开在孩子的成长过程中父母的不断肯定与称赞。同样，如果员工的正确行为得不到上司的及时肯定，那么他在向正确的方向迈出更大的步子之前，会有所顾忌，唯唯诺诺。难怪《一分钟管理》的作者肯·布兰查德会推荐管理者使用“一分钟赞美”，他说：“抓住人们恰好做对了事的一刹那，你经常这么做，他们会觉得自己称职，工作有效率，以后他们很可能不断重复这些来博得赞美。”

可见，身为管理者，要想打磨出优秀的员工，不可缺少赞美员工的勇气和信心。明智的管理者，真诚欣赏员工的每一次进步，在赞美的过程中，强化员工的长处，弱化员工的短处，在潜移默化中让员工感知正确的做法。

海尔冰箱厂车间，有一个“云燕镜子”，那是一个以高云燕名字命名的小发明。高云燕所在工序的工作是给冰箱门体钻孔，以前，钻完孔后，需要把门体翻过来才能知道孔打得是否标准。这样做，既影响工作效率也影响正品率。高云燕发现这一问题后，就细心琢磨，终于发明了一个好方法：在打孔处放一面镜子。这样，工人在操作时就可以通过镜子观察到打孔的情况，大大提高了生产进度和质量。

像“云燕镜子”这样以职工名字命名的小发明，在海尔的车间很常见。这些小发明一直在肯定和鼓励着员工们不断超越自己。

乔治说：“只有每一小步都受到鼓励，人们才敢于尝试迈出更大的步子。”爱默生说：“让我们不再去想自己的成就和自己的需求。让我们试着去想别人的优点。然后忘却恭维，发出诚实、真心的赞赏。称许要真诚，赞美要慷慨，这样人们就会珍惜你的话，把它们视为珍宝，并且一辈子都重复它们——即使你已经遗忘以后，人们还重复着它们。”海尔的成功说明这些话的确有道理。

尽管大多数管理者都知道赞美可以产生积极的力量和强大的信念，但少有管理者知道对员工行为持续赞美的重要性。如果管理者将员工平时的勤恳以及他们取得的成绩视为理所当然，而很少向他们表示赞赏时，他们会从心底里记恨你。身为职场中人，需要得到上司、老总的肯定，这种肯定在他的内心深处会成为驱动他更加积极向上的力量之源。

另外，针对员工的缺点和不足，我们也应该尽量采取保护员工自尊心和自信心的态度和方法。我们都知道理发师在给人刮胡子的时候，事先会在对方脸上涂上肥皂水，这样在刮的过程中，才不会让人觉得疼痛。这是肥皂水效应。针对员工的缺点管理者不妨把赞美当作“肥皂水”，这样会更有利于“剃下”员工的缺点和不足。

戴尔·卡耐基说过：“当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他，只有这样才能激励别人，不断地改进自己。”我们不妨谦虚一点，多借鉴一下成功人的经验。

◆金玉良言：

*赞美就像浇在玫瑰上的水；赞美的话并不费力，却能成大事。

*我们要下决心对自己的亲人、朋友甚至每一个人加以赞美，并把它变成一种习惯。

*说句好话轻而易举，只需要几秒钟，但它的功效却是巨大的，有的甚至能够让一个人受益终生。

*爱、称赞、感谢都应该说出来，让对方知道，如果你认为只放在心里就行了，那就大错特错了。

*每一个人都有他值得赞扬的地方。

*赞美和鼓励是引发一个人体内潜能的最佳方法。 rc/qqC8ItbVvxTJOkZhkgZb2VLpT7kkvWFiftSsCFQ1ClZpwLGfqjt0hkhnsdosb