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薪酬水平是指从某个角度按照某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度，它决定了企业薪酬的对外竞争力，对员工队伍的稳定性也有一定的影响。
薪酬水平包括企业内部各岗位薪酬水平和企业在劳动力市场上的薪酬水平。内部岗位薪酬水平是指企业内组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬的外部竞争性实质上是指企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上所形成的竞争能力大小。
企业薪酬水平的影响因素主要是外部因素，如劳动力市场的供求水平、地区工资水平、生活水平和物价水平、行业工资水平等。企业内部经营状况、财务支付能力及企业产品市场竞争力也会影响企业的薪酬水平。企业薪酬水平的主要影响因素如表2-5所示。
表2-5 企业薪酬水平的主要影响因素一览表
由以上章节可知，企业各职位的薪酬水平受到企业外部诸多因素的影响。然而，在企业内部各职位之间的薪酬水平，即员工个人的薪酬水平也有着很大的区别，这些区别的主要影响因素来源于职位本身和员工本人。职位本身是影响员工个人薪酬水平的外在因素，如该职位在企业内部的价值。职位任职者本人是影响个人薪酬水平的内在因素，员工个人客观存在的一些潜在能力是其中的一部分，员工主观意愿付出的是另外一部分。
员工个人客观存在的内在潜质、主观意愿付出程度以及所担任的职务性质等与个人薪酬水平之间存在一定的关系，具体如表2-6所示。
表2-6 员工个人薪酬水平影响因素一览表
企业的薪酬水平与外部竞争力有着密切的联系，薪酬水平可能不会为企业带来很强的竞争优势，但一旦企业的薪酬决策出现失误，可能就会导致企业陷入危险境地。企业薪酬水平的竞争性带来的影响主要体现在两个方面，即对企业运营成本的影响和对员工工作态度、行为的影响。
1.薪酬水平的竞争性的影响
薪酬水平的竞争性带来的影响主要体现在控制运营成本（劳动成本）、提高员工素质、增加工作经验、减少自愿跳槽人数、降低员工加入工会的可能性、减少与薪酬有关的停工6个方面。
2.外部竞争与确定薪酬的方法
具备对外竞争力的薪酬水平是企业吸引、留住优秀人才的重要筹码，更是企业促进并维持高效生产率的重要手段。企业在确定薪酬水平时通常采用以下方法。
（1）根据企业经济能力确定薪酬水平
以企业的经济承受能力为主导确定薪酬水平，主要是指结合劳动力市场的薪酬调查数据，从企业的实际经营状况出发进行调整。
市场对产品的需求是企业对劳动力需求的根源。市场对产品的需求决定了企业的薪酬水平。产品的需求价格弹性越大，企业越注意与竞争对手采取一致的价格策略。对产品进行成本控制，意味着对人工成本也要控制，从而需要对企业内部薪酬水平进行控制。
（2）根据市场薪酬水平确定本企业薪酬水平
以市场薪酬水平为导向来确定企业的薪酬水平，关键是对本企业竞争对手的薪酬水平进行摸底。竞争对手主要是指同行中生产同类产品或替代品，使用类似技术的企业，因为他们对劳动力市场的需求是相似的，存在竞争关系，所以这样的企业有可竞争性。
因此，在确定企业薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬水平对外竞争力和企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情等。
1.薪酬水平的决策类型
薪酬水平决策类型通常包括表2-7所示的几种。
表2-7 薪酬水平决策类型一览表
2.确定薪酬水平决策类型的方法
（1）通过工作分析和岗位评价确定薪酬水平决策类型。通过工作分析和岗位评价确定薪酬水平以及进行必要的调整，以保证企业内部薪酬分配的公平性。工作分析需要根据企业经营目标，在工作分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后编写出职位说明书。通过工作分析进行岗位评价，对职位本身所具有的特性，如对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价，以确定职位相对价值。
（2）通过薪酬调查结合企业发展战略确定薪酬水平决策类型。企业在确定薪酬水平时，要充分进行薪酬市场调查，参考劳动力市场的工资水平，以确保企业薪酬水平的对外竞争性。薪酬调查的方法有很多，企业应结合自身的实际情况选择适合企业本身的调查方式。
（3）利用招聘面试信息确定薪酬水平决策类型。利用招聘面试时应聘者所填简历信息了解企业竞争对手信息，或者选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业为薪酬调查对象，以确定本企业的薪酬水平。
（4）依据法规制度确定薪酬水平决策类型。常见的与薪酬水平有关的法律、法规、制度有薪酬支付相关规定、工资集体协商、劳动关系双方洽谈制等。例如，《中华人民共和国劳动合同法》第五章关于集体合同中的规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同；企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
可见，劳动条件、薪酬水平并不是由单方面决定的，而是在国家法律、法规的最低标准的基础上，由劳动关系双方经平等协商确定的。
薪酬总额是指企业因用工而产生的与员工相关的一系列费用的总和，包括工资、福利、奖金、津贴等内容。企业在进行薪酬水平确定时，首先要明确本企业的薪酬总额承受能力，然后才能制定有使用价值的薪酬标准。因而，企业管理人员需要了解薪酬总额的组成部分。
按我国相关文件规定，企业薪酬总额包括员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本费用。
其中，员工工资总额是薪酬总额的主要组成部分，如表2-8所示。
表2-8 薪酬总额费用组成一览表
续表
1.薪酬总额承受能力分析的必要性
对企业薪酬总额承受能力进行分析有一定的必要性，主要体现在以下3个方面。
（1）市场竞争的需要。买方市场逐步形成，企业产品、资金、劳动力市场的竞争日趋激烈，企业薪酬总额在企业经营费用中所占比重较大，企业成本费用压力过大。
（2）经济全球化的需要。全球性资源贫乏，技术、管理水平落后，在全球经济一体化背景下，企业必须保持薪酬总额优势，寻求新的生存和发展空间。
（3）从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要。传统的、简单的人事管理已不能满足现代企业经营发展的需要，人事管理需要结合更科学、更现代化的管理工具对人才进行经营管理，使企业由被动的用人理念向主动化转变。
2.薪酬总额承受能力分析的内容
明确了企业薪酬总额的组成部分之后，在进行薪酬总额承受能力分析时，应该从薪酬总额总量指标、薪酬总额结构指标、薪酬总额效益指标3个方面着手。
（1）薪酬总额总量指标分析。薪酬总额总量指标反映的是企业薪酬总额的总量水平。由于不同企业的员工人数不同，因此，人们常用人均薪酬总额来反映企业薪酬水平的高低。通过对该指标进行分析，企业可以显示员工平均收入的高低，聘用一名员工大致需要支出的费用，在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。
人均薪酬总额能够反映企业员工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高员工的劳动积极性，吸引高素质的劳动者到企业来，就需建立人均人工成本指标，以便企业对薪酬总额水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。
（2）薪酬总额结构指标分析。薪酬总额结构指标是指薪酬总额各组成项目占薪酬总额的比例，通过分析可反映的薪酬总额投入构成的情况与合理性。其中，工资占薪酬总额的比重是结构指标中的主要项目。
（3）薪酬总额效益指标分析。薪酬总额效益指标是薪酬总额分析的核心指标，是进行企业薪酬总额分析控制常用的指标，是一组能够将薪酬总额与经济效益联系起来的相对数。
薪酬总额效益指标包括劳动分配率、人事费用率、薪酬总额利润率、薪酬总额占总成本比重指标。其中，劳动分配率、人事费用率为主要指标。具体说明如表2-9所示。
表2-9 薪酬总额效益指标一览表
通过对以上基本信息的了解不难看出，对企业薪酬总额的分析是在企业管理中，特别是在劳动管理中十分重要的一项基础性工作。科学合理地对企业的薪酬总额承受能力进行分析，并制定恰当的薪酬总额，对于提高企业的经济效益具有重要的意义。
3.薪酬总额承受能力分析的方法
通常情况下，薪酬总额承受能力分析的方法有以下两种。
（1）实际计算法。将员工职位与薪酬标准相互对应，先计算出企业每个月的人工工资总额，然后计算出企业的年度人工工资总额与企业年度销售净收入的比例关系。
（2）预估计算法。它是指将类似职位的人数与类似职位的平均工资数相乘，得出一个大致的工资总额，然后将此数据和企业销售净收入进行比较。预估计算法的计算结果相对比较粗糙，但计算速度较快。在测算企业承受能力时，我们可先利用该方法进行估算，再视其结果进行精确计算。
薪酬成本是企业经营发展过程中发生的人工成本总支出。薪酬成本不仅会对企业在行业中的薪酬总体水平产生影响，而且会对企业的经营成本产生影响，进而会对企业的产品市场竞争力等产生影响。因此，企业有必要对薪酬成本进行控制。
1.薪酬成本的影响因素
对企业薪酬成本的控制管理须事先了解企业薪酬成本的影响因素。通常情况下，企业薪酬成本的影响因素包括外部因素和内部因素。
企业薪酬成本影响因素之外部因素包括表2-10所示的内容。
表2-10 企业薪酬成本影响因素之外部因素
续表
企业薪酬成本影响因素之内部因素包括表2-11所示的内容。
表2-11 企业薪酬成本影响因素之内部因素
因此，企业在进行薪酬成本控制时，应综合考虑对薪酬成本产生影响的内外部因素。
2.薪酬成本控制的途径
了解薪酬成本的影响因素后，下面介绍薪酬成本控制的有效途径，主要有以下3种。
（1）控制薪酬对象。控制薪酬对象包括控制薪酬水平和薪酬结构，该途径的关键点是控制员工基本薪酬、控制员工可变薪酬和控制员工福利与服务。
（2）控制员工聘用量。控制员工聘用量的关键点在于控制员工工作时数和控制员工数量。
（3）控制薪酬技术。控制薪酬技术包括控制最高薪酬水平和最低薪酬水平、薪资比较比率法和成本分析法。
最高薪酬水平规定了员工在企业产出的最高价值，而最低薪酬水平是与之相反的。薪资比较比率法表示特定薪资等级的薪酬水平中间值和该等级内部职位或员工薪酬的大致分布状况，其公式如下所示。其中，薪资比较比率与1相比较的大小表示着企业支付薪酬水平的高低。
薪资比较比率=实际支付的平均薪资水平÷某一薪资区间中间值
3.薪酬成本控制的步骤
企业进行薪酬成本控制时一般遵循以下步骤。
（1）确定薪酬控制的标准及所要实现的指标。
（2）将薪酬结果与控制标准进行比较。
（3）若有差距，确定补救措施。
在明确以上信息后，企业可以有针对性地进行薪酬控制管理，随时调整薪酬体系和薪酬水平，实现薪酬制度的实用性和服务性。
