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薪酬体系设计是全面薪酬管理理念的体现，其设计包括外在薪酬和内在薪酬两部分在内的可操作性的、全面系统的薪酬体系。它需要确定企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级，并明确薪酬的计量方法、支付方式、薪酬税收筹划，以及符合薪酬相关法律法规的规定要求。
薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。它向员工传递了企业中的价值取向，并且为向员工支付报酬建立了政策和程序。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬包括直接货币收入（如工资、奖金、津贴、补贴、分红、股票期权等）和间接货币收入（如各种福利、培训、保险、带薪假、旅游等）。内在薪酬包括工作本身给员工带来的满足感（如快乐、荣誉、成就感、权力、参与等）和工作环境给员工带来的满足感（如工作条件、工作氛围、公司文化、同事间的友情等）。
薪酬体系设计是指企业在薪酬体系构建过程中，对薪酬体系中的各个构成因素分别采取科学的方法去收集、获取并统计、分析相关资料、数据，以使薪酬体系的各个构成因素均有存在的意义和价值的一个过程。设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应起到补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
企业在进行薪酬体系内容设计时应重点考虑以下因素，如表2-1所示。
表2-1 薪酬体系设计时应重点考虑的因素一览表
企业在明确了以上因素后再展开薪酬体系设计，具体设计内容包括薪酬调查、确定薪酬原则和策略、工作分析等。
1.薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的关键环节。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，才能解决企业薪酬激励的根本问题。
通常，企业薪酬调查需要了解表2-2所示的内容。
表2-2 企业薪酬调查的内容一览表
2.确定薪酬原则和策略
在充分了解企业目前薪酬管理状况的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业薪酬分配的有关政策与策略。薪酬分配原则和策略的确定是企业薪酬设计后续环节的前提。例如，不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3.工作分析
工作分析是薪酬设计的基础性工作。其基本步骤如图2-1所示。
图2-1 工作分析流程
企业薪酬体系设计是一种战略决策，它与企业的发展密切相关。企业在设计薪酬体系时，应遵循以下7项原则。
（1）公平性。企业内部员工之间的横向公平性；同一员工在不同时间段内的纵向公平性；在劳动力市场上，同一行业、相同岗位员工的外部公平性。
（2）经济性。企业在进行薪酬设计时既要考虑到企业薪酬的对外竞争性，又不能忽视本企业的经济承受能力。
（3）激励性。不同职务、不同绩效水平的员工薪酬水平之间应拉开差距，以鼓励员工继续努力工作，激发其工作潜能，保证薪酬总额的激励作用。
（4）合法性。薪酬体系的设计应符合国家相关法律法规，如最低工资、工作时间、加班加点工资、经济补偿金等方面。
（5）补充性。员工收入应能保证其正常生活和工作的基本费用，如衣食住行、学习、培训等。
（6）战略导向性。企业在进行薪酬设计时应立足于企业的战略决策，对薪酬体系中各因素的重要性进行排序，进而确定各岗位的价值大小，在此基础上设计出来的薪酬体系才能有助于企业战略目标的达成。
（7）外部竞争性。企业要想吸引并留住优秀人才，薪酬水平的对外竞争性是必不可少的因素。只有企业的薪酬水平具备了市场竞争性，才能保证优秀人才在本企业内不遗余力地发挥作用。
薪酬体系设计主要包括5种模式，且每种模式分别具有不同的优势、缺点和适用范围。
1.领导决定模式
领导决定模式是指企业领导者凭借自己的权威和管理经验，依据市场行情和竞争对手的薪酬水平，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或人数不多、规模较小的企业。
由于该模式一般是凭借领导者的直觉和经验，而不是基于科学的调查和分析来设计的，因此往往带有较大的盲目性。随着企业人力资源管理逐步规范化，这种缺乏科学性和公平性的薪酬设计模式，可能会引起企业与员工双方矛盾的产生和优秀员工的流失等不利于企业发展的问题。
2.集体洽谈模式
集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商来确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。在实践中，集体洽谈模式通常是由企业代表（一般由企业法定代表人和人力资源管理部门人员组成）和员工代表（一般为工会）就企业内部工资分配形式、员工收入水平、福利等事项进行平等协商的，双方在协商一致的基础上签订工资协议。
此外，集体洽谈模式也可以是行业工会代表同企业代表双方就以上内容进行谈判，找到劳动关系双方都满意的解决方案，最终达到双赢的薪酬设计效果。
3.专家咨询模式
专家咨询模式是指由企业委托外部咨询专家参与企业薪酬体系的设计工作。这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于协调劳动关系双方的利益冲突和合作。
该模式充分利用了薪酬专家所具备的专业知识和最新的市场调研数据，制定出来的企业薪酬体系具备科学性、规范性、公平性、激励性和可操作性的特点。
一般而言，采用这种模式进行薪酬体系设计时成本较高，但如果企业规模大、员工数量多，则企业所花费的人均成本便会较低。
4.个别洽谈模式
个别洽谈模式是指在企业薪酬管理总体原则基本确定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别沟通，经双方达成一致意见后，以此确定这些员工的薪酬。参与洽谈的员工一般为市场上较为稀缺的人才。
这种模式的成本较高，一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工。企业使用该模式，有助于增强自身的核心竞争力。
5.综合设计模式
综合设计模式是指企业在薪酬体系设计过程中综合运用上述几种模式。利用该模式设计出来的薪酬体系能较好地协调员工与企业双方利益，目前企业普遍采用该模式。
薪酬体系在人力资源管理中的重要作用已日益体现出来。科学合理的薪酬体系不仅能有效地服务于企业的经营发展战略，合理地控制企业人工成本，吸引、留住并激励优秀人才努力工作，更是有效保障企业和员工双方友好合作的重要筹码。因此，科学合理的薪酬体系设计应该具有内部激励性、外部竞争性。
本着薪酬体系设计的原则，同时为了实现企业薪酬管理的目的，企业在进行薪酬体系设计时应遵守以下流程。
1.确定薪酬策略
企业在不同的发展阶段，其规模、市场、知名度、财务状况等均有不同的特点；因此，企业应该针对这些特定时期的不同特点，选择不同的薪酬策略，以实现薪酬策略服务于企业经营发展战略的有效性。
在不同的发展阶段，企业应根据不同的情况选择与确定不同的策略，如表2-3所示。
表2-3 不同时期的企业薪酬策略一览表
续表
2.进行工作分析
工作分析一般是分析职位的工作性质、工作环境好坏、所承担责任的大小、劳动强度大小、岗位任职资格等。
3.组织岗位评价
岗位评价不仅明确了企业内部各职位之间的价值大小，还为企业实施外部薪酬市场调查统一了职位名称及工作内容标准，实现了不同企业内部职位及薪酬的可比性。
4.开展薪酬调查
开展薪酬调查包括劳动力市场薪酬调查和企业内部员工满意度调查两大部分内容。调查应该制订调查计划，明确调查的目的、对象、方式、被调查的岗位、调查结果分析等内容。劳动力市场薪酬调查是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。企业内部薪酬调查的主要内容包括员工对目前自身薪酬福利待遇、薪酬级差、薪酬福利的调整、发放形式等的满意情况。
5.进行薪酬定位
薪酬定位是企业薪酬设计中的关键环节，它不仅明确了企业的薪酬水平，而且明确了企业薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
影响企业薪酬水平定位的因素包括内部因素和外部因素。其中，内部因素包括企业薪酬策略、人力资源规划、企业盈利能力、企业支付能力、企业发展阶段、员工培养速度等。外部因素包括产品市场差异化程度、国家法律法规、目标劳动力市场的薪酬水平、目标劳动力市场人才竞争的激烈程度。
6.确定薪酬结构
薪酬结构一般包括3大类，具体如表2-4所示。
表2-4 薪酬结构的种类及其功能一览表
薪酬结构的确定也即确定薪酬的各个组成项目，薪酬的不同组成项目代表着不同的意义，基本工资和福利主要承担着适应劳动力市场的功能，而绩效工资主要承担着适应员工绩效结果与企业绩效要求之间的衡量功能。企业采用什么样的薪酬结构要视企业所处的发展阶段和岗位工作的性质特点而确定。
7.明确薪酬水平
薪酬水平是企业薪酬对外竞争性的表现，对企业内部员工队伍的稳定性也有一定的影响，同时，也是影响企业人力成本的重要组成部分。
8.实施薪酬体系
薪酬体系设计完毕后，在正式开始使用前应进行充分沟通、培训等；在进行薪酬体系确定时，还要考虑企业的经济承受能力、价值取向等，并根据企业的发展变化及外部市场环境的变化及时给予调整、完善。
