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在现实生活中，人们往往因为某人的本职工作做得出色，就想当然地认为他能胜任上一级的工作，从而将他提拔到更高一级。这样一来，那些原本在低一级岗位算得上人才的人，或是可以施展才华的人，在较高的职位上却变得不胜任了。最可怕的是，他们还要在这个不胜任的职位上耗到退休。这是彼得原理的核心内涵，所以彼得原理又被通俗地称为“向上爬原理”。
显而易见，“向上爬”这种状况，无论对于员工，还是对于组织，都没什么好处，都是受害者。对于员工，因为不胜任工作，不但自身的价值不能实现，还会丧失工作乐趣。对于组织，这种不恰当的晋升，不但使组织失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，还让组织得到了一个蹩脚的管理者。
那么，彼得原理到底因何而生呢？
彼得原理，这个曾被西方人评价为可以和科学史上牛顿、哥白尼发现相媲美的、最深刻的社会心理学发现，存在的前提是组织能够提供足够多的层级和职位。并且现代层级组织制度还总能为一些不称职的人提供有利的晋升条件，因为现代的层级组织制度总是从下面补充由晋升、辞退、退休等造成的空位。
许多单位的升迁制度都是论资排辈的，只要工作年限够了，只要积累了一定的工作经验（不管是哪方面的），即便是专业、技术人员，不管适不适合管理，凭借着论资排辈的升迁制度也会晋身管理阶层。但是他们的专业知识和经验并不等同他们可以成为出色的上司。同时，这样的晋升制度也会让他们自恃事业有成，而忘了进一步进修及提升自己的专业知识及管理能力。
晋升有时也是管理的一个手段，或者也可以说是一种管理策略。
1.员工激励机制。在这种情况下，岗位晋升成了一种奖励方式，因为当员工认为自己有晋升的可能和机会时，他们就会努力工作以便获得提升。
2.维护组织的安全。如果某一员工业绩突出，尽管他不能胜任更高一级的工作，也要提拔。因为，如果这名员工跳槽到竞争对手的组织中，可能会给组织带来危险。
人们总是以为爬得越高就代表越好。这样做不但能满足自己的虚荣心，满足自己的当官瘾，还能捞到不少实惠，何乐而不为呢？所以，人们才会乐此不疲。
鉴于以上分析，遭遇彼得原理陷阱的恐怕就不止Rose一个了。这种现象在现实生活中可以说是无处不在，比比皆是。销售经理一旦工作业绩突出，就会被放在营销主管的位置上；学校教师因为课教得好，受到学生的喜欢，就要被提拔成校长；两院院士因为他们德高望重，科研成就斐然，就要被安排在各个名牌大学担任校长之职……
其实，彼得原理是事业发展中的正常阶段，只要秉持良好开放的心态，树立终身学习的观念，就能在一定程度上避免陷入彼得原理的陷阱。