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1.薪酬的概念
不同国家、不同学者对薪酬内涵的理解各不相同。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇从价值交换的角度将薪酬界定为，雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入及各种具体的服务和福利的总和。约瑟夫·J.马尔托奇奥把薪酬作为激励员工的一种重要手段和工具，他认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
本书将薪酬（Compensation）定义为，企业根据员工完成的工作任务、所做的贡献或者业绩大小，将其作为回报提供给员工的货币、实物和福利、服务等的总和。根据支付形式不同，薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬形式，如社会保险、休假、旅游、培训等。
对企业而言，企业支付给员工的工资不仅是企业管理成本的一部分，更是人力资源投资的重要组成部分。薪酬激励的效果关系到企业能否吸引并留住优秀人才。员工个人利益与企业长期利益的有机结合，可对员工的行为和态度产生重要影响，从而推动企业战略目标的实现。
对员工来说，收入的高低不仅影响个人的日常生活水平，而且是个人能力、社会地位的一种象征。可见，薪酬不仅能够满足员工基本物质的需求，而且日益表现出它对精神需求的满足功能，具体体现在经济保障功能、获得安全感、心理激励和社会认可方面。
薪酬对社会的功能体现在对人力资源的优化和再配置方面。薪酬作为劳动力价值的信号，调节着市场劳动力的流向以及劳动力数量、质量和结构的供给与需求平衡。同时，薪酬也体现了对职业和岗位的评价，影响着人们择业和就业的意愿。
2.薪酬的形式
薪酬的形式包括以货币形式支付的工资（包括基本工资、绩效工资、奖金工资等）以及以福利和服务（包括社会保险、公积金、带薪休假等）形式支付的薪酬。
一般来说，薪酬主要包括4种形式，即基本工资、绩效工资、激励工资、福利工资和服务，如表1-1所示。
表1-1 4种常见的薪酬形式
要点提示：（1）激励工资与绩效工资两者的激励时间不同，激励工资侧重于以工资的支付方式来影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对员工已完成工作的认可；（2）绩效工资通常是永久性地与基本工资一同核算发放的，而激励工资往往一次性支付。
3.薪酬的作用
薪酬是促进和发挥企业员工的工作积极性，使其将个人目标与企业目标有机结合起来的一种重要形式，合理的薪酬标准的作用有以下几点。
（1）经济保障作用。薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，是员工满足基本生活需要的保证。
（2）激励作用。薪酬的激励作用主要是通过福利、奖金等形式体现的。薪酬在为员工提供衣食住行费用的同时，也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬在一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。
（3）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工。一个成功的企业离不开优秀的员工。员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才加入企业中来，同时也可以留住内部优秀员工。
1.工资的概念
工资是企业依据国家相关法律法规，以货币形式直接支付给本企业员工的劳动报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。
与薪酬的定义相比较，工资是与岗位紧密结合的，工资支付项目比较固定，没有多少灵活性。而薪酬的范畴比工资要大，薪酬是与绩效管理紧密结合的，是与个人激励与团队激励相结合的，是与短期、中期、长期激励相结合的。薪酬的构成和发放办法与企业的发展战略紧密联系，是企业实行现代化管理的一个有效工具，体现的是企业目标的完成和业绩的激励。
薪酬包括企业提供的各种福利项目，而工资不包含福利项目。对于普通员工来说，薪酬基本上就等于工资。但是，员工的职位越高，薪酬与工资的差距就越大，因为与工资相比，薪酬包含了更多的长期激励的内容。
在我国，由企业承担或者支付给员工的社会保险费、劳动纠纷中的补偿、劳动保护费、计划生育费用、福利费等费用不属于工资项目。
在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要组成部分。法定最少数额的工资叫最低工资。工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
2.工资差别的成因
在不同的地区、行业、企业、岗位之间，工资存在着一定差别。工资差别是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差别和相互关系。它主要包括5个方面，如表1-2所示。
表1-2 引起工资差别的原因
英国古典经济学家亚当·斯密（Adam Smith）及大卫·李嘉图（David Ricardo）认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。其中，职业性质对工资差别影响的5个途径如下。
（1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦。
（2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难。
（3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低；有的职业没风险，十分安全。
（4）承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小。
（5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。
他们认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。
3.工资的形式
工资的形式包括基本工资、奖金、津贴与补贴。
（1）基本工资。基本工资是用人单位按照规定的工资标准，以货币形式根据劳动者的实际劳动数量和质量支付给劳动者的报酬，是劳动者所得工资额的基本组成部分，属于比较稳定的工资形式。
（2）奖金。奖金是超额劳动报酬。超额劳动是劳动者付出的超过定额劳动以外的劳动，同时也包括劳动者节约物料、提高生产质量、保证安全生产等多付出的劳动。奖金是工资的一种辅助形式，用以补充基本工资的不足。奖金具有单一性和灵活性的特征。
（3）津贴与补贴。津贴与补贴是标准工资之外的劳动报酬，是对劳动者在特殊劳动条件下或工作环境下所从事的特殊劳动，以及特定条件下额外生活费的支出给予合理的补偿的一种工资形式。一般把生产性质的补偿报酬叫作津贴，把生活性质的补偿报酬叫作补贴。
4.工资的等级设计
工资等级是工作技术（业务）水平和员工劳动熟练程度的标志。企业在进行工资等级确定前，首先，需要进行职位价值评估；其次，根据各职位评估的结果将各职位按照一定的顺序进行排列，从而得出职位等级；最后，企业根据每个职位上的工资水平预算结合已设计好的薪酬结构进行工资等级划分，把工资水平相近的归为一组，就可以得出不同等级的工资。
进行工资等级设计需要考虑3大因素，即工资级差、工资浮动幅度以及等级重叠度。
（1）工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，它既包括相邻两个等级之间的幅度差别，也包括最高等级与最低等级之间的工资幅度差别。
（2）工资浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次工资水平与最低档次工资水平之间的工资差距，也可以指中间档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
（3）等级重叠度是指相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
5.工资的测算方法
因企业性质、发展阶段、经营状况、支付能力等不同，企业可采用相应的工资测算基准。工资测算后的数据变化能直接地反馈出工资总额增量发生的变化情况、同层级员工工资发生的变化情况、各员工工资结构发生的变化情况等。工资测算可以避免企业盲目地涨工资。
工资测算的内容主要包括以下7个方面。
（1）企业往年的工资总额和每个员工的工资福利水平。
（2）企业往年的工资总额占企业销售总收入和总成本的比例。
（3）企业往年的工资总额中各组成项目总额分别占工资总额的比例。
（4）企业计划工资调整后，工资总额和每个员工的工资福利水平。
（5）企业计划工资调整后，工资总额支付占企业销售总收入和总成本的比例。
（6）企业工资调整前后的级差额度。
（7）企业计划选用的工资制度或工资结构所决定的各组成项目总额及占工资总额的比例。
总之，在获得以上数据的基础上，结合企业的人力资源战略规划、企业的财务状况及企业的经营战略规划进行综合分析，可得出具备市场竞争力的企业工资水平和企业较能接受的工资总额。
